Менеджеру низшего звена (например, мастеру цеха, заве дующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору III категории, рабоче му) — еще проще.
Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы: техники, технологии, организации производ ства, экономики, психологии, экологии, управления и т. д. По этому принципы или правила работы руководителя должны концентрировать основные принципы управления экономикой, качеством продукции, планирования, формирования коллек тива, оперативного управления и т. д. Это весьма широкий круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего звена) может быть достиг нута цель системы.
Таким образом, при формировании структуры и содержа ния принципов управления персоналом будем исходить из сле дующих посылок: 1) комплексный охват главных принципов де ятельности организации по основным направлениям; 2) ранжи рование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии управления; 3) дифференциация числа применяемых принципов работы в зависимости от сложности, повторяемости
истоимости решения управленческой задачи.
Втабл. 10.6 приведены принципы работы руководителя выс шего звена как субъекта управления. Если он будет выступать
вкачестве объекта управления по отношению к вышестояще му субъекту, то ему следует руководствоваться принципами работы исполнителя.
Число принципов работы руководителей среднего и низше го звена как субъектов управления такое же, что и руководи теля высшего звена, отличия — в глубине проработки ситуа ции и прогнозировании параметров проблемы. Чем сложнее и дороже решение проблемы, тем детальнее она должна быть проработана и больше должно быть применено принципов.
Принципы работы исполнителя любого звена как объекта уп равления значительно проще как по числу применяемых или соблюдаемых принципов, так и по их структуре. Исполнитель не принимает управленческих решений, он может только уча ствовать в их формировании. А за реализацию управленческого решения несет ответственность прежде всего исполнитель.
Руководитель как субъект управления в этом случае ведет учет, контроль и мотивацию реализации решения. Организацию
процессов, координацию и оперативное регулирование осуще ствляют совместно руководитель, исполнитель и вспомогатель-
Т а б л и ц а 10.6
Принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления
Принципы работы руководителя
1
1.Соблюдение принципов управления экономикой
Содержание принципа
2
Принципы управления экономикой включают следующие 14 принципов:
воспроизводства системы жизнеобеспечения; правовой регламентации управления; социальной ориентации развития экономики; научной обоснованности системы управления; системности управления; ориентации экономики на инновационный путь развития;
сохранения собственных сырьевых ресурсов; ранжирования объектов управления по их важности; единства теории и практики управления;
сохранения и развития конкурентных преиму ществ объекта управления; рационализации уровня специализации, уни версализации и централизации управления;
организованности управленческих процессов (соблюдение дисциплины, принципов парал лельности, пропорциональности, непрерывно сти, прямоточности, ритмичности, несение от ветственности за результаты работы и др.); рационального сочетания форм собственности (государственной, корпоративной, предприни мательской и др.); обеспечения сопоставимости альтернативных
вариантов управленческих решений по 8 фак торам (времени, качеству, риску и т. д.)
