книги из ГПНТБ / Шпитальный М.Я. Организация хозяйственного расчета на полиграфических предприятиях

месячных норм выработки снижают или снимают полно­ стью в зависимости от качества продукции. За набор по­ ниженного качества, который принят как годный, оплата производится в размере 80% от сдельной расценки. Пре­ мию за такую работу не начисляют. Брак, допущенный по вине наборщика, не оплачивают, а его исправление про­ изводится наборщиком без оплаты или за собственный счет.

По этому же принципу на данных предприятиях раз­ работаны условия премирования для других процессов основного производства.

Как уже указывалось, премирование рабочих на по­ лиграфических предприятиях за установленные показате­ ли работы производится из двух источников: а) из фон­ да заработной платы — в размерах, определяемых внут­ ренними премиальными положениями, но не выше предельно установленных в полиграфической промышлен­ ности; б) из фонда материального поощрения — в разме­ рах, определяемых внутренними премиальными положе­ ниями.

Какое же практическое значение имеет материальное стимулирование рабочих на полиграфических предприя­ тиях в настоящее время?

Анализ отчетных данных за 1970 г. по группе поли­ графических предприятий Украины, Москвы и Ленин­ града, а также Минского и Калининского полиграфкомбинатов показал, что премии рабочим были начислены (в среднем) из фонда заработной платы в размере 12,2%. а из фонда материального поощрения — 6,7% к годово­ му фонду заработной платы. Таким образом, общин раз­ мер премий в 1970 г. составил 18,9%, из них премии из фонда заработной платы примерно в два раза превыша­ ют премии из фонда материального поощрения. Значит, пока фонд материального поощрения не выполняет своей главной стимулирующей роли, т. е. не стал еще главным источником премирования рабочих. Например, в 1970 г. на львовской книжной фабрике «Атлас» было вы­ плачено премий рабочим, из фонда заработной платы на сумму 97,6 тыс. руб., а из фонда материального поощ­ рения — только 36,1 тыс. руб., на ленинградской офсет­ ной фабрике № 1 соответственно — 131,5 и 48,1 тыс. руб., на Киевской книжной фабрике — 123 и 55,5 тыс. руб., на Харьковской книжной фабрике им. М. В. Фрунзе — 136,5 и 46,7 тыс. руб. и т. д. Однако на некоторых пред-

80

прііятиях положение несколько иное. Например, на Ленинградской фабрике офсетной печати № 2 за 1970 г. начислено премий рабочим из фонда заработной платы на сумму 115,3 тыс. руб., а из фонда материального по­ ощрения — 75,2 тыс. руб., что говорит об определенных экономических возможностях этого предприятия.

Кроме того, вызывает тревогу и другое обстоятельст­ во — неустойчивость фонда материального поощрения. На некоторых предприятиях размер премий, выплачивае­ мых из этого фонда, значительно колеблется, что вызы­ вает у рабочих неуверенность в получении премий из этого источника, хотя это в конечном итоге зависит и от результатов работы коллектива предприятия. Так, на Харьковской книжной фабрике им. М. В. Фрунзе в 1970 г. было выплачено рабочим из фонда материального поощ­ рения премий на сумму 46,7 тыс. руб., в 1969 г. — на сумму 61,3 тыс. руб. Аналогичные примеры можно приве­ сти по некоторым другим полиграфическим предприя­ тиям.

Как известно, премирование руководящих, инженер­ но-технических работников и служащих предприятия, ра­ ботающих по новой системе планирования и экономиче­ ского стимулирования, производится из прибыли в преде­ лах той части средств фонда материального поощрения, которая выделяется на их премирование.

Премирование этих работников предприятия произ­ водится в целях материальной заинтересованности в по­ вышении эффективности производства, выражающегося в росте производительности труда и рентабельности произ­ водства, увеличении объема выпускаемой продукции и улучшении ее качества, эффективном использовании производственных фондов и увеличении прибыли.

