книги из ГПНТБ / Белохвостиков И.И. Организация внутризаводского хозяйственного расчета на предприятиях масло-жировой промышленности

гии, улучшения организации производства. Материальное сти­ мулирование — важнейший экономический рычаг вскрытия вну­ тренних резервов.

Чтобы система стимулирования была наиболее действенной, она должна удовлетворять одному общему требованию: уровень материального поощрения отдельных работников, участков, подразделений должен находиться в соответствии с их резуль­ татами работы и отражать вклад их в экономику предприятия.

Система материального стимулирования осуществляется по многим каналам. Основными из них являются заработная пла­ та и система премирования.

Правильная организация заработной платы имеет огромное значение в улучшении количественных и качественных показа­ телей работы подразделений.

Основной задачей организации заработной платы является обеспечение условий для соблюдения принципа материальной заинтересованности, оплаты труда в соответствии с его коли­ чеством и качеством. Это достигается прежде всего применени­

Нам кажется необоснованным применение на некоторых масло­ заводах сдельной формы заработной платы в поточном и аппа­ ратурном производстве, сдельной оплаты труда ремонтных ра­ бочих, особенно выполняющих мелкие ремонтные работы. Во вспомогательных цехах такая оплата часто превращается в средство искусственного повышения заработка, не всегда со­ провождается высоким качеством работ, отнимает много време­ ни на оформление документов на оплату.

Применение сдельной оплаты труда требует соблюдения определенных общих условий: наличия прогрессивных техни­ чески обоснованных норм времени и выработки, правильно по­ ставленной тарификации работ, учета выработки продукции, строгого контроля за качеством работы, хорошей организации труда (бесперебойное снабжение рабочих сырьем, материала­ ми, инструментом, своевременная выдача заданий на работу, отсутствие простоев и т. п.). При несоблюдении этих условий сдельная оплата труда приносит только отрицательные резуль­ таты и должна быть заменена повременной.

Однако и при повременной оплате должен быть установлен строго определенный объем работы на основе обоснованных нормативов численности, норм обслуживания оборудования, полного использования рабочего времени.

Используя предоставленные права в области заработной платы, администрация предприятия по согласованию с фабрич­ но-заводским комитетом профсоюза устанавливает наиболее рациональные формы и системы оплаты труда рабочих — инди­ видуальную прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвен-

143

дифференцированную оплату ИТР и служащим в пределах «вилки» утвержденных окладов. С разрешения вышестоящего органа хозяйственного руководства предприятие может исполь­ зовать до 0,3% планового фонда заработной платы предприятия для повышения оклада, причем надбавки к заработной плате не должны превышать 30% должностного оклада.

Наиболее мощным рычагом материального стимулирования является система премирования. Хорошо продуманная система премирования — важнейшее звено экономического управления производством, один из главных рычагов в работе по выявле­ нию и использованию резервов.

Мобилизующая роль премирования тем больше, чем боль­ ше удельный вес премии в заработке трудящегося. Премии

ного поощрения. Иногда малый размер премирования объясня­ ют недостаточностью этих фондов. В то же время ие принима­ ется необходимых мер по сокращению численности персонала.

дущие и установление на этой основе значительно разнящихся размеров (процентов) премирования не является закономер­ ным. Разница в квалификации рабочих, условиях работы на­ ходит отражение в тарифной системе. При продуманной рас­ становке рабочей силы, как правило, не должно быть значи­ тельной разницы и в объеме работы. Все, каждый на своем участке, трудятся над выполнением производственных заданий. Ведущее положение отдельных цехов и рабочих уже учтено в тарифных ставках. Премии устанавливаются в процентах к за­ работной плате, а следовательно, даже при одинаковом процен­ те премирования отражают производственные условия работы.

Премии не могут быть, по нашему мнению, и источником закрепления отдельных «дефицитных» рабочих на предприятии. Существует много других возможностей устранения текучести рабочей силы — создание нормальных условий работы и отды­ ха, жилищно-бытовых условий, здоровых взаимоотношений в коллективе, обеспечение детскими учреждениями, хорошая по­

144

да ИТР и служащих усиливается предоставленными предприя­

вует система персональных окладов, назначаемых министрами

СССР и советами министров республик.

Рабочие, ИТР и служащие могут быть индивидуально пре­ мированы за счет средств фонда материального поощрения для единовременного поощрения отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий.

Различия в размерах (процентах) премирования из фонда заработной платы и фонда материального поощрения могут быть лишь в том случае, если труд отдельных групп персонала уже стимулируется другими способами — сдельной и сдельнопрогрессивной оплатой, премиями по постановлениям прави­ тельства (премирование за создание и внедрение новой тех­ ники, содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, премирование за сбор и сдачу лома и отходов черных и цветных металлов, премирование за экономию топ­ лива и электроэнергии, премирование из фонда ширпотреба и т. д.).

