3. Методы решения проблемы управления кадровым агентством

На основании анализа практики и методов работы нескольких кадровых агентств можно выделить несколько методов управления кадровым агентством.

Первый метод наиболее простой, наименее затратный, но и малоэффективный, относится к скрининговой (поверхностной) технологии. При использовании данного метода база данных соискателей в основном формируется с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на специальных сайтах и в специализированных изданиях. Сотрудники такого агентства отбором и собеседованиями не занимаются, берутся за работу по любым специализациям. Интервью с кандидатами на вакансии обычно не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. Отбор кандидатов на вакансии приходится делать самим работодателям. За свои услуги такое агентство берет недорого, но своих кандидатов не сопровождают и в случае неудачного предложения не предлагают другого кандидата.

Заказчиками обычно являются небольшие компании, которым не в состоянии оплатить услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки сотрудников в скрининговых агентствах довольно низкий, эффективность подбора вакансий невелика. По такому легкому пути работают около трети агентств. Это очень слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.

Второй используемый метод называется классическим рекрутментом и прямым поиском. Данные технологии имеют большую эффективность, чем поверхностная технология поиска и более широкую базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные сотрудники, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет порядка трети от годового дохода специалиста. При использовании такого метода заказ тщательно прорабатывается, проводятся структурированные интервью с кандидатами. Представляют не много - от одного - двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %.

Третий метод – классический рекрутинг. При использовании этого метода агентство имеет собственную базу данных, размещает объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами для определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации. Результат подбора зависит от опытности сотрудников и содержания базы данных кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости предлагают однократную замену специалиста.

Четвертый метод предполагает использование автоматизированных информационных систем для поиска кандидатов. Такой метод требует значительных затрат на разработку или покупку готового решения, но значительно снижает издержки при использовании системы.

4. Обоснование выбранного метода управления кадровым агентством

На основании рассмотренных методов управления кадровым агентством можно сделать следующий вывод. Какой бы метод не использовался, значительную часть успеха определяет база данных соискателей и эффективный поиск в ней. Выберем четвертый метод автоматизации работы с базой данных соискателей.

Использование данного метода позволит снизить количество сотрудников агентства, процент ошибок, связанных с человеческим фактором и субъективными оценками. Также автоматизация позволит проводить подбор кандидатов на должности в более короткие сроки и увеличить качество услуг.

Автоматизированная система должна позволить хранение и обработку базы данных кандидатов на вакансии. Требования к ИС:

• вести и хранить базы данных соискателей и их резюме;

• вести базы данных заказчиков (подразделений, открывающих вакансию);

• автоматически подбирать соискателей из базы данных по заявке клиента;

• выводить резюме и карточки соискателя в удобных форматах;

• быстро по любому из критериев вести поиск в базе соискателей;

• вносить изменения в базу кандидатов в текущем представлении;

• экономить расходы компании на подбор персонала;

Основными преимуществами программной автоматизированной системы должны стать:

• высокое быстродействие и неограниченный размер базы данных;

• простота в настройке программы, возможность модификации, поиска и просмотра данных;

• удобный интерфейс [1].

Процесс работы кадрового агентства можно разделить на следующие бизнес-процессы:

• регистрация соискателей в кадровом агентстве;

• принятие заявки на специалиста от организации;

• поиск кандидатов, удовлетворяющих требованиям заказчиков;

• выдача отчета организации по проведенной выборке.

Процесс регистрации специалиста в кадровом агентстве включает в себя, занесение необходимых для работодателя сведений о специалисте (ФИО, образование, пол и т.д.). Принятие заявки на специалиста от предприятия, представляет собой формирование вакансии. Далее по имеющейся вакансии производится выборка, на основе выборки строится отчет для предоставления его на предприятие.

С появлением информационной системы процесс работы существенно упростится. Формирование вакансии будет осуществляться путем заполнения специальной формы «Вакансия».

В функциональность системы входит сохранение в базе данных информации о вакансиях, специалистах, организациях, поиск специалистов по базе данных, создание отчетов.

Для соискателя значимыми являются следующие данные:

• ФИО специалиста,

• адрес специалиста,

• дата рождения,

• пол,

• семейное положение,

• контактный телефон,

• профессия

• образование

• знание иностранных языков

• опыт работы

• ожидаемая заработная плата

Для организации заказчика необходимы следующие параметры:

• наименование,

• вид деятельности,

• ФИО руководителя,

• адрес организации,

• телефон.

Для вакансии значимыми являются параметры:

• профессия,

• заработная плата

• пол,

• возраст,

• образование,

• опыт работы,

• знание иностранных языков;

• дата;

• код организации.