книги из ГПНТБ / Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике

районов и областей страны. В данном случае речь идет о наборе рабочей силы самим предприятием, в порядке вольного найма. В практике промышленности и транспорта уже накопился опре­ деленный опыт по привлечению рабочей силы из местного не­ занятого трудоспособного населения и трудоспособного населения других районов и областей страны. Сюда относятся, в частности, «дни открытых дверей предприятия», организация пунктов профконсультации по месту жительства незанятого трудоспособного населения (например, в жилищно-коммунальных управлениях, в поселковых советах, в воинских подразделениях, дислоциро­ ванных в близлежащих районах), беседы с рабочими других пред­

торые предприятия) в сельские районы с избыточным трудоспо­ собным населением. Наконец, большую роль в этом важном деле играет система профессионального оповещения и профконсультации через местную печать, радио, телевидение, путем соответст­ вующей рекламы, объявлений и т. и. Здесь мы вплотную подо­ шли к системе профессионального отбора, так как именно про­ фессиональное оповещение и профессиональные консультации являются одной из его первых стадий.

Под профессиональным отбором попимается прием на работу таких рабочих, которые могут быть использованы на определен­ ном производственном участке, для выполнения определенной ра­ боты производительно и высококачественно, в условиях полного проявления творческих способностей, с учетом личных склонно­ стей, способностей, призвания и индивидуальных качеств. Под профессиональными способностями следует, па наш взгляд, пони­ мать структуру достаточно стойких свойств личности, способных изменяться в процессе оказываемого на них паправленного воз­ действия и предопределяющих в осиовпом эффект обучения для данной, конкретной трудовой деятельности с учетом постоянного совершенствования последней.

Ныне становится все более и более очевидным, что правиль­ ный выбор профессии, в значительной степени зависящий от эф­ фективности действующей на предприятии системы профессио­ нального отбора, является важным условием успешной реализа­ ции множества и чисто экономических и социальных задач, в том числе основной задачи — формировапия всестоуюяне развитой лич­ ности. Другими словами, проблема подбора кадров имеет как бы две стороны. С одной стороны, предприятие заинтересовано при­ нимать на работу таких рабочих, которые бы работали по той или иной профессии наиболее эффективно с точки зрения повыше­

н о

ния производительности труда и увеличения объема производст­ ва и трапспортных перевозок. С другой — оно же заинтересовано и в создании всех необходимых условий для формирования все­ сторонне развитой личности рабочих. Обе эти задачи для рабочего, для предприятия, для общества в условиях социализма являются равнозначными и имеют исключительно важное значение.

Правильный подбор предприятиями кадров рабочих следует рассматривать и как важное средство реализации основного прин­ ципа социалистического общества «от каждого по способностям». И в этом также заключается глубокое социальное содержание профессионального отбора. Непосредственно профессиональный отбор на предприятии можно подразделить па несколько этапов.

Первый этап предполагает тщательное изучение самой профес­ сии, специальности, ее особенностей и требований, которые она «предъявляет» к рабочему, а также конкретных условий произ­ водства и труда на данном производственном участке, где пред­ стоит трудиться рабочему по данной профессии или специаль­ ности. Наконец, немаловажное значение имеют н социальные, социально-психологические условия, микроклимат, установивший­ ся на дапном производственном участке, в первичной трудовой группе, коллективе. Материалы такого изучения используются при составлении профессиограмм.

Профессиограмма включает в себя описание требований по дай­ ной профессии, ее специфики, особенностей, организации произ­ водства и труда, его условий и экономической среды данного производственного участка. Сюда же входит описание требова­ ний к психофизиологическим качествам и способностям рабочего, оценка социально-экономических особенностей работы по той или иной профессии в конкретных производственных условиях. Обыч­ но профессиограммы составляются после тщательного изучения всех перечисленных вопросов, с помощью самых различных ме­ тодов, в лабораторных условиях или же непосредственно на рабочих местах, на основе данных изучения контрольных групп, представляющих определенные профессии. В процессе их разра­ ботки применяются также медицинские освидетельствования, интервью, анкетирование, метод включенного наблюдения, изуче­ ние различных статистических данных, школьных и других ха­ рактеристик и т. п. В последнее время делаются попытки ис­ пользовать и такой метод, как электрофизиология, т. е. наблю­ дение за биотоками мозга. Но пока что он не вышел из экспе­ риментальной стадии и не получил сколько-нибудь широкого рас­ пространения. Профессиограмма включает также перечень психо­ физиологических качеств, которыми должен обладать рабочий,

121

выполняющий работу по той или иной профессии. Наконец, в не­ которых профессиограммах требования к качествам и способно­ стям рабочего подразделяются на «необходимые и достаточные».

