V этап— установление заработной платы отдельному работнику.

На этом этапе определяется величина вознаграждения отдельного работника в следующем порядке:

1)специалист отдела человеческих ресурсов предприятия по компенсации:

а) определяет разряд, к которому относится занимаемая работ­ником должность,

б) устанавливает размер заработной платы, который предпола­гается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окла­дов данного разряда и индивидуальными особенностями ра­ботника (опытом и стажем работы, величиной заработной платы на прежнем месте работы, образованием и т. д.);

2) подготовленное специалистом по компенсации предложе­ние о величине заработной платы поступает непосредственному руководителю работника, который и принимает соответствующее решение;

3) решение руководителя о размере заработной платы работ­ника утверждается иерархией согласно принятой на предприятий модели (во многих корпорациях используется принцип "двух уров­ней", согласно которому решение принимается непосредственным руководителем и утверждается его начальником);

4) утвержденный иерархией размер заработной платы работ­ника окончательно согласовывается с отделом человеческих ресур­сов.

Повышение заработной платы

Заработная плата работника может быть изменена, Для этого в рамках традиционной рыночной системы предусмотрен стандарт­ный механизм изменения (повышения) работникам предприятия должностного оклада - последний может быть изменен вследствие трех причин:

• иерархического перемещения работника (продвижения или понижения);

• изменения общего уровня заработной платы на предприя­тии;

• периодического пересмотра вознаграждения каждого работ­ника.

В первом случае используется метод, описанный выше для пя­того этапа определения заработной платы.

Изменение общего уровня заработной платы на предприятии (вторая причина) в современных условиях представляет собой практически непрерывный процесс повышения средней заработной платы (по меньшей мере номинальной) — из-за роста цен (инф­ляции), повышения производительноститруда, изменения соотно­шения спроса и предложения на рынке труда и общего состояния экономики, влияния профсоюзов, изменения законодательства и т. д.

Пересмотр вознаграждения каждого отдельного работника (тре­тья причина) является следствием его оценки со стороны предприя­тия и отражает то, насколько успешно справляется он со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, но цель у них одна — провести разграничение между работниками, работаю­щими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степень града­ции может быть большей), и соответственно их вознаградить. Такая оценка на большинстве современных предприятий принимает фор­му ежегодной аттестации или собеседования, которое производит­ся непосредственным руководителем работника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год).

Практическое применение традиционной системы компенсации

Применение на практике рассмотренного выше метода опреде­ления заработной платы (основного элемента компенсации) требует учета ряда внешних факторов и четкого понимания недостатков, присущих традиционной системе, среди них:

• производительность работников предприятия;

• динамика рынка труда;

• жесткость, "бюрократизм" и централизованность традици­онной системы.

Производительность работников является главным фактором:

экономически предприятие заинтересовано в работнике до тех пор, пока его работа приносит прибыль т. е. пока предельная произво­дительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что безусловно противоречит основной цели предприя­тия — увеличению собственного капитала.

То, сколько каждый работник приносит предприятию, зави­сит от трех моментов — его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных цен на изготовляе мую им продукцию. С. В. Шекшня иллюстрирует это на следую­щем примере:

"Немецкий токарь может иметь высокую производитель­ность (вытачивает 4 детали в час, тогда как его чешский коллега обрабатывает только 1 деталь), однако уровень цен на рынке таков (цена одной детали — 8 марок при часо­вых издержках на наем токаря в 40 марок), что делает не­рентабельным производство таких деталей в Германии. В то же время издержки на наем менее привлекательного чешского токаря составляют только 2 марки в час, а зна­чит, изготовление деталей в Чешской республике являет­ся рентабельным" [89].

Для оценки производительности труда применяется один из двух показателей:

или объем реализации на одного работника;

или объем прибыли на одного работника. При этом чаще всего применяется первый показатель, но, так как он не учитывает издержек на одного работника (издержек по найму, издержек на рабочую силу), его необходимо сравнивать с последними. Что касается показателя прибыли на одного работ­ника, то он более универсален в том смысле, что учитывает в себе все издержки предприятия, включая и издержки на рабочую силу.

