Документ

Основные доплаты

- доплата за работу в ночное время не ниже 20% от тарифной ставки.

- доплата за работу в выходные дни и праздничные дни в двойном размере (200%), т.е. 100% входят в тариф и 100% добавляется в качестве доплаты.

- доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда – 8, 10, 12% от тарифного оклада.

- доплата за выполнение обязанностей отсутствующих работников.

- доплата за интенсивность труда.

- доплата за сверхурочные работы.

Доплаты и надбавки устанавливаются законодательно и в коллективных договорах.

Премии – устанавливаются в коллективном договоре. Их назначение: стимулировать те направления в труде, которые не учтены в тарифных ставках.

Основные виды премий:

- за основные результаты хозяйственной деятельности

- единовременное премирование

- специальные системы премирования

Структура премиальной системы:

1) показатели и условия премирования

2) круг премируемых работников

3) размеры премий

4) периодичность и сроки выплаты

5) источник финансирования

Все эти элементы разработаны в положении о премировании и включены в коллективный договор.

Отдельный элемент потребления начисления на заработную плату, определяется в % от общего фонда оплаты труда по всему предприятию.

Формы и системы оплаты труда:

- повременная форма

- сдельная форма

Система – взаимосвязь тарифного фонда с какой-либо формой премирования.

Повременная форма оплаты и ее система:

Повременная оплата используется, если нет количественных показателей выработки продукции или рабочий не может влиять на объем выпускаемой продукции (конвейерное производство, работы по обслуживанию объектов).

Это простая система почасовой оплаты труда без премирования

Повременно-премиальная система – когда к тарифной заработной плате добавляются премии, установленные в % либо в абсолютном значении.

Повременно-премиальная с выполнением нормированных заданий (не стимулирует выполнение объемов работ) – при этой системе учитывается выполнение заданного объема работ или нормачасов, за что устанавливается дополнительная доплата.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы.

Сдельная форма используется, если существует связь между количеством выпущенной продукции (работ) и квалификацией и интенсивностью труда работников, если рабочий непосредственно влияет на количество работ. Это когда выпускается конкретное количество продукции и если возможно нормирование и учет выработки работника.

Простая сдельная форма –

- расценка за единицу продукции

-количество продукции

- ставка тарифная

- норма времени

- норма выработки

Эти формулы показывают связь между расценкой и тарифной ставкой.

Сдельно-премиальная система – когда кроме тарифной заработной платы предусмотрены премии за какие-либо количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система – если доплата в пределах нормы выработки производится по сдельным расценкам, а сверх нормы по повышенным. Используется только тогда, когда необходимо ускорение выполнения работ.

- выполнение нормы выработки в %

- % базы для начисления прогрессивной оплаты

- коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордная система – если устанавливается суммарная стоимость работ заранее и не зависит от срока выполнения (как правило используется в строительстве или при выполнении отдельных видов работ).

Анализ эффективности использования труда или анализ трудовых показателей

Повышение производительности труда состоит из ряда задач:

1) Анализ и совершенствование уровня организации труда.

2) Анализ и совершенствование состояния нормирования труда.

3) Анализ и совершенствование производительности труда.

4) Анализ и совершенствование эффективности использования персонала

5) Анализ и совершенствование эффективности использования средств, направленных на потребление.

Решение этих задач составляет анализ труда и его совершенствование.

В зависимости от объекта применения используют следующие приемы исследования:

1) Сравнение – сопоставление текущего значения показателя с базовым.

В качестве базового могут быть либо плановые, либо предыдущие, либо нормативные и другие.

2) Группировка – расчленение объектов и группировка их по определенным признакам.

3) Элиминирование – установление влияния отдельных факторов на общий показатель и его изменение.

4) Базисный и цепной методы обработки динамических рядов.

При базисном методе коэффициент изменения показателя ряда определяют по отношению к базовому значению.

