книги / Основы менеджмента на промышленном предприятии

Рис. 21. Продуктовая дивизиональная департаментизация

71

руководства остается небольшое количество централизованных функциональных служб. Ответственность за прибыль переносится на продуктовый уровень, наряду с этим здесь развиваются децентрализация, инициатива и автономия.

К недостаткам дивизиональной департаментизации относятся: болезнь «продуктивизм» (аналогично «функционализму», когда цели продукта противопоставляются общим целям организации), дублированиевторичныхфункциональныхслужб(увеличиваютвцеломзатраты организации), затруднения в проведении контроля сверху.

При департаментизации по потребителю группирование работ осуществляется вокруг конкретного пользователя продукции. Рыночная (региональная) департаментизация строится в отношении географических и отраслевых рынков производства и продаж (рис. 22).

Экономические причины выбора территориального принципа структуризациисвязанысиздержками.Выборрайонадляразмещения предприятийобусловленстремлениемснизитьтранспортныерасходы. С точки зрения местных факторов использование территориальной организационной структуры приобретает некоторые дополнительные плюсы. Например, создание новых рабочих мест для местного населения.

Рис. 22. Дивизиональная региональная департаментизация

72

В крупных диверсифицированных компаниях появляются дивизиональные структуры смешанного типа, сочетающие как продуктовый, так и территориальный принципы построения (рис. 23).

Дивизиональная схема имеет преимущества в различных отраслях промышленности. Особенно она подходит для предприятий таких отраслей промышленности, где слабые колебания рыночной конъюнктуры, умеренная и умеренно-высокая неопределенность внешней среды. Следует также отметить, что в основе взаимодействия с внешней средой в данном типе департаментизации лежит механистический подход. Теоретически дивизиональная структура вполне подходит для предприятия химического профиля, но на практике здесь больше используется функциональный тип построения организации.

В нашей стране, так же как и во всем мире, дивизиональная схема получила свое развитие в массовом и крупносерийном производстве в автомобильной промышленности и машиностроении.

Первыми в порядке эксперимента в 1961 г. были созданы производственные объединения в Ленинграде и Львове, а уже в 1965 г. их число выросло более 600. В 70-е годы были сформированы крупные объединения различного типа: ЗИЛ, ВАЗ, КАМАЗ. Появились также крупнейшие многопрофильные производственные объединения

вмашиностроении (Уралтяжмаш, Атоммаш) и в других отраслях промышленности (научно-производственные, научно-технические и другие объединения).

Основными разновидностями матричного подхода являются

проектные и матричные организационные структуры. Проектная структура – это временная организация (целевые группы или полуавтономные), создаваемая для решения конкретной комплексной задачи. В одну команду собираются квалифицированные работники разных профессий, специалисты, исследователи для реализации определенного проекта с заданным уровнем качества и в рамках выделенных материальных, финансовых и трудовых ресурсов. После завершения проекта команда расформировывается и работники возвращаются

всвои подразделения.

Матричная департаментизация явилась попыткой одновременно максимизировать преимущества и минимизировать слабые стороны

73

74

Рис. 23. Дивизиональная смешанная департаментизация

Преимуществами матричной департаментизации являются высокий потенциал адаптации к изменениям внешней среды (в силу высокой ее неопределенности), возможность гибкого использования кадров, имеющих, как правило, и функциональную, и продуктовую подготовку. Система двойного подчинения выступает одним из главных недостатков матричного подхода, так как она может стать источником многих конфликтов в организации. К тому же матричная департаментизация очень сложна во внедрении. Требуется длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура.

Проектныеиматричныеструктурыосуществляютсятольковрамках органического подхода к управлению.

Еще один уровень взаимодействия организаций с человеком – это

корпоративные и индивидуалистские организации.

Корпоративная организация (корпорация) рассматривается как социальный тип организации и представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства.

Противоположной является индивидуалистская организация – объединение свободное, открытое, добровольное. Здесь используются сочетание конкуренции и кооперации в деятельности работников организации, более демократические методы руководства.

