ВСЁ О КАЧЕСТВЕ

- 3 -

Содержание

I.Рахлин К. М. Корпоративная культура и система

II.Матвеев А. В. Система менеджмента качества как

V.Артемьева М. Н. Опыт разработки, внедрения и подготовки

ксертификации системы менеджмента качества

Предисловие

Г Е. Гэрасимова

«Менеджмент качества в 21-м веке» — под таким девизом проходи­ ла 12-я ежегодная Международная конференция специалистов по каче­ ству в г Санкт-Петербурге с первого по третье октября текущего года. Главный организатор конференции ООО «Конфлакс» и ряд ее участни­ ков любезно предоставили нам свои доклады для публикации. Сегодня мы с удовольствием знакомим с ними читателей.

Публикуемые доклады условно можно разделить на две группы. Пер­ вая группа включает доклады, в которых обсуждаются концептуальные вопросы, связанные с управлением предприятием, качеством и приме­ нением стандартов ИСО серии 9000:2000. Ко второй группе можно отне­ сти доклады, в которых о своем опыте работы с упомянутыми стандарта­ ми рассказывают специалисты разных отраслей промышленности.

I. Корпоративная культура и система менеджмента качества

Рахлин К. М. Гп. специалист 0 0 0 «Конфлакс», г. Санкт-Петербург

Рассмотрение вопроса о взаимосвязи системы менеджмента качества и корпоративной культуры, необходимость его изучения и осмысления обусловлены концептуальным подходом ООО «Конфлакса» к примене­ нию МС ИСО 9000 версии 2000. Этот подход заключается в том, что в организациях должна создаваться не просто система менеджмента ка­ чества, а система менеджмента организации на основе качества. По нашему мнению, только такой подход позволит обеспечить результатив­ ность и эффективность деятельности, а также постоянное повышение конкурентоспособности организации. Именно в этом состоит главная цель применения МС ИСО 9000 версии 2000, а не в получении сертификата, подтверждающего соответствие системы менеджмента качества (СМК) требованиям стандарта. Сертификат, сам по себе, не дает российским предприятиям полной гарантии на успех в конкурентной борьбе, особен­ но на мировом рынке товаров и услуг и в предверии вступления России во Всемирную торговую организацию.

В отечественной литературе по менеджменту практически отсутству­ ют специальные публикации по корпоративной культуре. В настоящее время имеется лишь единственная монография В. А. Спивака «Корпора­ тивная культура» [2], в которой сделана попытка рассмотреть корпора­ тивную культуру с системных позиций. Но и в ней не содержится упоми­ нания о взаимосвязи системы менеджмента качества и корпоративной культуры. Правда, в монографию включен параграф «Стандарт ИСО — объективная характеристика качества и надежности корпорации», кото­ рый с профессиональной точки зрения не выдерживает критики.

Прежде чем рассматривать взаимосвязь корпоративной культуры и СМК, определим содержание понятий «культура» и «корпоративная культура». В Словаре русского языка «культура» определяется как со­ вокупность производственных, общественных и духовных достижений лкадей. Именно в этом понимании используются словосочетания «миро­ вая культура», «техническая культура», «культура производства» и т. п. В этом контексте можно сказать, что «корпоративная культура» характе­ ризует уровень развития организации, обеспечивающий долговременный и устойчивый экономический рост.

Понятие «корпоративная культура» было введено американскими уче­ ными в 70-х годах прошлого века при обосновании особенностей постин­ дустриальной стадии развития производительных сил. При этом за осно­

ву были приняты исследования профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо — автора нового направления в менеджменте, получивше­ го название «школы человеческих отношений». Это направление явля­ ется развитием научного управления производством, родоначальником которого считается Фредерик У. Тейлор. Большинству людей это имя зна­ комо с советских времен по высказыванию В. И. Ленина о том, что «зна­ менитая система Тейлора представляет собой последнее слово бес­ шабашной капиталистической эксплуатации» [3]. Но при этом обычно не упоминалась следующая часть высказывания: «... нельзя ни на минуту забывать, что в системе Тейлора заключается громадный прогресс на­ уки, систематически анализирующий процесс производства и открываю­ щий пути к громадному повышению производительности труда» [3].