Система премирования должна быть построена таким обра­ зом, чтобы она отражала различия в количестве и качестве затраченного труда. А для этого, по-видимому, потребуется разносторонняя оценка деятельности и подразделений и от­ дельных работников. Эта оценка осуществляется через систему

Требования, которым должны удовлетворять показатели и условия премирования, следующие:

они должны отражать основное содержание работы по улуч­ шению количественных и качественных результатов на рабочем

Большое количество показателей и условий премирования, наличие среди них показателей, имеющих несущественное зна­ чение или даже не зависящих от исполнителя, приводит к снижению материальной заинтересованности в результатах ра­ боты, затрудняет учет. В то же время следует иметь в виду, что не всегда в одном показателе можно отразить работу даже отдельного рабочего. Поэтому задача состоит в том, чтобы

отыскать тот разумный минимум показателей, который обес­ печил бы максимальные стимулирующие значения премий.

Премия—оценка вклада каждого трудящегося в общие итоги работы предприятия. Однако в практике не всегда ка­

по предприятию в целом. Показатели индивидуального преми­ рования не должны входить в противоречие с показателями предприятия. Сочетание индивидуальных, групповых и общих интересов является неотъемлемой частью системы премирова­ ния. Это должно найти отражение или в показателях, или ус­ ловиях премирования. Конечно, не всегда следует непосредствен­ но увязывать работу каждого рабочего или служащего с об­ щими результатами работы предприятия. В большинстве слу­ чаев целесообразнее предусматривать непосредственную увязку с более близкими показателями — участка, цеха, являющими­ ся промежуточными по отношению к конечным. Влияние кон­ кретных показателей на общие в этом случае просматривается более ясно, связь более понятна.

На основе показателей и условий премирования решается вопрос о начислении и величине премии. Учет индивидуальных

щих для всех показателей и условий премирования по конеч­ ным результатам работы предприятия. Это относится в первую очередь к значительной группе работников вспомогательных цехов. Такая практика снижает мобилизующее воздействие премии. Общие интересы могут быть учтены иначе: когда выпол­ нение общих показателей работы предприятия является обяза­ тельным условием для премирования определенной группы ра­ ботников, а размер премии определяется на основе конкретных показателей, установленных для, каждого из них, а также, когда выполнение общих показателей дает право лишь на по­ лучение части премии, а остальная часть начисляется по ин­ дивидуальным показателям.

Премирование работников предприятий осуществляется на основе положений о премировании, утверждаемых директорами предприятий после согласования с фабрично-заводским коми­ тетом. В положениях находят отражение показатели и условия

Под обязательными условиями премирования обычно под­ разумеваются условия, при невыполнении которых работники лишаются права на премию. Дополнительные условия — усло­ вия, невыполнение которых приводит к сокращению величины

146

низкое качество уборки вентиляционных установок — элеватор шрота; некачественное оформление'документации по отгрузке и приемке продук­

ции с производства — для всех приемщиков; неправильное складирование и хранение шрота, допущение согревания и

Показатели премирования рабочих, служащих и ИТР уста­ навливаются дифференцированно с учетом производственных функций, выполняемых каждым работником. Они должны быть увязаны с хозяйственным расчетом цехов. Руководители подраз­ делений премируются с учетом выполнения основных показате­ лей хозрасчетных планов, функциональные исполнители — по показателям, зависящим от их деятельности.

Система премирования должна обладать определенной гиб­ костью, полностью отражать производственно-хозяйственную деятельность подразделений, создавать заинтересованность не только в выполнении хозрасчетных заданий, но и в отыскании дополнительных резервов для их перевыполнения.

Совершенствование системы премирования должно идти в направлении установления самой тесной связи между мате­ риальным поощрением и достигнутыми экономическими резуль­ татами. Целесообразно закрепление отдельных статей затрат за определенными работниками и дополнительное премирование за экономию при доброкачественном выполнении запланированного объема работ.

Величина премий на разных предприятиях различная. Как уже отмечалось, она определяется численностью персонала, размером фонда заработной платы и фонда материального по­ ощрения и в определенной мере зависит от работы предприятия. При определении размера премирования источники выплаты премий и потребность в средствах на премирование должны быть сбалансированы. В плановых расчетах увязка не вызывает особых трудностей. Сложнее сведение баланса для сверхплано­ вых фактических результатов. Дело в том, что перевыполнение плана по качественным показателям, как правило, не компенси­ руется фондом заработной платы и премирование за сверхпла­ новые показатели может быть осуществлено за счет дополни­ тельных поступлений в фонд материального п о о щ р е н и я Э т о должно быть учтено при определении процента премирования за перевыполнение плановых показателей.

