книги из ГПНТБ / Щербаков, Г. С. Фонды экономического стимулирования в социалистическом обществе

года, как было раньше, то сейчас обе формы экономического стимулирования — заработная плата и фонд материального поощрения — «работают» в одном и том же направлении — достижение более высокой эффективности работы предприя­ тия. Размеры фондов материального поощрения по годам пятилетки рассчитываются предприятиями с обязательным участием профсоюзов, и, что особо важно, социалистические обязательства по дополнительному выпуску продукции сейчас фиксируются в годовых планах, о чем говорилось в предыду­ щих' главах работы. В то же время сейчас существует прямая непосредственная экономическая заинтересованность и ответ­ ственность за формирование фондов органов управления всех уровней от министерства до предприятия.

Сейчас еще рано говорить об эффективности данной систе­ мы формирования фондов материального поощрения, но без­ условно одно, что она устраняет ряд существенных недостат­ ков, которые частично были выше отмечены.

Жизнь идет вперед, и, как показывает имеющийся опыт, данная система не лишена некоторых, уже очевидных недо­ статков. Во-первых, не исчезла ситуация, что предприятие каким-то образом может получить «облегченное» плановое задание и будет иметь возможность брать более повышенные годовые планы и за этот счет повышать более высокими тем­ пами фонды материального поощрения. Во-вторых, система подсчета и определения нормативов все еще остается слож­ ной. В-третьих, в министерствах не разработана система группировок предприятий и нормативы не дифференцированы по группам, а это ставит в менее выгодное положение хорошо работающие предприятия. В-четвертых, нет ясности в опреде­ лении нижней границы уменьшения фондов не только по фак­ ту, но и в годовом плане, хотя это как будто бы и предусмот­ рено нормативами повышения и снижения отчислений прибы­ ли в фонды в зависимости от увеличения или уменьшения годовых планов по сравнению с заданиями пятилетки. Но как быть с теми предприятиями, которые находятся в зави­ симости от природных условий (лесная, горнорудная, рыбная и другие отрасли) или от работы других отраслей (пищевая, мясо-молочная, текстильная и др.). Если к этим отраслям применять полностью пониженные нормативы, то в неблаго­ приятные годы у них резко уменьшатся, а может быть и сов­ сем не будут созданы фонды стимулирования. •

Как показывают расчеты, произведенные Госпланом СССР, если 25% предприятий любой отрасли промышленности фон­ ды экономического стимулирования сохранить на уровне 40% от суммы, предусмотренной пятилетним планом, то снижение фондов по отрасли в целом составит в пределах 15% общей суммы9. Снижение фондов министерств, превышающих 15—

9 «Плановое хозяйство», 1973, № 3, стр. 59.

140

25% против установленных пятилетним планом сумм, сводит всю систему стимулирования к минимальному воздействию на производство и ставит предприятия в трудные условия по ликвидации возможностей отставания.

В целях больших возможностей мобилизации резервов в благоприятные периоды было бы целесообразным разрешить предприятиям за перевыполнение годовых планов увеличи­ вать фонды экономического стимулирования по полным нор­ мативам, а не уменьшенным на 30% и выше, как это преду­ смотрено Междуведомственной комиссией при Госплане

СССР. Это мероприятие, на наш взгляд, равносильно преиму­ щественному поощрению предприятий за выполнение напря­ женных планов. Это особенно важно осуществить в остав­ шиеся два года девятой пятилетки, задание которых будет значительно напряженнее первых двух лет.

Поскольку основной функцией хозрасчетных фондов сти­ мулирования предприятий и объединений является повышение эффективности производства на основе его интенсивности, что находит свое выражение в повышении производительности труда, то, может быть, следовало бы провести эксперимент по формированию фондов стимулирования в зависимости только от показателя роста производительности труда. За каждый процент роста производительности труда отчислять в фонды соответствующий процент прибыли, скорректированный на коэффициент соотношения роста заработной платы и произ­ водительности труда. Желательно, чтобы нормативы были стабильными на весь срок пятилетнего плана. Такой метод формирования поощрительных фондов способствовал бы по­ стоянному росту производительности труда, создал бы ста­ бильность фондов и постоянную заинтересованность пред­ приятий в наиболее полном использовании имеющихся резервов, обеспечил бы согласованность нормативов с осталь­ ными показателями плана.

Сейчас, показатель производительности труда учитывает­ ся, об этом было сказано выше и отмечено, что это положитель­ ный шаг, но при этом не следует забывать, что основными фондообразующими показателями остаются прирост реализа­ ции продукции и уровень рентабельности.