Предприятиям даны широкие права в определении показателей и условий премирования этих работников и установлении размеров премий в зависимости от кон­ кретных условий работы.

Анализ применяемых премиальных положений по данным категориям работающих на полиграфических предприятиях показывает, что каждое предприятие ре­ шает эти вопросы по-своему, хотя есть и много общего. Так, руководящих работников и работников аппарата управления предприятия во многих случаях премируют за два показателя: а) выполнение плана по реализации продукции и б) выполнение плана по рентабельности

производства. Обязательными условиями при этом явля­ ются: а) выполнение плана по балансовой прибыли и б) выполнение плана по важнейшей номенклатуре про­ дукции (на Минском полиграфическом комбинате им. Якуба Коласа, в издательстве и комбинате печати «Радянська Украіна», на Калининском полиграфическом комбинате и др.).

На некоторых предприятиях (например, на киевской книжной фабрике «Октябрь») приняты следующие пока­ затели премирования: а) выполнение плана по прибыли и б) выполнение плана по рентабельности производства при обязательных условиях — выполнении плана по реа­ лизации продукции и плана по важнейшей номенклатуре продукции.

Наряду с принятыми показателями и обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачивают, предусматривают дополнитель­ ные условия. Невыполнение дополнительных условий служит основанием для уменьшения размера премий.

На некоторых предприятиях установлен ограничи­ тельный предел размера премий руководящим, инженер­ но-техническим работникам и служащим заводоуправле­ ния. Так, на киевской книжной фабрике «Октябрь» мак­ симальный размер премий 50%; на Калининском полиграфкомбинате средний размер премии по предприятию в целом устанавливается как отношение суммы матери­ ального поощрения, выделяемой на премирование ука­ занных работников, к фонду их заработной платы по должностным окладам, например в 1970 г. средний раз­ мер премии составил 40%. Размеры премий работникам цехов, служб, участков, отделов предприятия в зависи­ мости от объема и сложности задач и условий работы могут быть выше или ниже среднего размера премий по предприятию.

По-разному на полиграфических предприятиях решен вопрос и о показателях премирования инженерно-техни­ ческих работников и служащих цехов. Так, на Калинин­ ском полиграфкомбинате этих работников премируют за выполнение плана по выпуску продукции и производи­ тельности труда в размере 40% к их должностным окла­ дам. Премии за перевыполнение плана по выпуску про­ дукции не выплачивают, а за каждый процент роста производительности труда против предыдущего года премия увеличивается на 2%. Обязательные условия для

82

Например, по цеху рост объема производства 2,3%, рост произ­ водительности труда 4,2%, снижение себестоимости 3%. Тогда коэф­ фициент напряженности будет равен

«Октябрь». По цехам наборному, печатному, переплет­ ному их премируют за выполнение и перевыполнение плана по прибыли и уровню рентабельности, по цеху. Обязательным условием премирования является выпол­ нение плана по реализации цеховой продукции и плана по утвержденной номенклатуре продукции, дополнитель­ ными условиями — соблюдение графиков сдачи продук­ ции и полуфабрикатов, выполнение плана по производи­ тельности труда, плана по себестоимости цехового вы­ пуска продукции, качество продукции. Причем за невы­ полнение каждого из перечисленных дополнительных ус­ ловий установлен размер снижения премии до 15% от на­ численной суммы при общем уменьшении премии не более чем на 50% за месяц. Для начальников цехов и мастеров наборного, печатного и переплетного цехов раз­ мер премий не ограничен. Для всех прочих цеховых ра­ ботников максимальный размер премий установлен 50% к месячному должностному окладу. Размер ежемесяч­ ной премии для начальников и мастеров цехов склады­ вается из премии за выполнение и перевыполнение пла­ на по прибыли и уровню рентабельности (не более 50% месячного оклада) и дополнительной премии за выпуск книг и беловых товаров повышенного качества.