Профессиограммы завоевывают на предприятиях нашей про­ мышленности все большую популярность и становятся незамени­ мым инструментом в системе отбора рабочих кадров. В послед­ нее время они используются для профессиональной ориентации учащихся, прежде всего школьников, для определения способно­ стей и склонностей учащихся производственно-технических учи­ лищ, техникумов, вузов и совершенствования самого учебного процесса.

Второй этап профессионального отбора включает в себя уже непосредственное изучение работников, намеревающихся посту­ пить на данное предприятие. Здесь также применяются интвервью, тестирование, используются различного рода приборы, аппараты, установки. На основе материалов исследования для каждого кан­ дидата строится примерная модель его способностей, склонностей, психофизиологических качеств. Разумеется, во внимание прини­ маются только основные или остронеобходимые способности и качества для успешной работы по данной профессии, в данных производственных психофизиологических условиях.

На методе психологического тестирования следует остановить­ ся более подробно, поскольку этот метод пока еще применяется достаточно редко, хотя и является, на наш взгляд, весьма пер­ спективным для профессионального отбора рабочих при их найме на промышленные и особенно транспортные предприятия, в том числе и в автомобильные хозяйства.

Тест — это своего рода испытание человека — в сущности пред­ ставляет программу и метод выполнения определенных действий в определенной последовательности и в определенных условиях.

и от возможных видов их применения — самые различные тесты, в том числе аппаратурные (исследование свойств личности по­ средством различной аппаратуры, установок, приборов), бланко­ вые (или корректурные), смысловые, вербальные, ситуативные и, наконец, кинотесты. При этом иногда для выявления лишь од­ ного определенного качества или способностей человека прихо­ дится применять сразу несколько различных тестов, каждый из которых включает систему количественных и качественных оце­ нок (критериев) его действий.

Следует тут же отметить, что тестирование должно применять­ ся в комплексе с другими методами изучения качеств, способ­

122

ностей, стремлений человека. В противном случае могут быть допущены ошибки, так как этот метод не является еще доста­ точно совершенным и, что особенно важно, не учитывает лично­ стных особенностей в динамике, в развитии. В связи с этим хо­ чется сказать, что некоторые советские ученые вообще выступа­ ют против применения исихологических тестов для профессиона­ льного отбора на предприятии. На наш взгляд, они исходят из теоретически неправильных концепций, в основе которых лежит понимание способностей как отдельных, самостоятельных, невза­ имосвязанных свойств личностиП оэтому, мол, тесты можно применять лишь при определении подготовленности людей, их способностей к обучению. Нам кажется, что с этим согласиться нельзя. Речь, видимо, должна идти не об отказе от тестов для профессионального отбора, а об их совершенствовании, умении использовать в совокупности с другими методами и способами научной системы профессионального отбора.

Тестирование, на наш взгляд, является одним из перспектив­ ных методов качественной и количественной оценки социально­

В настоящее время для исследования способностей и психофи­ зиологических качеств применяются и специальные приборы, ап­ параты, установки. В этой области в нашей стране также уже на­ коплен определенный опыт. Необходимо лишь подчеркнуть, что в условиях социалистического общества применение тестов, прибо­ ров, аппаратов и других методов изучения способностей, склон­ ностей и психофизиологических качеств людей на предприятиях, в учебных заведениях, в лабораториях научно-исследовательских институтов и т. д. требует чрезвычайно осторожного, гуманного применения. Нельзя забывать, что основная цель данных иссле­ дований — это оказание помощи советскому человеку в выборе профессии, в определении его места на производстве в соответ­ ствии с его способностями и здесь ни в коем случае недопусти­ мы любые тенденции к ущемлению человеческого достоинства, негуманного к нему отношения.

