Пример матрицы баллов

(фрагмент)

Критические факторы	Уровни
	минимальный	низкий	средний	высокий
1 .Профессиональное мастерство:	90	180	270	360
Опыт	50	100	150	200
Образование
и так далее по факторам и уровням
5. Условия работы:
Опасности	40	80	120	160
окружающая среда	40	80	120	160
Всего				880

Для анализа каждого рабочего места на предприятии разраба­тывается справочник, или классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности.

Пример классификатора рабочих мест

(фрагмент)

1. Критический фактор — ответственность.

2. Субфактор — состояние оборудования. Каждый работ­ник предприятия несет ответственность за состояние тех­нологического оборудования, материалов, производствен­ных помещений. Эта ответственность включает сообщение о неисправностях, осуществление технического обслужива­ния, проведение ремонта или модернизации в соответствии с требованиями должностных инструкций. Степень ответ­ственности за оборудование и материалы неодинакова для различных должностей.

Минимальный уровень. Работник сообщает о сбоях в ра­боте оборудования и некачественных материалах своему начальнику.

Низкий уровень. Работник отвечает за внешнее состоя­ние и сохранность оборудования и за заказ материалов.

Средний уровень. Работник проводит техническое обслу­живание и мелкий ремонт оборудования и исправляет мел­кие дефекты материалов.

Высокий уровень. Работник проводит техническое обслу­живание, ремонты и модернизации оборудования и несет ответственность за использование материалов (тип, коли­чество, качество).

Собственно классификация рабочих мест на предприятии по методу системы баллов осуществляется в следующем порядке:

1) должностная инструкция сравнивается с классификатором рабочих мест и определяется уровень важности для каждого из субфакторов для данной должности;

2) для каждого из субфакторов на основе матрицы баллов оп­ределяется количество баллов;

3)для каждого из субфакторов производится суммирование баллов и определяется общая сумма баллов для данного ра­бочего места, т. е. определяется егоотносительная (внутрен­няя) ценностьна предприятии.

По итогам классификации рабочих мест производится их ран­жирование.

Достоинство метода: система баллов является более детальным и объективным методом классификации рабочих мест (по сравне­нию с ранжированием и созданием системы разрядов), наиболее популярна и широко известна в мире под названием "Хей-систем" (Хей энд Ассосиэйтс — американская компания, разработавшая данную систему).

Недостаток метода: по сравнению с ранжированием и созда­нием системы разрядов система баллов требует значительно боль­ших затрат времени и специальной квалификации для ее исполь­зования.

В результате классификации рабочих мест на предприятии ста­новится ясно, какие должности заслуживают более высокой зар­платы. Однако какой должна быть абсолютная (рыночная) величи­на заработной платы, может определить только анализ рынка тру­да.

III этап — анализ рынка труда. На этом этапе собирается ин­формация на рынке труда с помощью так называемых обзоров ком­пенсации, позволяющих определить, как другие предприятия, на­нимающие работников на том же рынке труда, оплачивают (ком­пенсируют) их услуги. При этом рынком труда для предприятия является, как правило, географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволя­ющем живущим там людям ежедневно ездить на работу на данное предприятие. Рынки труда подразделяются на национальные (чис­ло участников и их география должны быть очень разнообразны), местные, отдельной отрасли, предприятий определенного разме­ра и т. д.

Обзоры компенсации в странах с развитой рыночной эконо­микой составляются:

• либо государственными органами (Министерством труда),

• либо специализированными частными компаниями,

• либо самими предприятиями (если в первых двух случаях обзоры не составляются или их результаты не удовлетворяют пред­приятие).

Таким образом, обзоры компенсации позволяют предприяти­ям определить абсолютную рыночную ценностьрабочего места.

IV этап — определение цены рабочего места. На этом этапе произ­водится сравнение относительной ценности каждого рабочего мес­та внутри предприятия с результатами обзора (информацией о рын­ке труда) и определяется размер заработной платы для каждой долж­ности.

Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыноч­ной) ценности рабочего места может осуществляться различными методами:

путем сопоставления суммы баллов,

с помощью метода разрядов и др.

При использовании, в частности, метода разрядов должности объединяются в группы или разряды и для каждого из них устанав­ливается вилка заработной платы. Установление вилок позволяет персонифицировать компенсацию, т. е. учитывать индивидуальные особенности работников при установлении размеров окладов. В ре­зультате работники, занимающие одинаковые или схожие должно­сти, могут получить разную заработную плату в зависимости от ста­жа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и т. п. В табл.22 приведен пример установленной таким образом в многонациональной компании системы годовых окладов.

Таблица 22

Система годовых окладов

(фрагмент)

Разряд	Минимум	Средняя точка	Максимум	Вилка
18 17	309,150 283,380	386,375 354,195	463,600 425,010	154,450 141,630
И так далее по разрядам
13	205,080	256,350	307,620	102,540