Показатели премирования работников вспомогатель­ ных цехов, как правило, такие же, как для инженернотехнических работников и служащих управления пред­ приятием, хотя в отдельных случаях для этих категорий работников действуют показатели премирования, приня­ тые для основных цехов, или разрабатываются само* стоятельные — выполнение норм выработки или нормо* заданий, отсутствие простоев оборудования по их вине, качественные показатели рабрты и др.

§4

Так, на киевской книжной фабрике «Октябрь» в це­ лях усиления материальной заинтересованности рабочих, инженерно-технических работников и служащих в непре­ рывной работе, а также для обеспечения роста их мате­ риального благосостояния создан пятилетний премиаль­ ный фонд для единовременного вознаграждения работ­ ников, проработавших на фабрике непрерывно пять лет. Этот фонд создается постепенно, путем ежегодных отчис­ лений из фонда материального поощрения в пределах той части его, которая в конце каждого года выделяется для этой цели совместным решением дирекции и фабричного комитета. Начисление вознаграждения из этого фонда производится каждому работнику ежегодно одновремен­ но с начислением вознаграждения за улучшение обще­ годовых итогов работы. Начисленные суммы заносят в лицевой счет работников и хранят в течение пяти лет на правах депонентных сумм. При уходе работника в тече­ ние указанного срока с предприятия без уважительных причин (уважительные причины — уход на пенсию, по призыву в армию) он лишается права получить факти­ чески начисленные ему суммы вознаграждения.

На этом же предприятии введено премирование рабо­ чих из фонда материального поощрения за высокое ка­ чество продукции, определяемое по специально разрабо­ танной балльной системе. Для этого анализируют гото­ вую книгу или брошюру и выводят оценки по качеству набора, печатания и фальцовки, отделочным (брошюро- вочно-переплетным) работам *. Премируются все непо­ средственные исполнители, от результата работы кото­ рых зависит качество выпускаемых книжных изданий. Предложенная балльная система оценки качества книж­ ной продукции заслуживает внимания и изучения с целью

громоздкость этой системы, требующей значительных за­ трат времени работников предприятия при определении качества продукции и ведении учета по начислению пре­ миальных.

С введением премирования инженерно-технических работников и служащих из фонда материального поощ-

* Р у д е р А. А. Материальное стимулирование высокого качества продукции. — «Полиграфия», 1969, № 4, с. 12—13,

89

рения сохраняется действующий порядок, условия и ис­ точники премирования этих работников: за создание и внедрение новой техники; за выпуск новых и улучшен­ ных товаров народного потребления; за поставку продук­ ции на экспорт; за выпуск предметов широкого потреб­ ления из отходов производства; за лучшие результаты работы по итогам социалистического соревнования; за экономию топлива, электрической и тепловой энергии; за сбор, хранение и отгрузку лома и отходов черных и цвет­ ных металлов; за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений.

Каков же фактический размер премии инженернотехническим работникам и служащим полиграфических предприятий?

По отчетным данным анализируемой группы полигра­ фических предприятий в 1970 г. этим работникам было начислено премий из фонда материального поощрения (в среднем по группе этих предприятий) 39,8% к их фонду заработной платы, хотя на отдельных предприятиях име­ ются значительные отклонения от этого среднего разме­ ра. Так, на Ленинградской фабрике офсетной печати № 2 фактически начисленные в 1970 г. премии ИТР и служа­ щим составили '60,6%, в то время как на Харьковской книжной фабрике им. М. В. Фрунзе за тот же период — только 21,7%, а на Минском полиграфическом комбина­ те — 31,1.

Необходимо обращать внимание и иа тот факт, что общий размер премий (из фонда заработной платы и из фонда материального поощрения) рабочим значительно ниже размера премий инженерно-техническим работни­ кам и служащим. Так, по группе взятых нами предприя­ тий в 1970 г. рабочим начислено премий (к фонду зара­ ботной платы) 18,9%, а инженерно-техническим работ­ никам й служащим — 39,8%. А на некоторых предприя­ тиях эта разница еще больше. Например, на Ленинград­ ской фабрике офсетной печати № 2 в 1970 г. рабочим на­ числено премий 19,7%, а инженерно-техническим работ­ никам и служащим 60,6%.