Третий этап является по своему существу аналитическим, так как в процессе его подвергаются анализу качества и способно­ сти кандидата и их соответствие модели, золоженной в требова­ ниях и условиях профессиограммы применительно к той или иной профессии. В результате такого анализа-сопоставления каждый1

1 Психофизиологические и эстетические основы НОТ. Изд. 2, доп. и перераб. M.,

«Экономика», 1971, с. 45,

123

яость, способность следить за несколькими предметами, ловкость, хорошая зрительная память и т. и. Исследования рижских спе­ циалистов показали также, что водители, имеющие большое ко­ личество аварий, — это люди, как правило, эксцентричные, обла­ дающие повышенной возбудимостью, находившиеся ранее под дли­ тельным влиянием комплекса отрицательных воздействий — семей­ ных конфликтов, тяжелого детства, а впоследствии частой смены рода занятий. Для водителей такого рода характерно непри­ знание авторитетов, конфликтность во взаимоотношениях, посто­ янная или временная эмоциональная неустойчивость. Это и есть люди «профессионально непригодные», и допуск их к работе во­ дителя чреват серьезными последствиями. Перед нами — яркий при­ мер несоответствия психофизиологических качеств человека и тре­ бований, предъявляемых профессией. Избежать такого положе­ ния можно лишь путем создания при автобазах научно постав­ ленной системы профессионального отбора.

Другой пример. Исследования, проведенные группой ученых на поточных линиях ряда предприятий Москвы, показали, что рабо­ чие здесь должны обладать прежде всего способностью выпол­ нять однообразную, монотонную работу и не испытывать при этом чувства угнетения. Интересно, что есть немало таких ра­ бочих, которым работа на потоке нравится и они не хотели бы ее менять. Но на поточных линиях есть и такие рабочие, кото­ рым работа здесь не нравится, они ощущают подавленность, что в конечном счете рано или поздно приводит к износу человече­ ского организма. Причем такого рода психофизиологические от­ клонения дают о себе знать не сразу, а через несколько лет. Как видим, даже профессии, которые принято считать простыми, имеют свою специфику и нередко предъявляют достаточно высо­ кие требования к способностям и психофизиологическим каче­ ствам человека.

Еще один пример. Профессиограмма электросварщика на кон­ тактной сварке включает такие требования к качествам и спо­ собностям человека, как хорошо развитая координация рук, точ­ ность движений, ритмичность, пространственное представление и т. п. Профессиограмма сборщика матриц требует от работника остроты зрения, точности и устойчивости движений рук, паль­ цев и т. п. Это простые профессии, не входящие в перечень особо ответственных, работа по которым не связана с ликвида­ цией аварийных ситуаций, не требует от нервных клеток повы­ шенной работоспособности, экстраординарной сопротивляемости сильным раздражителям. А ведь есть профессии, требующие бы­ строй смены процессов возбуждения и торможения. Иногда ста-

125

ловится очень важным то, какой из этих процессов преоблада­ ет в спокойном состоянии, т. е. каковы подвижность и баланс нервной системы, не подведет ли нервная система в особых, экс­ тремальных производственных и трудовых ситуациях (опасность, дефицит времени, сильные и резкие шумы, аварийные ситуации типа пожар, взрыв и т. п.). Попадая в различные экстремаль­ ные условия, люди, профессионально непригодные к выполнению работ, связанных с возможностью такого рода ситуаций, теря­ ются, забывают все инструкции и положения, у них отказывает память, нарушается система координации движений, некоторые из них очень быстро устают или, наоборот, эмоционально «взры­ ваются» и т. д.

В книге Г. Армстронга «Авиационная медицина» приводятся данные американской статистики, в соответствии с которыми 80 % авиационных аварий и катастроф происходит за счет «личного фактора», в результате ошибок пилотов и диспетчеров. Если ве­ рить этим данным, то получается, что в системе человек—техни­ ка в авиации наиболее ненадежным элементом оказывается чело­ век. Исследования Г. Армстронга дали толчок работам в США по научному профессиональному отбору летчиков, диспетчеров и работников других авиационных специальностей еще до принятия их в авиационные колледжи. Подсчитано, что в результате этих мероприятий каждые 100 летчиков, принятые в колледжи по си­ стеме научного отбора, приносят за счет сокращения аварий, катастроф и т. п. экономию в 1 млн. долларов. Другие исследо­ вания, выполненные в США, показывают, что из среды рабочих, которым часто приходится трудиться в условиях аварийных си­ туаций, можно выделить несколько ярко выраженных групп, в том числе группу предрасположенных к авариям (в течение трех лет они имели 18—20 раз тяжелые повреждения в результате производственных аварий), группу страдающих от аварий эпизо­ дически (в течение трех лет — 1 случай), группу почти не име­ вших производственных травм в результате аварий. Исследования показывают прямую взаимосвязь между требованиями по про­ фессии и личными качествами, способностями рабочих.

