5.3 Порядок формирования средств на оплату

и стимулирование труда на участках и в бригадах подрядных подразделений

1. Средства на оплату и стимулирование труда подрядного цеха (отдела) подлежат распределению между входящими в его состав участками и бригадами. При этом могут быть использованы нор­мативный и распределительный методы образования фонда опла­ты труда участков и бригад.

2. Для каждого участка в начале планового периода рекомен­дуется доводить плановый размер средств на оплату труда в том же порядке, что и для цеха (норматив заработной платы или фикси­рованный фонд).

3. Расчет норматива заработной платы на единицу объема про­дукции (работ), изготавливаемой (выполняемых) участком, ана­логичен расчету цехового норматива.

Нормативы для участков устанавливаются в пределах цехового норматива, как правило, на год или период выпуска данного вида продукции (выполнения работ). При этом с учетом планового ро­ста производительности труда и снижения трудоемкости в резуль­тате организационно-технических мероприятий может предусмат­риваться поквартальное снижение этих нормативов.

Если задания по объему продукции доводятся до участков в показателях, отличных от цеховых (например, цеху - в показателях нормативной чистой продукции, а участку — в натуральных или трудовых), то норматив заработной платы устанавливается на один нормо-час или нормо-рубль.

4. Фактическая заработная плата участка, исчисляемая по нор­мативу, определяется ежемесячно исходя из достигнутых резуль­татов по объему выпуска продукции и установленного норматива.

5. Распределение цехового поощрительного фонда между участ­ками производится пропорционально фактической заработной плате, исчисленной по нормативам участков и коэффициентам их трудового вклада в результаты работы цеха.

КТВ участка может определяться по тем же факторам и в том же порядке, что и для цеха. Однако на уровне участка себестои­мость, как правило, не рассчитывается, поэтому вместо фактора себестоимости можно установить показатель снижения трудоем­кости.

6. Если участок состоит из нескольких крупных бригад, то для них также следует рассчитывать нормативы заработной платы. Порядок их определения аналогичен приведенному выше.

7. При небольшой численности бригад может применяться рас­пределительный метод доведения средств на оплату и стимулиро­вание труда. В этом случае для каждой бригады устанавливается базовый коэффициент распределения.

Пример расчета норматива показан в табл..4.

Он рассчитывается по удель­ному весу зарплаты данной бригады в заработной плате участ­ка, исчисленной по нормативу и плановому объему работ.

Например, на участке № 1 цеха № 2 созданы три бригады: ра­бочих, обслуживающих станки с числовым программным управ­лением (ЧПУ); гальваников; специалистов, служащих и рабочих, занятых подготовкой производства.

Для определения норматива заработной платы участка была рассчитана заработная плата по работам, оплачиваемым сдельно (по сдельным расценкам), по тарифным ставкам рабочих-повре­менщиков и должностным окладам руководителей, специалистов и служащих. Она составила 102,1 тыс. руб. В этой сумме на заработ­ную плату рабочих бригады, обслуживающей станки с ЧПУ, прихо­дится 41,96 тыс. руб.; бригады гальваников—44,31 тыс. руб. и бри­гады специалистов, служащих и рабочих, занятых подготовкой про­изводства, —15,83 тыс. руб.

Базовые коэффициенты распределения составят:

Эти коэффициенты служат для расчета коэффициентов трудо­вого вклада бригад. Но в отличие от КГБ цеха и участка, с учетом которых определяются только поощрительные фонды, коэффици­ент распределения применяется для расчета заработной платы бри­гады за выполненный объем работ и ее поощрительного фонда.

Коэффициент распределения может быть повышен или по­нижен в зависимости от фактических результатов работы бри­гады. Его повышение или понижение осуществляется по фак­торам, которые устанавливаются для каждой бригады (с указа­нием их количественного значения). Факторы отражают степень выполнения бригадного плана по объему продукции или нормативного задания, качество работ бригады, соблюдение графика выполнения работ, помощь другим бригадам в выполнении пла­на участка, уровень трудовой, технологической дисциплины и др.

