2. Модель Джерарда Эгана.

Элементы

Компоненты

1

2

1. СТРАТЕГИЯ

Обеспечение общей цели направления

Миссия – Кто мы? Чего хотим? Чем мы занимаемся (в какой области работаем)?

Видение – Каковы наши мечты и стремления? Куда мы хотим прийти? Что мы хотим собой представлять через 5 лет?

Ценности – Что мы ценим? Что руководит нашим делом (бизнесом)? Каковы наши критерии для принятия организационных и этических решений?

Рынки – На каких рынках мы должны работать? На каких основных клиентов мы должны ориентироваться на этих рынках?

Опыт – Что мы умеем хорошо делать? Как мы можем перенести наш опыт и знания применительно к продуктам и услугам на наших рынках?

Продукты и услуги – Какими продуктами и услугами мы должны обеспечить рынки, для которых работаем? Какие у нас продуктовые ниши?

Деловая среда – С какими угрозами и возможностями мы сталкиваемся? Как нужно отслеживать основные направления и изменения деятельности в окружающей среде?

Посредники – На какие организации и на какую деятельность оказывает воздействие наш бизнес? Как мы устанавливаем взаимовыгодные отношения с посредниками?

Критические ресурсы – Какие необходимы стратегические ресурсы (люди, материалы, идеи, технологии)? Как мы можем гарантировать регулярную поставку?

1

2

2. ОПЕРАЦИИ

Предоставление клиентам экономически выгодных продуктов и услуг

Отношения с клиентами – Насколько эффективно наше взаимопонимание с клиентами? Насколько хорошо мы понимаем потребности внутренних клиентов?

Отдельные продукты и услуги – Насколько эффективен наш процесс разработки? Как наши клиенты получают продукты и услуги? Конкуренция?

Организация рабочего процесса и потоков – Эффективность нашей рабочей программы. Как ее повысить? Что необходимо пересмотреть?

Гарантия качества – Насколько эффективны наша стратегия гарантии качества и план? Как повысить качество? Культура качества на предприятии.

НИОКР – К какому типу новаторов мы относимся? Насколько эффективно мы претворяем творческие идеи?

Маркетинг – Насколько хорошо нам удается претворять нашу маркетинговую стратегию в жизнь? Образ? Продвижение? Распределение?

Обслуживание клиентов – Есть ли у нас реалистичная стратегия обслуживания клиентов? Как мы используем обратную связь с клиентом? Что такое наш образ?

Материальные ресурсы – Достаточно ли у нас материальных ресурсов? Насколько эффективно мы их используем?

Финансовое управление – Насколько хорошо мы управляем финансами? Разработан/реализуется ли реалистичный бюджет? Как проводится контроль?

3. СТРУКТУРА

Разработка организационных структур для оптимизации обмена информацией, принятия решений и потоков работы

Макроструктура

Разделение труда – Распределены ли четко роли, обязанности и полномочия между подразделениями?

Организационная структура – Работает ли существующая организационная структура? Есть ли координирующие механизмы для согласования и поддержки стратегических и текущих результатов?

Связь между подразделениями – Насколько эффективны коммуникационные и информационные системы взаимодействия, отвечают ли потребностям вашего бизнеса?

1

2

Совместная работа подразделений – Насколько эффективно взаимосвязаны друг с другом подразделения с точки зрения клиента или поставщика?

Микроструктура

Рабочие места и роли – Насколько гибки рабочие обязанности/роли/должности? Влияют ли они на прибыль организации? Есть ли у персонала необходимые полномочия и достаточная свобода для достижения целей?

Взаимоотношения внутри подразделений – Способствуют ли рабочие отношения максимизации использования потенциала работников и рабочих мест для достижения стратегических и текущих результатов?

Связь внутри подразделений – Есть ли у работников стимулы, способности и технология для обмена информацией и успешного решения проблем?

Совместная работа внутри подразделений – Насколько эффективна совместная работа в подразделении? Поощряется ли индивидуальная инициатива и групповая работа?

4. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

Совершенствование системы управления человеческими ресурсами для создания благоприятных условий для максимальной отдачи коллектива

Человеческие активы – Как организовать процесс анализа человеческих активов для оценки человеческих ресурсов организации?

Стимулы и поощрения – Что требуется для установления системы стимулов и поощрений, ведущей к организации производительной и высококачественной работы?

Набор сотрудников – Как удостовериться, что нанимаемый персонал имеет знания/навы-ки/отношение к работе, необходимые для ее выполнения, или что это те люди, которых можно быстро и эффективно обучить?

Социальная адаптация – Каким образом мы содействуем адаптации новых работников в нашем бизнесе и культуре для поддержки стратегии и работы организации?

Использование – Как поддерживать оптимальный уровень персонала, правильно распределять людей по рабочим местам для поддержания производительности и качества работы?

1

2

Развитие персонала – Можем ли мы разработать процесс развития, основанный на потребностях организации и росте карьеры сотрудников?

Карьерная лестница – Разработана ли стратегия продвижения по службе, которая содействует как деловым результатам, так и качеству работы? Ясны ли роли для всех сотрудников?

Производственные отношения – Насколько эффективно работают все сотрудники для установления деловых и партнерских отношений?

5. УПРАВЛЕНИЕ

Привлечение квалифицированных управленцев и руководителей для обеспечения координации, руководства и поддержки

Общая управленческая система – Существует ли всесторонняя/интегрированная система? Меняется ли руководство, отвечающее за совершенствование бизнеса?

Ясность ролей – Как мы можем добиваться от всего управленческого звена четкого понимания своих функций и ключевых факторов их алгоритма руководства, с помощью которых они могут влиять на рост бизнеса?

Управляющие и руководители – Каких результатов добиваются наши руководители в повышении производительности, качества, условий труда и работы в целом? Умения и навыки? Какие существуют виды поощрений?

Структура управления – Насколько эффективно работает существующая структура управления?

Уровни управления – Существует ли в нашей организации необходимое количество уровней? Насколько четко каждый из менеджеров понимает роль и функции друг друга в организации?

Подбор менеджеров – Какие существуют критерии наиболее адекватной оценки возможностей менедже­ров и на что необходимо ориентироваться при их вы­боре?

Совершенствование менеджеров – Как следует обеспечить необходимый уровень знаний и опыта менеджеров?

Планирование преемственности руководителей – Как обеспечить стабильную преемственность управляющих на каждом уровне? Следует ли поощрять управляющих за подготовку их преемников?

1

2

6. РУКОВОДСТВО

Развитие лидерства на каждом уровне для обеспечения инновационного роста организации

Изменения – На всех ли уровнях руководители получают поддержку? Происходят ли изменения в руководстве, отвечающем за совершенствование бизнеса?

Руководство как практический процесс – Как добиться понимания каждым членом организации критериев, которым должны отвечать руководители?

Руководство как интерактивный процесс – Как мы помогаем сотрудникам понять, что руководство – это совместный процесс, требующий участия в нем каждого члена организации?

Руководство на всех уровнях – Признаем ли мы и поощряем осуществление руководства на всех уровнях?

Руководство, удовлетворяющее потребностям организации – Признаются ли разные стили руководства? Как людей обучают теории и практике руководящей деятельности?

Совершенствование руководящей деятельности – Существует ли в нашей организации система обучения руководящей деятельности?

Аналитический опыт организации – Анализируем ли мы процесс развития организации и результаты нашей деятельности? Делаем ли мы выводы из процессе, приводящих к успеху и неудачам? Как происходит передача опыта?