книги / Основы организации труда

функций и обязанностей работников, а также взаимодействий между ними внутри и с другими подразделениями.

В зависимости от характера работ различают функциональное, про- фессионально-квалификационное и технологическое разделение труда (табл. 1.2). Все указанные формы разделения труда могут присутствовать в организациях одновременно.

Таблица 1.2. Профессионально-квалификационное разделение труда

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается содержанием выполняемых работ/функций в производственной или управленческой деятельности. Такое разделение труда осуществляется как на уровне организации путем выделения функционально-целостных подразделений (служба управления персоналом, финансовый отдел, служба главного технолога), так и в самих подразделениях, деятельность которых обеспечивается разными работниками – руководителями, специалистами, операционным персоналом (или рабочими) и др.

Нетрудно заметить, что функциональное разделение труда тесно связано не только с содержанием деятельности на конкретных рабочих местах, но и с различиями самих работ по степени сложности труда. Такая диффе-

ренциация обеспечивается профессионально-квалификационным разделе-

нием труда, учитывающим профессию, специальность и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения тех или иных обязанностей. Уровень квалификации устанавливается на основе квалификационных разрядов для рабочих и категорий для специалистов, где первый разряд или категория соответствуют низшему уровню квалификации.

Технологическое разделение труда предполагает распределение ра-

ботников по видам работ, функциям и операциям в рамках применяемых в организации технологий производства и управления. В случае, когда предусматривается объединение в пределах определенной технологии нескольких однородных функций/операций, имеет место профессиональная специализация труда (бухгалтер, специалист по управлению персоналом, водитель). Если же в процессе работы выполняются разнородные функции, требующие

12

навыков из разных или смежных видов профессиональной деятельности, – это широкая специализация (токарь-многостаночник, продавец-кассир, врач общей практики). Узкая специализация предполагает пооперационное разделение труда, когда работник выполняет только одну-две операции/функции.

Вследствие технологического разделения труда работник, выполняя ограниченное число функций, быстрее осваивает приемы и методы работы, приобретает устойчивые навыки, благодаря которым вырабатывается оптимальный ритм работы, сокращаются затраты сил и времени, уменьшается число ошибок, что в совокупности обеспечивает высокую производительность и качество работы. Однако следует учитывать, что узкоспециализированные работы отличаются однообразием, не предполагают свободы действий, очень ограничены в возможностях для профессионального роста работника, тогда как широкоспециализированные требуют разнообразных профессиональных навыков и способности оперативно переключаться на разные функции/операции. Следствием и того, и другого может быть снижение внимания работника, приводящее к ошибкам в работе и травматизму, хроническая усталость, профессиональное выгорание, рост текучести персонала и т.д. Оптимальная степень специализации работника обеспечивает содержательность и разнообразие его труда, больше возможностей для творческой самореализации в работе, накопления и углубления профессионального потенциала.

Оптимальный уровень разделения труда определяется исходя из его технологических, психофизиологических и экономических границ. Границы разделения труда устанавливают предельно допустимые уровни дробления рабочего процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда.

Нижней технологической границей разделения труда является трудо-

вая операция, в результате которой создается один элемент конечного продукта (обычно это простая работа), а верхней – производство на одном рабочем месте всего продукта от начала до конца. Это требует применения разнообразных трудовых действий и навыков, которые могут осуществляться как одним, так и несколькими работниками. Иными словами, технологические границы задают диапазон специализации труда: нижняя граница определяет узкую специализацию, а верхняя – широкую, если работа выполняется единолично, однако в случае групповой работы также имеет место узкая специализация труда.

Психофизиологические границы разделения труда определяются физи-

ческими и нервно-психическими нагрузками на работника в течение рабочего дня. Тяжесть труда, неравномерность рабочего процесса, высокая напря-

13

женность и интенсивность работы являются основными факторами, влияющими на самочувствие работника, его эмоциональную устойчивость и работоспособность в целом.