Пример определения фактической заработной платы за выпол­ненный объем работ и поощрительного фонда бригад участка при­веден в табл.5.

8. Распределение коллективного заработка в бригаде между работниками осуществляется пропорционально отработанному времени, при­своенному тарифному разряду и коэффициенту трудового участия.

Примеры распределения заработка в бригаде приведены в табл.6. -8.

9. Оплата труда и стимулирование работников аппарата управле­ния (предприятия, цеха) осуществляется по должностным окладам.

При этом выделенный им поощрительный фонд распределяет­ся по отделам (службам) с учетом их КГБ. Распределение поощри­тельного фонда по отделам и между работниками отдела произво­дится так же, как и для рабочих (между бригадами и внутри бригад).

Доплата к должностным окладам руководящих работников, специалистов и служащих определяется с учетом КТУ.

Выводы по подразделу 5

Рассмотренные в данном подразделе учебного пособия принци­пы и методы управления коллективными формами оплаты труда по конечному результату в рамках бригадной организации труда, кол­лективного, а также арендного подряда стали широко применяться и творчески развиваться с конца 80-х годов на предприятиях стра­ны и, в частности, на металлургических предприятиях Свердловс­кой и других областей.

Так, положением об оплате труда арендного коллектива лесо­пильного участка ремонтно-механического цеха крупнейшего ме­таллургического предприятия Свердловской области предусматри­валось формирование фонда оплаты труда участка от стоимости выполненных работ по так называемому уровневому нормативу — с каждого рубля реализованной продукции (пиломатериалов и дру­гих видов продукции) отчислялось в фонд 0,262 руб., в том числе:

рабочим — 0,228 руб., руководителям — 0,034 руб; при работе од­ного руководителя — 0,021 руб.

Такой подход был связан с увеличением спроса на данную продукцию и, следовательно, с необходимостью стимулирования ра­бочих и руководителей лесопильного участка в наращивании объе­мов производства и реализации продукции, расширении услуг и росте производительности труда.

На другом металлургическом предприятии работники основ­ного цеха были переведены на коллективный подряд, но в от­личие от лесопилки, формирование средств на оплату труда бри­гад внутри этого подрядного цеха осуществлялось другим ме­тодом — через определение доли каждой бригады в суммарных затратах на оплату труда работников цеха и установление на ос­нове этой доли бригадного норматива зарплаты (в руб. на 1 руб. выпущенной или реализованной продукции). Кроме того, для специалистов и руководителей подрядного цеха постоянные оклады были отменены. Зарплата этих работников стала опре­деляться по принципу "плавающих окладов", напрямую за­висящих от конечных результатов работы цеха: например, ок­лад начальника цеха увеличивается (уменьшается) в про­центах за каждый процент роста (снижения) валового дохода цеха.

Таким образом, еще в конце 80-х — начале 90-х годов на мно­гих предприятиях, в частности металлургической промышлен­ности, были разработаны системы оплаты и стимулирования труда, устанавливавшие прямую зависимость между трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности под­разделений (предприятия) и размером его вознаграждения и в определенной степени соответствовавшие требованиям рыноч­ной экономики. К тому же в рамках коллективного подряда мак­симально обеспечивается управление оплатой труда — задей­ствованы все управленческие функции: планирование, норми­рование, организация, стимулирование, учет, контроль, регули­рование и др.

Рассмотренная в данном подразделе коллективная (подрядная) форма оплаты труда по конечному результату по сути своей явля­ется разновидностью распределительных систем оплаты труда, которые подробно рассмотрены в следующем подразделе (6) и известны под названием "бестарифных" систем. К числу последних относятся также упомянутые выше нормативно-долевое распреде­ление средств на оплату труда и система "плавающих окладов".