105 Введение

Обработка информации в различных сферах деятельности человека приобретает большое значение для успешной работы. В современном информационном обществе огромное значение имеет создание такого продукта, который позволил бы значительно экономить материальные, временные и трудовые ресурсы.

Одним из направлений автоматизации является кадровое агентство. Специалистам агентства приходится обрабатывать большие объемы данных о соискателях, вакансиях, работодателях, искать подходящих кандидатов на вакансии, составлять отчеты.

Актуальность работы обусловлена тем, что в современных рыночных условиях эффективная деятельность предприятия возможна лишь при условии максимальной автоматизации всего спектра деятельности предприятия. Автоматизация позволяет снизить издержки, повысить эффективность работы, достичь значительных возможностей. (1.Балдин К.В., Уткин В.Б. Информационные системы в экономике. Учебник. 5-е изд. - М.: Дашков и К, 2008, 304 с.)

Целью данного дипломного проекта является разработка автоматизированной системы управления кадровым агентством.

Объект исследования – кадровое агентство

Предмет исследования – деятельность сотрудника кадрового агентства.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. исследовать предметную область решаемой задачи.

2. определить цели и задачи деятельности предприятия.

3. провести анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования.

4. составить информационную модель и описать ее.

5. представить программное обеспечение системы.

6. обосновать экономическую эффективность проекта.

1 Расчетно – аналитический раздел

1. Состояние проблемы управления кадровым агентством

Кадровое агентство является посредником в сфере рынка труда. В настоящее время появилось много новых профессий и специальностей, как широко используемых, так и достаточно редких и требующих особенной квалификации.

Чтобы предприятие работало эффективно, необходимо, чтобы вакантные места были заполнены профессионалами. (2.Баронов В.В., Калянов Г.Н., Попов Ю.И., Титовский И.Н. Информационные технологии и управление предприятием. - М.: БизнесПРО, 2004, 256 с)

До последнего времени управление кадрами каждой организации осуществлялось отделом кадров. При наличии вакансий ответственным сотрудником размещались объявления в газетах, на радио, телевидении, на досках объявлений.

Данный метод поиска работников является односторонним, то есть активность проявляет соискатель, а при собеседовании принимает решение работодатель. Этот метод не всегда эффективен и позволяет быстро заполнить вакансию сотрудником, имеющим соответствующую квалификацию и достаточные опыт и навыки.

Основными направлениями деятельности кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная функция включает в себя кадровую диагностику, направления и методику планирования персонала, и, собственно, набор персонала.

Информативная функция выражается в деятельности по содействию повышения квалификации персонала и формированию корпоративной культуры. Организация семинаров и тренингов способствуют приобретению знаний и практических навыков общения, психологии переговоров и продаж, и содействуют раскрытию профессиональных и личностных резервов участников.

Регулятивная деятельность кадрового агентства состоит в предоставлении данных соискателей работы работодателю, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы.

Самая основная проблема управления кадровым агентством состоит в быстром подборе необходимых специалистов для работодателя.

Для выполнения заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве обычно необходимо выполнить ряд операций:

• анализ деятельности по необходимым вакансиям и определение критериев соответствия специалистов,

• предоставление информации о заработной плате специалиста требуемой квалификации на рынке труда,

• размещение объявлений о вакансиях,

• собеседование с кандидатами на должность и оформление необходимых документов,

• необходимое психологическое тестирование,

• подготовка и передача заказчику подробных резюме соискателей,

• организация собеседований для заказчика,

• контроль прохождения испытательного срока,

• при необходимости — бесплатная замена специалиста.

Каждый из этапов сопряжен с определенными сложностями.

В обязанности кадрового агентства как посредника входит отбор соискателей, который обычно состоит из нескольких этапов.

Предварительную беседу обычно проводят по телефону. Ее цель – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его уровне образования, опыте работы, навыках работы в коллективе. От того, насколько качественно проведена первая ступень, зависит дальнейший успех работы с кандидатом.

Затем проводится этап заполнения специального бланка-анкеты. Часто в анкету включаются вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто имеются вопросы для определения уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни. Эффективный выбор кандидата во многом зависит от полноты и однозначности составленных вопросов.

Следующий этап – интервью, устное или письменное.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов соискателю будет предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, психофизиологическим, профессиональным, интеллектуальным.

В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, по требованиям к данной вакансии.

Последний, очень ответственный этап — проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с бывшими коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем нужную информацию о его профессионализме и коммуникабельности, честности и порядочности.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу соискателей работодателю.