Положения о премировании пересматриваются ежегодно. Одновременно с определением показателей и условий рассматри-

1 В отдельных случаях предусмотрено премирование и из других источ­ ников — премирование за экономию топлива и электроэнергии, содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений и т. д.

148

ваются и размеры премий. Может быть предложена следующая методика определения процентов премирования:

укрупнеино подсчитав а ется плановый фонд заработной пла­ ты всего персонала предприятия без сумм на премирование;

определяется разница между утвержденным предприятию фондом заработной платы и полученной величиной фонда зара­ ботной платы без сумм на премирование. Полученный результат представляет собой планируемую величину премий из фонда за­ работной платы;

к полученному результату добавляется сумма средств сметы

по тарифам и окладам персонала, оплачиваемого по премиаль­ ным системам, определяется средний процент премий.

Средний процент премий является ориентиром для установ­ ления размера премирования за выполнение плановых показате­ лей, установленных положением о премировании. Одновременно устанавливаются и источники премирования. Для инженернотехнических работников — это фонд материального поощрения, для рабочих — фонд заработной платы и фонд материального поощрения.

Основным источником премирования сверхплановых достиже­ ний является фонд материального поощрения, точнее дополни­ тельные поступления средств в фонд материального поощрения в связи с ростом уровня расчетной рентабельности, объема реа­ лизуемой продукции, надбавки за улучшение качества продук­ ции. Поэтому размер премирования должен быть увязан с вели­ чиной дополнительного поступления средств. При этом необхо­ димо учесть, что в соответствии с существующими положениями сумма дополнительных отчислений при перевыполнении предпри­ ятием плана по реализации продукции и превышении планового •уровня расчетной рентабельности производится по нормативам, пониженным на 30% по сравнению с плановыми. С учетом этого для предприятий и подразделений более выгодно брать повы­ шенные плановые обязательства. Однако в практике и в усло­ виях напряженных планов может иметь место перевыполнение их и оно также должно стимулироваться.

•Ставя общий размер премий в зависимость от общего разме­ ра дополнительных поступлений в фонд материального поощре­ ния (в отдельных случаях и в фонд заработной платы), мы тем не менее не считаем, что в каждом отдельном случае они должны быть между, собой равны. Условия перевыполнения плановых по­ казателей, размер эффекта и дополнительных отчислений не­ одинаковы на различных участках и рабочих местах. На отдель­ ных участках сравнительно небольшое перевыполнение дает зна­ чительный эффект, на других, наоборот, даже значительное пере-

выполнение дает малый эффект. Возможности перевыполнения показателей премирования также различны на разных участках производства. Ввиду этого в одних случаях величина премий, вы­ плачиваемых за сверхплановые результаты, будет меньше до­ полнительных отчислений в фонд материального поощрения, в других случаях — больше. Ставится единственное условие — сумма премий, выплаченных по данному показателю премирова­ ния, должна быть меньше суммы экономического эффекта от улучшения этого показателя.

Достижение баланса между источниками выплаты премий и размерами премирования за получение сверхплановых резуль­ татов практически невозможно. Поэтому целесообразно процент премирования устанавливать нормой «до» с тем, чтобы в случае недостатка средств на премирование произвести его пропорцио­ нальное уменьшение по всему кругу премируемых.

Устанавливая размеры премирования в процентах к тариф­

их в экономику предприятия определяется личными усилиями. Поэтому премирование рабочих осуществляется по индивидуаль­ ным показателям, отражающим успех работы на рабочем месте. При этом должна быть создана определенная заинтересован­ ность и в достижении коллективных успехов. Это обычно нахо­ дит отражение в условиях премирования.

Инженерно-технические работники и служащие организуют работу на более широких участках, от их деятельности зависит успех работы всего участка, подразделения или предприятия. Поэтому показатели премирования ИТР должны быть более об­ щими. Но и они должны отражать должностные обязанности, а условия премирования создавать чувство ответственности за об­ щие результаты.

В табл. 22 приведен пример (условный) установления пока­ зателей и условий премирования ИТР и рабочих.

Могут ли быть установлены показатели коллективного пре­ мирования?

Так же как существует и при определенных условиях являет­ ся эффективной бригадная сдельщина, точно так же может действовать и премирование не по индивидуально учитываемым результатам, а по результатам работы бригады с последующим распределением премии между членами бригады по установлен­ ной методике. Коллективизм премирования проявляется и в другом — в установлении одинаковых условий премирования для разных групп персонала.

Значительная часть текущего премирования осуществляется за счет фонда материального поощрения. Фонд материального поощрения создается по показателям работы предприятия за

150