Динамика рынка труда — это второй фактор, требующий учета при применении традиционной системы компенсации. Дело в том, что для различных категорий работников изменения в общем уров­не заработной платы происходят неравномерно, и это может при­вести к несоответствию размеров заработной платы внутри пред­приятия и на рынке труда.

Действие третьего фактора (недостатка) традиционной систе­мы компенсации (жесткость, "бюрократизм", централизованность) проявляется в отсутствии четкой связи размеров вознаграж­дения отдельного работника с результатами деятельности всей орга­низации, а также с результатами его собственного труда. Так, в слу­чае неудач предприятия работник, как правило, не чувствует ухуд­шения своего материального положения, а в случае успехов — так­же мало что меняется. Если сам работник стал хуже работать, то самое неприятное, что может произойти, — он просто не получит повышения зарплаты по итогам года. Преодолевать эти недостатки помогает сочетание традиционной системы компенсации с "не­традиционными" системами, напрямую увязывающими значи­тельную часть годового дохода работника с результатами работы предприятия и его личными достижениями через выплаты премий, участие в прибылях и др.

P.S. Следует иметь в виду (и это уже неоднократно отмечалось в учебном пособии), что многие системы оплаты труда, являющи­еся традиционными ("нетрадиционными") для российской прак­тики, не являются (в большинстве случаев) таковыми для стран с рыночной экономикой, и наоборот.

Б. Управление системой льгот и выплат

(дополнительный элемент компенсации)

Различные льготы и выплаты современные предприятия вып­лачивают своим работникам в дополнение к заработной плате, яв­ляющейся основой традиционной системы компенсации. Их раз­мер составляет 50 и более процентов от совокупного дохода работ­ника. При планировании системы льгот предприятия учитывают действие следующих факторов:

• льготы, установленные национальным и местным законода­тельством (задача руководителя в этом случае заключается в поис­ке способов предоставления таких льгот с наименьшими издерж­ками для предприятия);

• стандартный набор льгот на рынке труда (чтобы предприятие было конкурентоспособным на рынке труда);

• специфику налогообложения (для оптимизации своих издер­жек на рабочую силу);

• культурные традиции и особенности (учитывают прежде всего предприятия, открывающие филиалы в других государствах).

Основной тенденцией в развитии системы льгот на предприя­тиях в различных странах в последние годы является переход от предоставления простых единичных льгот к сложной системе, тре­бующей значительных ресурсов для управления ею. Это связано с почти повсеместным отказом государств от политики предостав­ления централизованных льгот всем без исключения членам об­щества, т.е. происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

К числу основных льгот, предоставляемых предприятиями на­емным работникам, относятся:

• льготы в области рабочего времени ("гибкий график рабоче­го времени" и его развитие в модель "безофисного предприятия") и свободного времени (дополнительный оплачиваемый и неопла­чиваемый отпуска);

• страхование работников (предоставление на определенных условиях медицинского обслуживания, выплаты пособий в случае смерти или увечья и т. п.);

• медицинское страхование работников;

• страхование жизни (обеспечение определенного дохода ра­ботнику (его наследникам) в случае потери трудоспособности (смерти) на рабочем месте);

• пенсионные планы (система частичного пенсионного обес­печения, при которой предприятие и работники делают периоди­ческие - в моменты выплаты заработной платы - отчисления в пенсионный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосроч­ной перспективе).

Управление льготами превратилось на предприятиях в послед­ние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного уп­равления персоналом. Оно требует особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специа­листов по человеческим ресурсам.

Достоинства традиционной системы вознаграждения (компен­сации):

• четкость, простота и достаточно высокая степень объектив­ности;

• низкие издержки по управлению и администрированию;

• учет рынка труда, особенностей предприятия и отдельного работника.

Данная система управления оплатой труда сегодня является наиболее широко применяемой во всем мире.