Следует обратить внимание на соответствие типов организаций поуровнямвзаимодействия, представленнымнарис. 16 (так, линейная и функциональная структура не могут базироваться на органическом подходе к управлению, так же как матричная организация не может иметь в основе своего построения механистическую модель; механистическая организация всегда одновременно является корпоративной, в то время как органическая – индивидуалистской).

Все чаще руководство крупных промышленных организаций при-

бегаеткпрактикереорганизации(реструктуризации) всвязисизмене-

нием внешних факторов. Необходимым условием проведения успешных изменений является наличие на предприятиях Положений об организационных структурах. В Приложении 3 представлен алгоритм проведения реорганизации на одном из предприятий. Для упрощения описанияпроцессовворганизации(исключениетехнологическихста-

76

дий) в качестве примера рассматривается фирма, занимающаяся реализацией удобрений.

В настоящее время практика управления не ограничивается рассмотренными видами и формами организационных структур. В период становления информационного общества получили развитие такие новые организационные структуры, как эдхократические, многомер-

ные, партисипативные, предпринимательские, сетевые и виртуальные.

Контрольные вопросы

1.Какие факторы оказывают влияние напроектирование организационной системы?

2.Сравните механистический и органический подходы к проектированию организации.

3.Дайте определение департаментизации и перечислите основные ее разновидности.

4.В чем особенность дивизиональной департаментизации? Назовите основные типы.

5.Как классифицируются организации по взаимодействию с человеком? Сопоставьте их с основными видами департаментизаций.

6.К какому типу департаментизации в основном относятся химические предприятия?

77

9. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успешной деятельности организации. Дляэффективного управления персоналом необходимо знать, чтодвижетчеловеком, чтопобуждаетегокдеятельности, какиемотивылежат в основе его действий.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокуп-

ность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению оп-

ределенных действий. Хотя экономические методы стимулирования были введены еще Ф.Тейлором (школа «научного управления»), в частности Э. Мэйо впервые заявил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда.

Потребности – это внутреннее свойство любого человека, которое проявляется индивидуально и выражается в его представлении об отсутствии чего-либо (первичные и вторичные потребности; физиологические, социальные и духовные и т.д.).

Мотивы – это внутренние психологические двигатели человеческого поведения, это состояние предрасположенности субъекта в конкретной ситуации к определенному виду активности.

В соответствии с классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в организации складывается под воздействием сочетания основных мотивов:

•страха;

•стремления к денежному вознаграждению;

•приспособления целей (стремление привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них);

•отождествления последних (принятие целей организации как своих собственных).

Мотивы, формирующиеся у человека, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, обещания.

78

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование отличается от мотивации. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Вознаграждение – это все то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя (внешнее и внутреннее вознаграждение).

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию. Теории мотивации делят на две группы:

1)содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности;

2)процессуальные теории рассматривают процесс мотивации, они говорят о том, как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов.

К содержательным относят теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга и др (рис. 25).

По теории иерархии потребностей Маслоу пять основных ти-

пов потребностей образуют иерархическую структуру, во многом определяющуюповедениечеловека. Этофизиологическиепотребности,

безопасности и защищенности, социальные, потребности самоутверждения и самовыражения.

Люди, которые работают по причине удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют внимание на оплате труда, условиях работы.

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающиеэтипотребности, стремятсяизбегатьволнующихситуаций, любят порядок и т.д. Очень важны гарантия работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для управления таки-

79

милюдьмиследует создавать яснуюинадежную систему социального страхования, не привлекать их к принятию рискованных решений.

Потребности принадлежности и причастности – человек стре-

мится к участию в совместных действиях, он хочет быть членом ка- ких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Для таких людей особенно подходит групповая работа. Для них важны напоминания о том, что их ценят коллеги.

Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. Такие люди стремятся к лидерскому положению.

Потребности самовыражения – наиболее полное использование своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности больше других носят индивидуальный характер, в частности потребности в творчестве.

Согласно теории Маслоу потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем

Рис. 25. Содержательные теории мотивации

80