Формы и системы оплаты труда

1. Основные понятия, термины и определения

"Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производить­ся за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работни­ков в выполнении планов и договорных обязательств, повыше­нии эффективности и качества работы могут вводиться систе­мы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и вып­лате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами" (КЗоТ РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда"). Принцип материальной заинтересованности работника в ре­зультатах своего труда является одним из основополагающих прин­ципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявле­ния и методы его реализации в этих экономических системах прак­тически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты тру­да (основанной на законе распределения по труду и единой обще­народной собственности) данный принцип опирался на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общена­родных средств производства. При этом приоритет отдавался об­щенародным и коллективным интересам в ущерб личным. Исходя из этого и заработная плата работников увязывалась:

• вначале — с результатами деятельности всей экономики (че­рез устанавливаемые государственными органами уровни тарифов через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабаты­ваемым нормативам или единым методам, и посредством установ­ления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оп­латы за их выполнение и перевыполнение);

• и уж потом - с личными результатами труда работников, ко­торые отражались в уровне и динамике их личной зарплаты.

В условиях рыночной модели организации оплаты труда (ос­нованной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на много­образии форм собственности) происходит четкое разделение функ­ций и интересов между собственником средств производства и на­емным работником:

• первый материально заинтересован в положительных резуль­татах работы предприятия, в его укреплении и развитии;

• второй отвечает лишь за результаты собственного труда, ко­торый ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом (и результатов деятельности всей экономи­ческой системы - тем более).

Таки м образом в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собствен­ника) и общества (государства) вообще не оказывают влияния на орга­низацию оплаты труда — просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязыва­ются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем опла­ты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и рег­рессивными.

Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда на пред­приятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

• во-первых, каждая система должна направить усилия работ­ника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производ­ственного результата;

• во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Из сказанного можно вывести определение понятия "система оплаты труда".

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть раз­личными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета зат­рат труда:

• первый способ — это учет проработанного времени. При та­ком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате под­лежит проработанное количество рабочего времени (в отечествен­ной практике называется повременной формой оплаты труда);

• второй способ — это учет количества произведенной работ­ником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в оте­чественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называе­мые системами (см. п.2 и3).

Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда — премиальные (см. п. 4), которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:

• повременно-премиальная;

• сдельно-премиальная.

Названные формы и системы оплаты труда традиционно при­менялись в отечественной практике и хорошо дополняли тариф­ную систему - в этом качестве они являлись третьим компонен­том организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных ре­зультатов. Для восполнения этого недостатка и была введена прак­тика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

В 80-е годы в СССР стали распространяться новые систе­мы оплаты труда, отличающиеся от традиционной. Их стали называть нетрадиционными системами, а в ст. 83 КЗоТ РФ они объединены под общим названием "иные системы оплаты тру­да". В данном учебном пособии они рассмотрены в п.6, куда вошли также и системы, основанные на чисто рыночных ме­тодах регулирования оплаты труда. Последние являются тра­диционными для стран с развитой рыночной экономикой (но не для России).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современ­ных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руко­водителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распо­ряжении ресурсы и материальные интересы работников. Крите­рием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предпри­ятии, зависит структура заработной платы работников: преобла­дает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или пере­менная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно раз­ным будет и влияние материального поощрения на показатели де­ятельности работника или коллектива.