Мы хотим в свою очередь привести пример из жизни Рамен­ ского прядильно-ткацкого комбината. Анализ профессиональных движений показывает, что у мотальщиц наиболее трудным эле­ ментом одной из операций является заводка нити в контрвы­ тяжной прибор. У лучших работниц количество повторных заводок нити составляет 3—5%, у других, даже работающих на ком­ бинате 8—12 лет, этот показатель в 7—8 раз больше. У пря­ дильщиц такая же картина наблюдается при выполнении при­

1 2 6

сушки нити. Разница у хороших и даже у средних работниц по этому показателю составляет примерно такую же величину, как и у мотальщиц. Комбинату это приносит довольно-таки су­ щественные убытки — как за счет снижения производительности труда, так и за счет роста брака. В то же время хорошо по­ ставленная научная система профессионального отбора помогла бы избежать потерь по этой причине.

На Ворошиловградском тепловозостроительном заводе лекальное отделение испытывает постоянный дефицит в высококвалифициро­ ванных слесарях. Это и не удивительно, так как слесарь-лекаль­ щик — профессия сложная и достаточно трудная в освоении. На заводе из каждых 10 молодых людей, желающих освоить про­ фессию слесаря-лекальщика, только 2—3 человека добиваются своей цели. У остальных 7—8 юношей работа не получается: плохо чувствуют металл, не умеют «ловить» микроны, сдают нер - вы, не в состоянии сдерживать себя и т. п. Завод несет на этом помимо брака еще и неоправданные расходы на обучение: срок обучения по этой профессии 6 месяцев, размер стипендии 40 руб. в месяц, убытки предприятия, как показывает несложный расчет, составляют 1600—1700 руб. на каждых 10 учениках, принятых на учебу «на глазок». Более того, такого рода просчеты мешают нормальной работе коллектива завода по формированию личности этих молодых рабочих. Вот к чему приводит игнорирование на­ учной системы профессионального отбора.

Еще А. К. Гастев считал, что «точный подбор рабочих и слу­ жащих» является одним из важнейших вопросов научной орга­ низации труда: «Каждый рабочий и каждый служащий в зави­ симости от той работы, которую он исполняет, требует опреде­ ленного характера. Если подбор будет удачен, то весь завод дол­ жен работать с хорошей нагрузкой, если он будет неудачен, то завод будет хромать» К Он же неоднократно подчеркивал, что дело это экономически выгодное и довольно быстро окупается. Кстати говоря, учеными США подсчитано, что затраты на орга­ низацию и функционирование научной системы профессионально­ го отбора рабочих составляют примерно 1,5—2% от общей сто­ имости обучения их по профессии и окупаются в течение пер­ вых же 4—6 месяцев после приступления ученика к работе по избранной профессии. Что и говорить, цифры убедительные, хотя американские специалисты и не учитывают (да это их и не ин­ тересует) социальный и социально-психологический эффект, ко-1

1 Гастев А. К. Как надо работать. Научная организация труда и управления. М., «Экономика», 1966, с. 98.

127

торый приносит научная система профессионального отбора и ко­ торый обязательно должен занимать видное место в нашей про­ мышленности.