При цепном изменение показателей определяют как отношение каждого показателя к предыдущему.

5) Детализация – разложение общих показателей на частные, различаются по времени, месту их формирования и исполнителям.

6) Сводка – обобщение различных показателей для оценки какого-либо процесса в целом.

7) Экспертная оценка – заключение специалистов по какому-либо процессу или объекту.

Анализ трудовых показателей имеет следующие виды:

1) По периодичности

- ежедневные

- месячный

- квартальный

- годовой

2) По полноте охвата объектов

- полный

- локальный

- тематический

3) По методам изучения объектов

- комплексный

- сплошной

- выборочный

4) По характеру изучения

- текущий

- оперативный

- систематический

- разовый

Проведение или выполнение анализа состоит из стандартных этапов:

1) подготовительный – разработка документов, необходимых для анализа, подготовка персонала

2) сбор информации

3) обработка информации

4) обобщение резервов

5) разработка выводов и предположений

Анализ производительности труда.

Цель: выявление резервов повышение производительности труда.

Для анализа используют способы равнения:

1) абсолютное измерение

2) относительные

3) при сравнении за несколько месяцев или год используют индикатор роста производительности труда

(помесячно)

(годовой)

4) средние темпы роста производительности

Методы элиминирования:

- разниц

- подстановки

- относительных чисел

- структурных коэффициентов

Метод разниц – применяется когда надо определять влияние на показатель 2-х факторов, один из которых количественный, а второй – качественный.

Для определения изменения показателя за счет количественного фактора берется изменение количественного фактора и умножается на плановое значение качественного фактора.

Изменение показателя состоит из изменения показателя за счет динамики количественного фактора и качественного.

Метод подстановки – используется если надо определить влияние на показатель 2-х или более факторов.

Подстановка – определение показателя, когда анализируемый фактор изменяется (берется в фактическом значении), а остальные подставляются без изменения. При этом существует последовательность: первыми измеряются количественные факторы, вторыми структурные и третьими качественные.

Изменение показателя за счет анализируемого фактора – это разность подстановки предыдущего значения показателя.

Метод относительных чисел – плановые и фактические значения выражают относительными числами, т.е. берут отношение фактического значения к плановому.

Социально-трудовые отношения (СТО)

1. Субъекты СТО

2. Предмет СТО

3. Типы СТО

СТО – отношения, возникающие между людьми и группами людей в процессе трудовой деятельности.

Субъекты СТО

- наемные работники – человек или физическое лицо, которое нанимается для выполнения какой-либо работы

- работодатель – лицо или орган предприятия, нанимающий работников от имени собственника

- государство – субъект, выступающий в качестве посредника и арбитра при трудовых спорах, возникающих в результате СТО.

Наемные работники для защиты своих экономических интересов могут объединяться в профсоюзы.

Г

Предметы СТО имеют 3 этапа:

1) профессиональная подготовка

2) трудовая деятельность

3) пенсионное обеспечение

Типы СТО характеризуют правовые и этические формы взаимоотношений:

1) Патернализм – отношения со значительной долей регламентации отношений со стороны государства или руководства предприятия

2) Партнерство – создаются регламентирующие документы или законы, при которых наемные работники, работодатели и государство выступают партнерами в решении экономических и социальных задач на предприятии и в обществе.

3) Конкуренция – между работниками или коллективами работников.

4) Солидарность – предусматривает общую ответственность, взаимопомощь, основанную на общности интересов различных групп.

5) Субсидиальность – высокая личная ответственность человека за свои действия при решении социально-трудовых проблем.

6) Дискриминация – отношения, в которых присутствуют ограничения прав, произвола, нарушения принципов равенства при осуществлении СТО.

7) Конфликт – выражение наивысшей степени противоречий при социально-трудовых отношениях.

Эффективность регулирования СТО государством, профсоюзами, работодателями заключается в том, чтобы были соблюдены интересы всех 3‑х сторон.