Экономические границы разделения труда связаны со стоимостью за-

трат труда, необходимых для реализации рабочего процесса по производству конечного результата труда с учетом психофизиологических границ разделения труда. Верхняя экономическая граница определяется объемом рабочего времени, требуемого для выполнения функций/операций на одном рабочем месте. Нижняя экономическая граница соответствует такому уровню разделения рабочего процесса, когда затраты времени на выполнение функции/операции будут меньше затрат времени на передачу предмета труда от одного рабочего места к другому. В таком случае трудовой процесс будет прерываться, а работник – простаивать, что приведет не только к потерям рабочего времени, но и снижению эффективности использования оборудования. В итоге производительность труда снижается, затраты на производство увеличиваются, следовательно, себестоимость единицы продукции растет, а компания недополучает прибыль.

Разделение труда предполагает его кооперацию, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой трудовых процессах. Это необходимо для того, чтобы обеспечить согласованность действий работников, выполняющих различные функции в рамках деятельности подразделения или рабочих групп. Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Кооперация труда должна обеспечивать эффективное взаимодействие работников за счет рационализации трудовых процессов, экономии материальных и трудовых затрат, сокращения длительности производственных и управленческих процессов при постоянно высоком качестве производимого продукта или услуги.

В некоторых случаях кооперация труда может быть реализована на индивидуальном уровне и выступать в виде совмещения профессий и функций, под которым понимается выполнение работником в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работой по своей профессии (специальности), и других работ. Полное совмещение имеет место, когда в течение стандартной смены у работника, владеющего второй профессией или специальностью, появляется незанятое время (недозагрузка), когда он может переключиться на выполнение всего объема работ или функциональных обязанностей другого работника. При частичном совмещении профессий работник выполняет только часть определенной работы. Например, ра-

14

бочий принимает на себя функции контролера. Анализ практики показывает, что работники, совмещающие профессии, около 75–80 % времени расходуют на выполнение работ по своей основной профессии и, соответственно, 20–25 % – по совмещаемой.

По способу взаимодействия работников выделяют четыре вида кооперации труда:

совместно-взаимодействующий – соучастие в рабочем процессе каждого работника с более или менее равной рабочей нагрузкой и интенсивностью труда;

совместно-последовательный – у каждого работника есть свои обязанности, своя очередность участия в рабочем процессе и все они связаны общим ритмом работы (например, конвейерная сборка автомобилей);

ипредставляет результат своего труда в установленное время (например, приготовление и подача еды в ресторане);

совместно-творческий – временные рабочие группы, кружки качества, команда проекта создаются для решения нетипичных задач или нестандартных проблем компании, требующих межфункционального взаимодействия. При этом типе кооперации группы/команды имеют, как правило, официальный статус, но участие работников

ираспределение ролей происходит добровольно.

Правильное разделение и оптимальная кооперация труда обеспечивают оптимальное распределение работников по рабочим местам и сбалансированность рабочей нагрузки в рамках конкретного производственного процесса.

1.3. Нормы труда

Нормы труда играют важную роль в управлении, определяя необходимые затраты труда на производство продукта/услуги, являются исходными величинами затрат труда, на основе которых рассчитываются и планируются объем и трудоемкость производства, требуемая численность персонала и затраты на оплату труда.

15

НОРМА ТРУДА – это эталон затрат труда для выполнения определенной работы (функции, операции) с заданным количественным и качественным результатом в конкретных организационных условиях

В организациях наиболее часто применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и нормированные задания:

 Норма времени1 – необходимые затраты времени на выполнение конкретной операции или единицы работы (продукции, услуги и т.д.) одним или группой работников соответствующей квалификации. Она измеряется в человеко-минутах или человеко-часах. Например, норма времени на производство 1 м ткани – 19 чел.-мин, норма времени на 1 м³ кирпичной кладки – 5,3 чел.-ч, на прием одного пациента – 20 чел.-мин.

Норма выработки – количество единиц работы или продукции, которое должно быть произведено (выполнено, изготовлено, перевезено) одним или группой работников соответствующей квалификации за единицу времени (минута, час, смена). Норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени, и устанавливается в измеримых величинах – штуках, метрах, килограммах, рублях, количестве потребителей.

Норма обслуживания – количество единиц производственных объектов (станков, рабочих мест, единиц площади, объектов), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации.

Норма численности – число работников определенной квалификации, необходимое для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работы.