Видимо, по этой причине укоренилось мнение о необходимости отри­ цания системы Тейлора, разработанной им и его последователями. И это несмотря на то, что и сегодня повсеместно применяются многие за­ дачи организации производства, сформулированные Тейлором и его школой, в числе которых [4]:

•изучение элементов времени и установление на этой основе ежед­ невного задания;

•ведение технологической документации;

•унификация технологической оснастки;

•подбор и обучение персонала;

•календарное планирование;

•организация системы снабжения (планирование снабжения, орга­ низация складского хозяйства).

Сегодня при разработке СМК мы имеем дело с процессами, реализу­ ющими эти задачи, что лишний раз подтверждает тесную связь научных основ управления и менеджмента качества. Другое дело, что нельзя со­ гласиться с ключевым постулатом Тейлора о том, что рабочий не хочет работать, т. к. по своей природе он ленив и его надо заставлять.

В противовес этому постулату Тейлора, Э. Мэйо считал:

•рабочий по своей сути не ленив и, если ему создать необходимые условия, он будет проявлять инициативу и трудолюбие;

•четкое разделение труда, детально разработанные трудовые опе­ рации и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению про­

изводительности труда;

• внутренние силы взаимодействия в трудовом коллективе или груп­ пе работников могут превзойти административные усилия руководите­ лей;

• поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между ним и руководите­ лем (работник— не винтик в производственном механизме, а личность).

Формирование и развитие этого направления обусловлено коренны­ ми изменениями в характере производительных сил в XX веке под влия­ нием научно-технического прогресса и связано с интеллектуализацией труда и постепенным замещением физического труда умственным. В практике менеджмента эти изменения нашли отражение в создании раз­ нообразных мотивационных и организационных механизмов, т. к. можно принудить человека работать, но невозможно заставить думать, отдавая работодателю свой творческий потенциал.

Именно исследования Э. Мэйо и его последователей среди амери­ канских и европейских ученых легли в основу теории современного ме­ неджмента, практическим отражением которых в менеджменте качества является включение в концепцию МС ИСО 9000 версии 2000 г. принци­ пов лидерства руководителя и вовлеченности персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что современный менеджмент качества сформировался в результате и под влиянием современных те­ орий менеджмента и неразрывно связан с ними. Но именно теоретики менеджмента обосновали необходимость формирования корпоративной культуры, ориентированной на создание социальной атмосферы, объе­ диняющей работников в единую команду. Такому единению способству­ ет разработка миссии, видения и принципов деятельности организации. Эти принципы иногда называют базисными ценностями, этическим ко­ дексом, кодексом поведения и т. п.

Роль и значение миссии в СМК описаны в нашей статье, опублико­ ванной в 18-м выпуске настоящего издания [5]. Разработка миссии пред­ ставляет собой длительный и многоступенчатый процесс, последователь­ ность и особенности которого рассмотрим здесь на примере ЗАО «Кон­ дитерская фабрика им. Крупской» с любезного разрешения ее генераль­ ного директора Нины Ильиничны Степановой.

Разработка осуществлялась рабочей группой, созданной приказом генерального директора. В состав группы, возглавляемой заместителем генерального директора по экономике, вошли специалисты службы ка­ чества, маркетинга, главного механика, финансового отдела. Подбор членов группы осуществлялся не по должностному, а по личностному принципу, т. е. в нее были включены руководители и специалисты с твор­ ческим подходом к делу.

Рабочая группа подготовила специальную анкету, которую раздали всем руководителям и специалистам фабрики. На основании обработки результатов анкетирования из более чем 30 вариантов предложенных