2. Выполнение квалификацион ных требований к менеджеруруководителю
Квалификационные требования к менеджеру включают 7 групп требований:
общая подготовка; экономико-правовая подготовка;
профессиональная подготовка в области менед жмента; умение разрабатывать качественные управлен
ческие решения в условиях неопределенности;
1 |
2 |
поощрять тех, кто берет на себя риск, а не |
тех, |
кто его избегает; |
поощрять творческую работу, а не слепое под чинение; поощрять за результат работы, а не за объем;
поощрять упрощения, а не бесполезные ос ложнения; поощрять качество, а не быструю работу;
поощрять тех, кто работает друг с другом, а не против друг друга
10. Единоначалие |
У каждого исполнителя должен быть только один |
[А. Файоль] |
руководитель. Работник должен получать приказы |
|
только от одного непосредственного начальника |
11. Корпоративный |
Союз — это сила, которая является результа |
дух [А. Файоль] |
том гармонии персонала |
12. Научная |
Основные принципы НОТ: |
организация |
всегда будь активен, инициативен, энергичен; |
труда (НОТ) на |
работай по расписанию, плану; |
рабочем месте |
в помещении разговаривай мало и негромко; |
[А. Гастев] |
не кури в рабочем помещении; |
|
для каждого работника должно быть определен |
|
ное место и каждый должен быть на своем месте; |
|
экономь время; |
|
никогда не раздражайся; |
|
будь дисциплинирован; |
|
имей ясное видение цели, задачи; |
|
будь кратким; |
|
имей чувство юмора; |
|
не стыдись элегантности; |
|
на рабочем месте не должно быть ничего лиш |
|
него; |
|
умей преодолевать трудности; |
|
не бойся экспериментировать; |
|
цени чужое мнение; |
|
помни, что хорошее настроение сохраняет |
|
здоровье |
13.Определение |
Для определения очередности выполнения задач |
очередности |
их рекомендуется подразделять на три типа: |
выполнения |
задачи А (очень важные и срочные) — выпол |
управленческих |
нять немедленно; |
задач по их |
задачи В (важные и несрочные) — определять, |
значимости |
в какие сроки их следует выполнять; |
[Д. Эйзенхауэр] |
задачи С (менее важные, но срочные) — деле |
|
гировать подчиненным |
1
18. Управление конфликтами и стрессами
2
за 1—1,5 ч до конца работы может быть перерыв в течение 15—20 мин для приема легкой пищи
Руководитель должен знать типы конфликтов, определять причины их возникновения, стре миться переводить дисфункциональные по следствия конфликта в функциональные, вла деть методами разрешения конфликтов и уп равления стрессами
ные работники. При этом за качество, планов и конечный ре зультат несет ответственность руководитель (совет директоров).
К принципам работы исполнителя как объекта управле ния относят следующие:
• исполнительность (точно в срок, качество и затраты в со ответствии с планом);
• инициативность в совершенствовании технологии, органи зации труда, повышении его качества, снижении затрат, в на хождении и устранении в работе “узких” мест (совместно с руководителем);
•ведение нормального образа жизни, честность, порядочность;
•стремление к продвижению по служебной лестнице, удовлетворению высших потребностей, гармоничному развитию личности.
10.5.2. Методы управления персоналом
М е т о д у п р а в л е н и я — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуще ствлению стратегических и тактических целей системы уп равления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Цегъю системы управления является достижение конкурентоспо собности выпускаемой продукции (услуг), организации и т. д. на внешнем или внутреннем рынках.
Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функ ции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с примене нием научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: ад министративные (организационные или организационно-распо рядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Между тем общепринятая класси-
. фикация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут адми нистративного метода управления кроме решения администра тивно-правовых вопросов решает и социально-экономические воп росы, а реализация нормативного акта требует применения зна ний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в норматив ных (административных) документах. Экономические вопросы не правомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.
В основание классификации методов управления следует поло жить иной признак — степень свободы объекта управления в свя зи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект уп равления может иметь следующие степени свободы:
а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
б) мотивационную свободу, при которой субъект управле ния должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;
в) высокую степень свободы, при которой субъект управле ния должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект уп равления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (само реализация, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, мето ды управления целесообразно подразделять на следующие три группы: методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения. Сравнительная характеристика этих методов при ведена в табл. 10.7.
Приведенные в таблице характеристики методов управле ния являются укрупненными, отражающими преобладание или приоритет конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в сис-
темности подхода к проблеме. Анализ соответствия характери стики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти “узкие” места в этой системе. Рациональная структура применяемых методов — 4 2 2.
