2. Основные понятия и определения управления кадровым агентством

Приведем основные термины, понятия и определения управления кадровым агентством.

 СУБД — совокупность программных и лингвистических средств общего или специального назначения, обеспечивающих управление созданием и использованием баз данных.

Delphi  —  императивный,  структурированный, объектно-ориентирован-ный язык программирования, диалект Object Pascal^[2].

Анализ задач – детализированное изучение выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, описание работы и ее спецификация. Они отражают специальные обязанности и навыки, требуемые для выполнения работы.

Анализ работы – процесс систематического и подробного исследования работы.

Введение в должность – мероприятия, проводимые руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Кадровая политика - система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком толковании - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Кадровые нововведения – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных услуг.

Кадровый резерв – группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровая реформа –крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Конфликтная ситуация – исходное положение, основа конфликта, создаваемая обострением противоречий в системе социальных связей, межличностного взаимодействия и групповых отношений.

Компенсационные выплаты – суммы, получаемые работниками как возмещение понесенных ими расходов в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Критерий оценки персонала – мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Критические факторы – факторы внешней и внутренней среды организации (угрозы и возможности, сильные и слабые стороны), оказывающие наибольшее влияние на ее деятельность; их необходимо учитывать при формулировании ее миссии, целей и стратегии.

Лизинг персонала – финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.

Логистика – теория и практика управления материально-техническим обеспечением, товарно-материальными запасами.

Локальные нормативные акты (ЛНА) предприятия - единая система, связывающая все правоотношения между сотрудниками компании и ее администрацией (от поиска до увольнения). 

Материальное вознаграждение – осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Малая группа – относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами.

Методы оценки результативности труда – совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.

Мотивация – побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность. Управление “по целям” является эффективным способом неденежной мотивации: согласно Э. Локе, оно привело к значимому повышению результативности труда у 94% исследованных организаций.

Немонетарное вознаграждение – система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада.

Наставничество – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы.

Обучающие программы – форма работы с персоналом организации, предполагающая повышение профессиональной, коммуникативной и личностной компетентности в различных формах (лекции, тренинги, компьютерные программы, беседы, консультирование и т.д.)

Оценка персонала – это вид кадровой работы, который дает возможность получить необходимую информацию о сотрудниках организации для разработки кадровых программ.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.

Психология управления - область психологии, изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления.

Подбор персонала – процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Потенциал – совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. \

Профессиональная диагностика – изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям. 

Психологический климат - социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива, которая обусловлена социально-экономическими условиями деятельности данного коллектива, характером и уровнем взаимоотношений между людьми, условиями труда, его организацией. 

Показатели адаптации персонала – измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Планирование карьеры – планирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Рабочее время — время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.

Расстановка кадров – рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. Р. к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

Резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку.

Регулирование заработной платы - целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования. 

Реорганизация – организационное преобразование, более широкое и глубокое по сравнению с рационализацией, затрагивающее строение организации. Реорганизация необходима в критические моменты жизненного цикла организации.

Рекрутинг – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Самопрезентация – умение подать себя; профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля.

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Социальный пакет – набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; для топ-персонала возможна оплата жилья.

Тестирование – метод психофизиологической и личностной диагностики, а также проверки знаний, умений и навыков испытуемого, использующий стандартизированные задания (тесты), вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений.

Трудоемкость — качество живого труда, затраченного на выполнение определенного объема работы, величина обратная выработке.

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Фонд заработной платы - фонд денежных средств предприятия, предназначенный для оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством.

Экспертная оценка – количественные и качественные оценки процессов, явлений, экономических величин, осуществляемые экспертами на основе суждений.