Однако показатель рентабельности, как отмечают некото­ рые экономисты10, является наиболее слабым звеном в систе­ ме экономического стимулирования. Как известно, показатель рентабельности не фиксируется министерствам и ведомствам в заданиях пятилетнего и годового планов, он устанавливает ся министерствами для предприятий, в то время как уровень рентабельности предприятий зависит от технической полити­

10 «Плановое хозяйство», 1973, № 3; см. В. Р ж е ш е в с к и й . Повы­ шение эффективности поощрительных фондов.

141

ки министерства, поскольку последнее определяет уровень капитальных вложений, пересматривает структуру производ­ ства и его размещение. Поэтому, если показатель рентабель­ ности оставлять одним из основных фондообразующих, та следует его сделать сквозным от предприятия до министерст­ ва. Но в этой связи встает вопрос о методике его определения для министерств, ведомств и объединений. В настоящее время показатель рентабельности для этого звена определяется по промышленному балансу. Неустановленное оборудование,, здауия и сооружения, находящиеся в стадии строительства и числящиеся на балансе строительных организаций, в подсчете уровня рентабельности министерств не учитываются, в то время как непрокредитованные сверхплановые запасы не­ установленного оборудования почти в каждом министерстве составляют десятки, а иногда и сотни миллионов рублей. Так, на начало 1972 г. они составили по Минэлектропрому около 13 млн. руб., Минцветмету — более 60 млн. руб., Минчермету СССР — более 290 млн. руб.11. Приведенные факты убе­ дительно говорят о необходимости показателя рентабельности или поисков других показателей контроля и стимулирования работы министерств, объединений и предприятий по всей со­ вокупности их деятельности.

Внастоящее время в порядке опыта в Минприборе СССР

иГлавмосавтотрансе проверяется иная плановая система контроля и стимулирования за работой всех подразделений. Ее суть состоит в том, что контроль за использованием как действующих, так и вновь вводимых производственных фон­ дов осуществляется на основе твердо установленных норма­ тивов сроком на пять лет с разбивкой по годам распределе­ ния прибыли между ведомством и госбюджетом с учетом утвержденных на пять лет абсолютных сумм платежей в бюд­ жет и гарантии их внесения. Этот метод, безусловно, заслу­ живает, на наш взгляд, внимания. Но его внедрение требует большой подготовительной работы и проведения целого комп­ лекса мероприятий. Как отмечалось выше, экономическое стимулирование не может само по себе решить задачи повы­ шения эффективности производства, оно как важнейшая составная часть управления производством должно приме­

няться в комплексе всех экономических мероприятий, т. е. с одновременным решением других экономических проблем, в частности с пересмотром оптовых цен, поскольку от уровня последних изменяется объем реализованной продукции и мас­ са прибыли, а также с пересмотром тарифных ставок и дру­ гих мероприятий, которые бы отражались в пятилетием плане.

11 «Плановое хозяйство», 1973, № 3, стр. 60.

142

При одновременном решении всех этих вопросов будет действовать устойчивая и эффективная система экономиче­ ского стимулирования развития и совершенствования произ­ водства и привлечения работников к труду.

§ 3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ХОЗРАСЧЕТНЫХ ФОНДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Непосредственное воздействие фонда материального по­ ощрения на повышение эффективности производства зависит от его распределения и использования.

Организация материального поощрения требует точного выбора показателей премирования, определения размеров поощрения, порядка и сроков выплаты. Только при этом мате­ риальные стимулы будут действовать в полную силу и пред­ станут мощными рычагами развития творчества, направлен­ ного на повышение эффективности производства.

При распределении фонда материального поощрения для премирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих необходимо исходить из учета действия экономиче­ ского закона распределения по труду — большему по коли­ честву и лучшему по качеству труду должно соответствовать

ибольшее вознаграждение.

Вкаждом предприятии распределение фонда материаль­ ного поощрения как по направлениям, так и по категориям работников осуществляется на основе разработанного в соот­ ветствии с рекомендациями ЦК профсоюза рабочих и мини­ стерства или ведомства положения о премировании, утверж­

денного дирекцией и рабочим комитетом профсоюза пред­ приятие. В соответствии с этим положением плановый отдел предприятия составляет смету расходования фонда матери­ ального поощрения. При составлении сметы расходования фонда материального поощрения как по направлениям, так и по категориям работников необходимо учитывать специфи­ ческие условия и задачи каждой группы работников в реше­

л я е т с я по с л е д у ю щ и м н а п р а в л е н и я м : на текущее премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и работников других категорий по установленным для них премиальным положениям; на едино­ временное премирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и работников других категорий, отли­ чившихся при выполнении особо важных производственных заданий; на выплату премий коллективам (бригадам, мастер­ ским участкам, цехам) и отдельным работникам — победите­ лям во внутризаводском социалистическом соревновании; на выплату премий рабочим, инженерно-техническим работни-

143

нам, служащим и другим категориям работников за годовые итоги работы предприятия и на оказание единовременной по­ мощи работникам предприятий.