Некоторые научные и практические работники иногда выска­ зывают сомнения в необходимости вводить у нас на предприя­ тиях и в учреждениях, в организациях научную систему про­ фессионального отбора. Мотивируются такого рода сомнения тем, что это, мол, напоминает «сортировку людей на способных и неспособных, на хороших и плохих», а последнее антигуманно, оскорбляет достоинство, ударяет по самолюбию советских рабо­ чих и служащих. Такого рода рассуждения, кроме вреда, ничего не приносят и чем скорее мы их преодолеем, тем будет лучше. Научно поставленная на предприятиях и в производственных объе­ динениях система профессионального отбора — это вовсе не «сор­ тировка людей на плохих и хороших», на «способных и неспо­ собных». Речь идет лишь об оказании человеку помощи в пра­ вильном выборе профессии, где он смог бы полностью проявить свои способности в соответствии с основным принципом социа­ лизма — «от каждого по способностям». Набор кадров «на гла­ зок» никого уже не удовлетворяет. Особенно это важно для про­ фессий, работа по которым сопряжена с опасностью для жизни. И одного медицинского освидетельствования здесь явно недоста­ точно.

Для изучения психофизиологических качеств и способностей претендентов применительно к той или иной профессии, для их выявления в современных условиях комплексно используются до­ стижения наук: социологии, психологии, биологии, физиологии, инженерной психологии, эргономики, экономики и др. Это и за­ кономерно, если учесть, что понятие «способности человека» вклю­ чает в себя целый комплекс компонентов: безусловные рефлексы, условные нервные связи, знания и навыки. На их формирование оказывает свое влияние окружающая среда, динамика нервных процессов и т. п., в результате чего при определенных услови­ ях одни способности, качества человека могут развиваться, дру­ гие — утрачиваться, даже если они и являются врожденными

Ведущая роль в научной системе профессионального отбора принадлежит, несомненно, психологии, выработавшей такое на­ правление, как «психологическая трудовая экспертиза». К зада­ чам ее относятся: определение способностей человека выполнять ту или иную работу; отвечает ли уже выполняемая работа способ­ ностям человека; каковы степень и взаимосвязи между каче­ ствами, способностями рабочего и несчастными случаями на про­ изводстве, участником или виновником которых он явился и т. п.

128

Психологи классифицируют психологическую трудовую экспер­ тизу на прогностическую (возможность человека работать или продолжать работу по данной профессиии и в данных произ­ водственных и социально-психологических условиях) и ретроспе­ ктивную (оценка прошедшей трудовой деятельности, причины ошибочных действий в труде, роль личных качеств и способ­ ностей рабочего в допущенных им ошибках). В соответствии с названными задачами определяется и роль психологии в психо­ логической трудовой экспертизе: оценка и формирование профес­ сиональных способностей; определение причин низкого качества работ, ошибочных действий и аварий; взаимосвязь психики ра­ бочего с условиями труда, оказывающими на него отрицательное воздействие.

Большое значение в системе профессионального отбора рабо­ чих имеет инженерная психология, сущность которой — приспо­ собить технические условия производства (станки, машины, обо­ рудование, приспособления и т. и.) к психофизиологическим осо­ бенностям каждого рабочего.

Эффективность деятельности по подбору кадров во многом за­ висит и от того, каковы сами люди, непосредственно принимаю­ щие решения о зачислении рабочего на предприятие для выпол­ нения работы по данной конкретной профессии. В этой связи не­ обходимо остановиться на роли мастера. Пока что ему, к сожа­ лению, не принадлежит решающее слово здесь, и он лишь имеет дело с людьми, направленными к нему отделом кадров предприя­ тия. И все же, как показывают данные исследований, опытный мастер, в пределах своего производствеипого участка, стремится хотя бы в процессе расстановки рабочих учесть их личные каче­ ства, способности и тем самым исправить ошибки кадровиков, принимающих на работу людей «на глазок», игнорирующих на­ учную систему профессионального отбора.

Людей, принимающих решение о зачислении на работу по той или иной профессии того или иного рабочего, тех, которые об­ лечены правом оценивать кадры при приеме на работу, принято называть субъектом оценки кадров. На предприятии в качестве субъекта оценки кадров выступает или одно лицо, или какойлибо коллективный орган. Чаще — первое. И здесь многое зави­ сит от уровня компетентности этих лиц, от их отношения к системе научного профессионального отбора, от знания ими ленин­ ских принципов подбора работников, форм и методов этой важ­ ной сферы деятельности. Им нужно обладать необходимой ин­ формацией о каждом кандидате на выполнение работы по той или иной профессии, знать, на каком производственном участке