5. Коллективные формы оплаты труда по конечному результату

5.1. Историко-правовая справка

Коллективная оплата труда имеет давнюю историю и связана с развитием коллективных форм организации труда, существовав­ших с незапамятных времен. Необходимость объединения людей в группы предопределялась техническими особенностями выпол­нения некоторых видов работ. Так, если тяжелый груз было невоз­можно поднять одному человеку, за эту работу бралась группа ра­ботников; если для монтажа строительного объекта было невоз­можно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдель­ному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, что и кому делать, и т. д.

Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологи­ческие особенности, которые предопределяют необходимость кол­лективных форм организации труда. К числу основных техноло­гических условий внедрения коллективной организации труда от­носятся следующие:

• выполнение сложного задания, каждая часть которого не мо­жет быть точно распределена между отдельными работниками (на­пример, работа по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

• объем и фронт однородных работ таков, что производствен­ное задание не может быть выполнено в установленный срок од­ним работником;

• необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных афегатов (таких как мартеновская печь, тех­нологическая установка по переработке нефти и т. п.);

• необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных показателей;

• необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

В настоящее время, т. е. в условиях перехода к рыночным от­ношениям, к технологическим предпосылкам перехода на коллек­тивную организацию и оплату труда добавляется необходимость обеспечения конкурентоспособности предприятия, которая, в свою очередь, может быть обеспечена только совместными усилия­ми и нацеленностью всех работников предприятия на достижение четко обозначенных конкретных результатов.

Одной из наиболее распространенных форм коллективной орга­низации и оплаты труда в отечественной практике была бригадная. В 1979 г. в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяй­ственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы" было сказано:" Министерствам, ведомствам, объе­динениям, предприятиям и организациям разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна быть основной.

Предоставить право коллективам (советам) производственных бригад в пределах установленных им нормативов и средств опре­делять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результа­ты работы всего коллектива бригады, с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы; представлять членов бригады к установлению надбавок и доплат за профессио­нальное мастерство и совмещение профессий; рекомендовать ад­министрации и профсоюзной организации изменять в установлен­ном порядке разряд работника с учетом качества его работы".

Таким образом, данный пункт Постановления не только ука­зывал на то, что бригадная форма организации и стимулирования труда (БФОСТ) должна была стать в дальнейшем основной фор­мой организации труда, но и раскрывал ее сущность, подчеркивал необходимость расширения коллективных форм оплаты по конеч­ному результату труда'.

Директива сделать БФОСТ преобладающей формой была при­нята к руководству: если в начале пятилетки (1980 — 1985 годы) в бригадах работало 30% промышленных рабочих, то к ее концу в бригады должны были быть объединены 68% рабочих промышлен­ности. Задание по развитию БФОСТ получили и другие отрасли народного хозяйства.

Такой постановке вопроса способствовал успешный опыт не­которых промышленных предприятий, в том числе Калужского тур­бинного завода и Волжского автомобильного завода в Тольятти, ко­торые многие из своих экономических и социальных проблем ре­шили именно благодаря созданию особым образом организованных бригад. Плановое задание по увеличению бригад было перевыпол­нено — к концу 1985 года на бригадной организации труда работало уже 70% рабочих. К 1988 году доля рабочих промышленности, заня­тых в бригадах, составила 75,7%.

Однако, несмотря на такое широкое их распространение, эф­фективность бригад в целом не смогла затормозить падение тем­пов роста производительности труда из-за порочности всей адми­нистративно-командной системы управления экономикой. Ктому же часто бригадная организация труда именно насаждалась, даже возник термин "бригадизация производства" (или "коллективи­зация промышленности"). Тем не менее опыт Калужского завода и АвтоВАЗа, как и опыт других отечественных предприятий, бе­зусловно, заслуживает самого пристального внимания и изучения, так как раскрывает истинные возможности бригадной формы орга­низации и стимулирования труда.

На рис.3 приведена классификация производственных бри­гад. Представленные на рисунке виды производственных бригад, в том числе подрядных и хозрасчетных, подробно рассмотрены в [38, 74], а информация об эффективности бригадного труда — в [77,90].

Новым этапом в развитии коллективных форм организации и стимулирования труда стало использование их принципов на бо­лее высоких уровнях управления производством — на производ­ственных участках и в цехах, а также на уровне предприятия в це­лом, что было связано с централизованным переводом объедине­ний, предприятий и организаций на хозяйственный расчет и са­мофинансирование в рамках радикальной экономической рефор­мы управления экономикой, концепция которой впервые была представлена в 1985 году.

При переводе крупных подразделений предприятия на коллек­тивную форму организации и оплаты труда заработная плата всему коллективу (включая управленческий персонал подразделения) начисляется на основе коллективных сдельных расценок за еди­ницу продукции, выпускаемой подразделением (участком, цехом), или по нормативам формирования фонда заработной платы. Кро­ме того, за выполнение показателей, установленных участку (цеху), коллективу начисляется премия. Общий заработок (фонд заработ­ной платы) распределяется между всеми работниками по коэффи­циенту трудового участия (КТУ). Для рассмотрения производствен­ных вопросов, а также для оценки трудового вклада каждого работника при распределении коллективного заработка создавались советы коллективов участков, цехов.

Такая система организации стимулирования труда впервые в виде эксперимента была внедрена на ряде предприятий Ново­сибирской области (1983 г.) и получила название коллективного подряда. При этом устанавливался определенный порядок рас­чета норматива заработной платы для подрядных коллективов (рис.4).

Результаты эксперимента оказались положительными (при всех выявленных недостатках), система коллективного подряда стала применяться на многих предприятиях страны. Правительством СССР было принято специальное постановление, утверждавшее типовое положение о бригадном хозрасчете и бригадном подряде на производственных участках предприятий, а Всесоюзным научным центром по организации труда при Госкомтруде СССР были подго­товлены Методические рекомендации по применению коллектив­ного подряда.

Ниже рассмотрен ряд вопросов, касающихся формирования и распределения средств на оплату и стимулирование труда работ­ников подрядных коллективов подразделений предприятий (це­хов, отделов, служб).