Исходные данные для расчёта

Должность	Квалифика-ционный уровень (K)	Количество отработанных человеко-часов (Т)	КТУ
Директор	4	176	1,2
Инженер	3,5	180	1,1
Бухгалтер	3,3	176	1,1
Технолог	3,2	178	1
Машинист экскаватора V разряда	2,9	185	0,9
Машинист экскаватора IV разряда	2,6	185	1
Слесарь-ремонтник	2,2	174	0,8
Слесарь-наладчик III разряда	1,9	168	1,1
Заведующая складом	1,5	170	0,9
Подсобный рабочий	1	164	0,8

Решение:

Вначале необходимо определить количество баллов, заработанных каждым работником:

Затем определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками:

гдеn– число работников.

Доля фонда оплаты труда, приходящегося на оплату одного балла, руб., рассчитывается по формуле

Порядок расчета фактической заработной платы работников общества представлен в табл. 8.3:

Таблица 8.3

Исходные данные

Должность	Квалификационный уровень K	Количество отработанных часов Т	КТУ	Количество баллов Мi	Доля оплаты фонда d, руб.	Фактическая зарплата, ЗПi, руб.
Директор	4	176	1,2	844,8	19,034	16079,92
Инженер	3,5	180	1,1	693	19,034	13190,56
Бухгалтер	3,3	176	1,1	638,88	19,034	12160,44
Технолог	3,2	178	1	569,6	19,034	10841,77
Машинист экскаватора V разряда	2,9	185	0,9	482,85	19,034	9190,57
Машинист экскаватора IV разряда	2,6	185	1	481	19,034	9155,35
Слесарь-наладчик III разряда	2,2	174	0,8	306,24	19,034	5828,97
Заведующая складом	1,5	170	0,9	229,5	19,034	4368,30
Подсобный рабочий	1	164	0,8	131,2	19,034	2497,26
Σ:				4728,2	Σ:	90 000

По приведенным расчетам легко заметить, что основой формирования индивидуальной заработной платы является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам деятельности предприятия. Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников. В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или обоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ).

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фонда оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда. Наиболее распространенными на практике её разновидностями являются:

– договорная система оплаты труда;

– «паевая» система оплаты труда;

– комиссионная система оплаты труда;

– ставка трудового вознаграждения;

– система «плавающих» окладов и др.

Бестарифная система оплаты труда имеет следующие достоинства:

Ликвидируется уравниловка в оплате труда, каждый работник ориентирован на достижение общих для всех целей. Оплата труда работников одной и той же группы может отличаться от среднего показателя в пределах до 10%.

У работников происходит психологический поворот от технократического мышления к экономическому.

Поскольку вклад каждого работника определяется с учетом индивидуального коэффициента на основе объективных показателей, вопросов о повышении заработной платы не должно существовать: исчезнет почва для возникновения трудовых и социальных конфликтов. Значительно улучшится морально-психологическое состояние работников.

Каждый специалист и рабочий раз в три года может быть повышен в группе оплаты труда при условии роста квалификации, профессионального уровня и добросовестной работы.

Стабилизируется коллектив. Текучесть среди руководителей и специалистов практически отсутствует.

Существует тесная взаимосвязь с системой развития персонала, включающей аттестацию, планирование карьеры, подготовку кадров.

Модели бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, однако не лишены отдельных недостатков.

ВЫВОДЫ

Понятие «заработная плата» используется по отношению к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата номинальная – это величина получаемой работником заработной платы в действующих денежных единицах за работу в определенный период времени. Различают два вида номинальной заработной платы:

начисленную (т. е. всю причитающуюся сумму);

выплаченную (за вычетом налогов).

Заработная плата реальная – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель имеет право выбирать систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).

На большинстве предприятий нашла применение тарифная система оплаты труда, представляющая совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

тарифные ставки (оклады);

тарифные сетки;

тарифные квалификационные справочники;

районные коэффициенты.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная– оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ иповременная– оплата за отработанное время. Каждая из этих форм имеет свои системы.Повременная– простую повременную и повременно-премиальную системы.Сдельнаяформа оплаты труда включает в себя такие системы, как простая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

4. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работники, занятые на предприятиях, могут получать различного вида премии, доплаты и надбавки к заработной плате. В большинстве случаев базой начисления размеров доплат служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).

Все доплаты и надбавки делятся на две группы. В первую входят доплаты, предусмотренные законодательством, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные и праздничные дни; в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; доплаты до среднего заработка). Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения, характеризуются неблагоприятными условиями труда, его особым характером и т. д. Наибольшее распространение из второй группы доплат получили доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность как при определении размеров доплат, так и при установлении форм компенсации (в процентах к тарифной ставке или в виде абсолютной выплаты за час работы).

5. Кроме тарифной системы оплаты труда, в последние годы широкое распространение на предприятиях получили бестарифная, рейтинговая, договорная и другиесистемы оплаты.

Под бестарифной системойпонимается система, в которой заработная плата каждого работника представляет его долю в общем фонде оплаты. Ее суть сводится к обеспечению тесной зависимости уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы с учетом трех факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); отработанного времени.