6.3. Контрактная оплата труда

Контрактная оплата труда (в рамках контрактной системы най­ма, организации и оплаты труда) получила широкое распростра­нение с принятием Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", в соответствии с которым контракт при­равнен к трудовому договору.

Законодательство предусматривает возможность индивидуали­зации условий контракта, т. е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксирован­ными в коллективном договоре, у данного конкретного работника могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти иные условия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравнению с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Инди­видуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника. Трудовой договор (кон­тракт) заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ РФ). Пример­ная форма трудового договора (контракта) и рекомендации, разъяс­няющие особенности ее применения, разработаны Министерством труда (Постановление Министерства труда России от 14 июля 1993 г. №315).

Институт труда Министерства труда РФ рекомендует осуще­ствлять индивидуализацию условий трудовой деятельности и оплаты труда лишь для отдельных категорий работников, которые вы­полняют сложные работы творческого характера. При этом пред­лагается руководствоваться следующими критериями:

• невозможностью установления регламента выполняемой ра­боты;

• влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

• наличием временного лага между затратами труда и его ре­зультатами;

• необходимостью достижения определенных результатов в ус­тановленный период времени.

При разработке индивидуальных (контрактных) условий оп­латы труда целесообразно принять во внимание некоторые реко­мендации Института труда (приводятся в редакции автора учеб­ного пособия):

1) условия и уровень оплаты труда работника определяются с учетом организации заработной платы на данном предприятии, а также на аналогичных работах на других предприятиях.

При этом можно отойти от традиционных подходов к опла­те труда, но все же целесообразно использовать в качестве ос­новы те положительные элементы в организации заработной платы, которые накопила отечественная практика (должност­ные оклады, квалификационные выплаты, системы премирова­ния);

2) при индивидуализации условий оплаты труда следует преж­де всего учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества и способности, значимость тру­довой функции и практические результаты деятельности. Важно предусматривать не только пропорционально возрастающее воз­награждение за высокопроизводительную работу, но и материаль­ную ответственность за невыполнение или отклонения от содер­жащихся в договоре условий;

3) оплату труда работника, работающего по индивидуальным условиям найма, целесообразно разделить на две части:

• постоянную (должностной оклад),

• переменную (в зависимости от достигнутых результатов дея­тельности).

Вопрос о их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуаль­ном порядке;

4) высокая доля постоянного элемента в заработной плате це­лесообразна при заключении договора (контракта) с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами техничес­кого перевооружения производства, создания новейших техноло­гий и конструкций.

У таких работников постоянный элемент заработка может до­стигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями договора (контракта) может быть предусмотрена специальная сум­ма поощрения за успешное завершение работы;

5) высокая доля переменной части в заработной плате целесо­образна при заключении договора (контракта) с директором, ру­ководителями структурных подразделений и другими категория­ми работников, от которых непосредственно зависит качество вы­полнения работ или услуг, выполнение договорных обязательств, обеспечение роста прибыли и т. п.

У таких работников переменный элемент заработка должен расти пропорционально конечному результату деятельности пред­приятия.

Переменная часть заработной платы может определяться раз­личными способами. Главной задачей здесь является определение показателей результатов, непосредственно зависящих от работни­ка, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких по­казателей предприятие разрабатывает самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителю, главным специалистам могут быть установлены следующие показатели конечных резуль­татов:

• темп роста прибыли (дохода) по сравнению с прошлым го­дом нарастающим итогом (за каждый процент роста прибыли ус­танавливается норматив увеличения заработной платы по катего­риям руководящих работников);

• объем продукции, производимой на экспорт (устанавливает­ся норматив увеличения заработной платы руководителя, напри­мер, за 100тыс. руб. экспортной продукции);

• ввод объектов в установленные сроки (поощрение устанавли­вается с учетом значимости объекта, стоимости строительно-мон­тажных работ и т. д.);

• выполнение поручений Совета (правления) предприятия (про­изводится поощрение или удержание из заработной платы установ­ленной суммы по каждому пункту поручений в зависимости от его сложности).

Для руководителей предприятий, с которыми контракт заклю­чает министерство или его департамент, могут предусматриваться аналогичные виды поощрений (в соответствии с содержанием кон­кретной программы деятельности).

Не рекомендуется предусматривать в индивидуальном контракте такие условия оплаты труда, при которых заработок работника не увязан с конкретными показателями, характеризующими резуль­таты труда, например: установление руководителям должност­ных окладов на основе кратности минимальной оплате, а всей зара­ботной платы - средней заработной плате. Отсутствие учета инди­видуального вклада дискредитирует в таком случае саму идею ин­дивидуализации оплаты труда в трудовом договоре (контракте);

6) принятые в коллективном договоре предприятия размеры та­рифных ставок, должностных окладов и "заводские" нормы оплаты труда могут использоваться в качестве базы для определения инди­видуальной оплаты. .