Т а б л и ц а 10.7
Сравнительная характеристика методов управления
Признаки |
Группы методов управления |
методов |
методы |
методы |
методы |
управления |
|
принуждения |
побуждения |
убеждения |
1 |
2 |
1. Общепринятое |
Администра |
название группы |
тивные |
методов |
|
2. Субстанция |
Директива, |
методов |
дисциплина |
3. Цель управления |
Выполнение |
|
законов, |
|
директив, |
|
планов |
4. Структура |
Жесткая |
управления |
|
5. Форма собствен |
Государствен |
ности,гдепреиму |
ная |
щественно приме |
|
няются методы |
|
6. Субъект воздей |
Коллектив, |
ствия |
индивидуум |
7. Форма воздей |
При помощи |
ствия |
нормативно |
|
методических |
|
документов |
8.Основноетребова |
Исполнитель |
ние к субъекту при |
ность, организо |
примененииметодов |
ванность |
9.Потребности, ни |
Физиологичес |
удовлетворение |
кие, обеспече |
которых нацелены |
ние безопасное |
методы |
ти |
Экономические Социальнопсихологичес кие
Оптимизация Психология, мотивов социология
Достижение Достижение конкурентоспо взаимопонима собности ния
товаров
Адаптивная к |
Адаптивная к |
ситуациям |
личности |
Корпоративная, Частная частная,
государственная и др.
Индивидуум Индивидуум
Мотивация |
Управление |
|
социально-пси |
|
хологическими |
|
процессами |
Профессиона |
Психологичес |
лизм в данной |
кая устойчи |
области |
вость личности |
Физиологичес |
Все потребно |
кие |
сти |
10.Тилорганизацион |
Линейная, |
Проблемно |
Бригадная |
нойcmpyhmypbi,для |
функциональ |
целевая, |
|
которойвнаиболь |
ная |
матричная |
|
шеймереприемлемы |
|
данныеметоды |
|
|
|
1 |
2 |
18. К о н к р е т Г о с у д а р с т в е н |
н ы е м е т о д ы |
н о е р е г у л и р о |
и сп о со бы |
в а н и е э к о н о м и |
у п р а в л е н и я |
к и |
|
С т а н д а р т и з а |
|
ц и я и с е р т и ф и |
|
к а ц и я |
М о н и т о р и н г э к о с и с т е м ы Н о р м а т и в н о
м е т о д и ч е с к о е р е г у л и р о в а н и е
с и с т е м ы у п р а в л е н и я о р г а н и з а ц и е й П л а н и р о в а н и е ,
у ч е т и к о н т р о л ь
3 |
4 |
Э к о н о м и ч е с к о е |
М о р а л ь н о е с т и |
с т и м у л и р о в а н и е м у л и р о в а н и е А н а л и з з а т р а т , к а ч е с т в а и
др у г и х п а р а м е т
ро в с и с т е м
(ф о т о г р а ф и я р а б о ч е г о в р е м е
ни , х р о н о м е т
ра ж , а н к е т и р о
ва н и е , т е с т и р о
ва н и е , ф а к т о р
ны й а н а л и з и
ДР-)
Э к о н о м и к о -м а т е м а т и ч еск о е м о д е л и р о в а н и е Б а л а н с о в ы е м е т о д ы
10.6. Организация трудовых процессов
Трудовой процесс — это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия тру да либо воздействия контролируемого (управляемого) челове ком орудия труда на предмет труда с целью выпуска матери ального или нематериального продукта, протекающий в опре деленных природных или искусственных условиях. Трудовой процесс является завершающим этапом или актом любого про изводственного, управленческого, творческого процесса. Мож но прекрасно организовать перечисленные процессы в целом, но если их сердцевина — трудовой процесс будет плохо орга низован, то на выходе любой системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов и специалистам, разрабаты вающим производственные, технологические, управленческие и другие процессы, следует соблюдать принцип пропорцио нальности по качеству, количеству, ресурсам и срокам. В соответствии с законом наименьших качество (мощность, произ водительность и т. п.) процесса в целом определяется его компо нентом (подсистемой, звеном, цехом, участком, бригадой, ис полнителем и т. д.), где данный показатель наихудший. Напри мер, скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна этой эскадры.
Рассмотрим сущность компонентов приведенного понятия “трудовой процесс”. “Совокупность методов и средств воздей-
450
