8.3. Формы и системы заработной платы

Организация заработной платы на предприятиях основывается на применении различных форм и систем оплаты труда. Выбор конкрет­ной формы или системы определяется самим предприятием и зависит от следующих факторов: специфики деятельности; структуры предприятия и его величины, особенностей, доминирующих в коллективе ценностей и целей и др.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельная– оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ,повременная– оплата за отработанное в соответствии с табельным учетом время.

Каждая из этих форм имеет свои системы (рис. 8.1)

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая сдельная

Простая повременная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Косвенно-сдельная

Почасовая

Аккордная

Поденная

Сдельно-прогрессивная

Понедельная

Помесячная

Индивидуальная

Коллективная

Рис. 8.1. Формы и системы заработной платы

Наиболее распространённой формой заработной платы в промышленности является сдельная форма оплата труда Особенности и условия применения сдельной формы оплаты труда приведены на рис. 8.2.

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьёзной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Особенности

• Стимулирует улучшение объёмных, количественных показателей работы.

• Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведённой продукции, обеспечить увеличение объёма производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

• При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Условия применения

• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

• возможность у рабочих увеличить выработку или объём выполненных работ;

• необходимость на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объёмов выполняемых работ;

• возможность точного учёта объёмов (количества) выполняемых работ;

• применение технически обоснованных норм труда.

Случаи, в которых не рекомендуется использовать сдельную оплату труда

• ухудшение качества продукции;

• нарушение технологических процессов;

• нарушение обслуживания оборудования;

• нарушение требований техники безопасности;

• перерасход сырья и материалов.

Nfhbayfz ctnrf – ghtlcnfdkztn cj,jq cbcntve nfhbays[ hfphzljd b cjjndtncnde.ob[ bv nfhbays[ rj'aabwbtynjdю

Рис. 8.2. Сдельная форма оплаты труда

При прямой (простой) сдельной оплате труда (З_{сд. пр}) заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки (Р_сд) на количество изготовленных или обработанных единиц продукции (В).

.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени или норму выработки. Нормы времени устанавливаются в часах, минутах, секундах; нормы выработки – в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

,

где Т_ci – тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа; Н_вр – норма времени.

В массовом и крупносерийном производстве задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная расценка определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной ставки i-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определённых единицах измерения:

,

где Н_выр – норма выработки в день (час).

Расчет величины заработка при сдельно-премиальной системе оплаты (З_{сд.прем}) производится по формуле

,

где П – премия, начисленная работнику в соответствии с действующим премиальным положением.

Сдельно-прогрессивная система оплаты – это такая оплата, при которой труд рабочего в пределах выполнения норм до определённого уровня оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выполнении норм выше принятого за базу уровня – по повышенным расценкам. Расчет сдельно-прогрессивного заработка (З_{сд.прог}) производится по формуле

,

где З_сд. – заработок по основным сдельным расценкам; Н_выр.ф – фактическое выполнение норм выработки, %; Н_выр.б – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу (до этого уровня действуют основные сдельные расценки, после этого уровня – действуют повышенные расценки); К_р – коэффициент увеличения основной расценки после перевыполнения норм выше базового уровня.

Косвенно-сдельная система оплаты трудаиспользуется при оплате труда рабочих-повременщиков, которые обслуживают рабочих-сдельщиков. Такая система оплаты призвана стимулировать труд повременно оплачиваемых рабочих таким образом, чтобы они хорошо обслуживали зависящих от них рабочих – сдельщиков. Формула расчёта заработка при косвенной сдельной системе оплаты (З_к.сд) следующая:

,

где Р_к.сд – косвенная сдельная расценка, руб; В_осн – количество продукции, произведённое обслуживаемым рабочим-сдельщиком в данном периоде.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается по формуле

,

где Т_{с вспом раб} – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб; Н _{выр. осн. раб} – часовая норма выработки основного рабочего.

Аккордная система оплаты труда предполагает окончательную оплату труда после выполнения всего объёма работ. При длительном сроке выполнения аккордного задания работникам выплачивается аванс, но окончательный расчёт производится только после завершения всего объёма работ. Размер аккордного заработка определяется на основе расценок за каждую часть работы. Общая сумма заработка рабочим объявляется до начала работ. При аккордной системе оплаты труда может быть предусмотрено премирование за высококачественное и досрочное выполнение работы.

Повременную форму оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы. Простая повременная оплата (З_пов.пр) начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. Расчёт заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

При почасовой и поденной оплате расчёт заработной платы осуществляется на основе соответствующей тарифной ставки (часовой или дневной) и фактического количества отработанного времени (в часах или днях).

,

где Т_ф – фактически отработанное время, час или дни.

При помесячной оплате расчёт заработка ведётся исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце:

,

где: З_{мес. повр} – месячная повременная заработная плата работника, руб; Т_ф – количество часов, фактически отработанное рабочим; Т_раб. – количество рабочих часов по графику в данном месяце.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда,при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть известен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в работе по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматриваются специальным положением о премировании. Это положение обычно касается следующих вопросов:

• поощряемые показатели премирования (бесперебойная работа обслуживаемого оборудования; сокращение отхо­дов материалов; экономия электроэнергии, для руково­дителей – выпуск продукции на вверенном участке и т.п.);

• отрицательные показатели, наличие которых снижает раз­мер премии или означает полное лишение премии (опоз­дания на работу; прогулы; жалобы клиентов; брак в выпу­щенной продукции; ошибки в оформлении документов, допущенные административными работниками, и т.п.);

• размер премии (обычно в процентах к окладу или к ме­сячному фактическому заработку по тарифным ставкам, или в абсолютном выражении, в твердой сумме, в рублях, дифференцированно по должностям);

• круг работников;

• источники премирования (образованные в данном подразделении или выделяемые подразделению централизованно администрацией предприятия).

По повременно-премиальной системе оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части служащих.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по формуле

,

где П – размер премии за выполнение показателей и условий премирования, %.