Такое неравенство в распределении премиальных фон­ дов среди категорий работающих на предприятии не спо­ собствует сплочению всего коллектива предприятия на выполнение поставленных перед ним задач, ослабляет действие материальных стимулов за достижение высоких результатов работы предприятия в целом.

87

На некоторых промышленных предприятиях * разра­ ботаны премиальные положения, предусматривающие равный удельный вес премий для всех работающих, так как фонды поощрения предприятия принадлежат всему коллективу и нет оснований выделять из него отдельные категории работающих для усиления их материального поощрения. Это отнюдь не значит, что в вопросах мате­ риального поощрения должна быть допущена уравни­ ловка. Ведь фактическое премирование работников про­ изводится за достигнутые личные и коллективные ре­ зультаты работы, а это обусловливает дифференцирован­ ный подход к размеру начисляемой премии каждому от­ дельному работнику предприятия.

Материальное стимулирование — важнейший эконо­ мический рычаг, и, умело используя его и этим самым укрепляя внутрипроизводственный хозрасчет, можно си­ стематически улучшать показатели работы предприятия и на этой основе повышать благосостояние его работни­ ков. Опыт длительной работы ряда передовых полигра­ фических предприятий страны в новых условиях плани­ рования и экономического стимулирования подтверждает это положение.

Приведем достигнутые за время работы в новых экономических условиях показатели работы на киевской книжной фабрике «Ок­ тябрь». Если сравнить с 1965 г., т. е. годом, предшествующим пере­ ходу на новые условия работы, основные показатели работы этого

Таким образом, коллектив этого предприятия на опыте своей ра­ боты показал, что экономический эффект от применения новой поощ­ рительной системы достаточно высок. Некоторое снижение объема реализации, балансовой прибыли и производительности труда в

* Г у л и н с к и й Я. П. и др. Хозрасчет и рентабельность. М., 1969, с. 123—124.

88

1969 г. по сравнению с предыдущим объясняется изменением струк­ туры продукции предприятия — изъятием из программы высокорен­ табельной беловой продукции.

На полиграфических предприятиях применяется и

численности персонала. Особенно активно этот опыт внедряется в 1-й Образцовой типографии им. А. А. Жда­

тия, направленные на сокращение численности рабочих вследствие технического и организационного совершен­ ствования производства и труда. Так, в результате агре­ гатирования бло'кообрабатывающих и книговставочных машин высвобождено 6 человек; применение специаль­ ных тележек для перевозки на шитье подобранных бло­ ков без вязки высвобождает двух человек; два человека высвобождено при реорганизации участка закраски верх­ него обреза книжного блока. На предприятии широко применяется многостаночное обслуживание: при обслу­ живании на поточных линиях переплетного цеха трех автоматов двумя рабочими численность рабочих умень­ шилась на 9 человек и заработная плата оставшихся воз­ росла на 25—30 руб.; многостаночное обслуживание вне­ дряется также на фальцевальных и печатных машинах. В результате рационализации труда и совмещения про­ фессий сокращено число вспомогательных рабочих. Всего на предприятии за полтора года высвобождено 79 чело­ век и получена экономия фонда заработной платы на сум­ му 64 тыс. руб., из которой на доплаты рабочим за совме­ щение профессий и расширение зон обслуживания, а так­ же на единовременное премирование израсходовано 26 тыс. руб. Часть неиспользованной экономии фонда за­ работной платы за год перечислена в фонд социальнокультурных мероприятий и жилищного строительства.

На предприятии разработано и введено в действие специальное положение «О расходовании экономии фон­ да заработной платы, полученной в результате проведе­ ния мероприятий по увеличению производства, улучше­ нию организации и повышению производительности труда и уменьшению численности занятого персонала», в кото-

89