Например, численность рабочих для сборки изделия, количество продавцов-консультантов на 100 м2 торговой площади.

Норма управляемости – количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

1 Подробнее нормы времени рассматриваются в подразд. 4.1.

16

Нормированное задание устанавливает необходимый перечень и объем работ, которые должны быть обязательно выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц) в нормо-часах или нормо-рублях.

Для определения норм труда используются нормативы по труду – регламентированные величины затрат труда, рассчитываемые для типичных (стандартных) условий труда, которые выражают устойчивые зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами трудовой деятельности. Нормативы по труду используются как «строительные блоки» для разработки норм труда в конкретных условиях производства. Различают следующие виды нормативов:

Нормативы времени – содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы условий труда характеризуют параметры производственного процесса и производственной среды, влияющие на здоровье и результаты деятельности работников.

Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами труда.

Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения определенной работы (функций) в заданном объеме.

Развернутые системы нормативов по труду имеются во всех отраслях промышленности2, государственном (муниципальном) управлении, в образовании, здравоохранении и др. В таблицах, представленных ниже приведены примеры норм времени на отдельные операции/функции (табл. 1.3) и комплексы работ (табл. 1.4), а также норм численности персонала кадрового подразделения (табл. 1.5, 1.6) в учреждениях госслужбы3.

2Например, в машиностроении используются нормативы времени выполнения трудовых движений, действий, приемов, комплексов приемов, обработки поверхностей деталей, сборки узлов и машин, нормативы трудоемкости по видам работ и в целом на изделия.

3Источник: Типовые нормативы времени на работы по управлению персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях: утв. Минтрудом РФ 07.03.2014 № 010.

URL: http://rulaws.ru/acts/Tipovye-normativy-vremeni-na-raboty-po-upravleniyu-personalom- v-gosudarstvennyh-(munitsipalnyh)-uchrezh/

17

Таблица 1.3. Нормативы времени на выполнение операций по кадровому делопроизводству (приводится частично)

Таблица 1.4. Нормативы времени на составление справки (отчета) о текучести рабочих кадров (приводится частично)

Содержание работы: сортировка массива карточек уволенных по признакам «катего-

рия» и «причина увольнения»; подсчет уволенных работников определенной категории по определенной причине в абсолютном и процентном выражении (по учреждению). Запись результатов расчета в справку о текучести рабочих кадров. Заполнение основных реквизитов справки о текучести кадров по подразделениям. Расчет текучести по учреждению в целом и запись в справку. Передача справки руководителю учреждения и в подразделения.

18

Таким образом, нормирование труда служит для установления затрат труда, при которых обеспечивается оптимальное использование рабочей силы, оборудования, сырья, материалов и т.д. Качество нормирования труда решающим образом влияет на производительность и оплату труда сотрудников. Устаревшие нормы труда становятся тормозом для развития организации: применение заниженных норм труда приводит к необоснованному росту показателей производительности, что, в свою очередь, увеличивает фонд оплаты труда, не обеспеченный фактическими экономическими результатами; завышенные нормы труда снижают материальную заинтересованность работников в улучшении результатов своего труда и часто могут являться причиной текучести персонала.

Вопросы для самоконтроля

1.Раскройте роль организации труда в управлении компанией.

2.Охарактеризуйте области и задачи организации труда.

3.Поясните на примере влияние организации труда на производительность и эффективность компании.

4.Как связаны между собой организация рабочих мест и трудовых процессов?

5.Могут ли изменения в организации рабочего времени повлиять на численность персонала?

6.При каких обстоятельствах условия труда могут повлиять на половозрастную структуру персонала?

7.Охарактеризуйте основные риски компаний в области организации труда.

8.Перечислите и охарактеризуйте риски, связанные с безопасностью персонала.

9. Как влияет состояние организации труда на благополучие человека на работе?

10.Какие внутренние факторы, по вашему мнению, оказывают влияние на уровень организации труда в компании?

11.Что понимается под разделением труда и каковы его основные формы?

12.В чем заключается принципиальное различие между функциональным и пооперационным разделением труда?

13.Используется ли пооперационное разделение труда в организации управленческих процессов? Поясните на примере.

20