При составлении сметы использования фонда материаль­ ного поощрения по направлениям следует прежде всего обра­ тить внимание на определение правильного соотношения между отдельными направлениями. Распределение фонда ма­ териального поощрения по направлениям по рабочим и слу­ жащим показано в таблице на примерах некоторых объеди­ нений Минлеспрома СССР.

Т а б л и ц а*

* Таблица составлена по отчетным [данным объединений и "комбинатов Минлеспрома СССР.

Из приведенной таблицы видно, что во всех объединениях в 1971 г. от 20 до 43% фонда материального поощрения, вы­ деленного для премирования рабочих, использовалось на те­ кущее премирование от 42 до 52% —• на премирование по итогам года. В премировании же ИТР наблюдалась обратная картина. Это объясняется тем, что рабочие значительную часть премий получают ежемесячно за перевыполнение норм выработки из фонда заработной платы, а ИТР — только из фонда материального поощрения. Поэтому у рабочих большая часть премий из фонда материального поощрения начисляет­ ся и выплачивается за конечные результаты, т. е. по итогам года, в то время как ИТР по итогам года выплачивается меньшая часть и большая по текущему премированию.

144

Как показывает опыт, действенность вознаграждения са­ мым тесным образом зависит от размера премии. Если рабо­ чий по текущему премированию получает не менее 10% к месячному заработку, а по итогам года не меньше 10-дневно- го заработка, только в этом случае премии будут действенны. Если же они меньше упомянутых размеров, то и стимулирую­ щее воздействие резко падает.

По вопросу распределения фонда материального поощре­ ния по направлениям как среди экономистов, так и практиков нет единого мнения. Одни утверждают, что большая часть должна использоваться на текущее премирование, другие счи­ тают по итогам года.

На основе анализа опыта, мы считаем, что наиболее дей­ ственной формой должно быть премирование по итогам года, с тем чтобы сумма годового вознаграждения тем, кто его заслужил, составляла не менее трехнедельного заработка.

Некоторые экономисты считают, что премирование за годовые результаты якобы недостаточно приковывает внима­ ние рабочих и ИТР к повседневной работе по изысканию резервов повышения эффективности производства, а поэтому эта форма распределения не достаточно действенна. По на­ шему мнению, это неубедительное доказательство, и оно сви­ детельствует о том, что каждое мероприятие необходимо тщательно организовывать.

Здесь упускается тот факт, что широкое увлечение теку­ щим премированием очень часто превращает премии в обыч­ ную надбавку к заработной плате, только лишь с той разни­ цей, что при установлении должностного оклада тому или ино­ му работнику учитывается сложность, ответственность, стаж и т. п., при начислении же премии это, как правило, не учи­ тывается. Это и порождает условия, когда заработная плата становится не «заработанной».

Выплата вознаграждения по итогам года должна быть обусловлена достижением действительных результатов по росту производительности труда, прибыли, качеству продук­ ции и других качественных показателей.

В организации вознаграждения по итогам года заслужи­ вает внимания опыт работы свердловского завода «Металлоштамп». На этом предприятии начисляют вознаграждение за конечные результаты работы предприятия с нарастающим итогом и вывешивают предварительную ведомость раз в квар­ тал для всеобщего обозрения. В ведомости проставлены не только рубли и копейки, но в примечании указывается, кто лишен права получения вознаграждения за этот период и за что. Такая гласность организации вознаграждения значитель­ но повышает его действенность и производственную актив­ ность всего коллектива. Рабочие сравнивают и обсуждают тру­ довую деятельность каждого, задумываются, что можно сде­

145

лать, улучшить, предложить, чтобы повысить эффективность производства. Как показывает накопленный опыт, эта форма использования фонда материального поощрения является важнейшей. Необходимо только приковать к ней внимание людей, повысить ее мобилизующее влияние. Необходима гласность, обнародование процесса накопления, образования годового вознаграждения. Нужно находить более точные оценки усилий каждого рабочего, служащего и инженера в общих успехах коллектива. Коллективное обсуждение итогов труда каждого работника повышает моральное значение премии.

На предприятиях лесной промышленности вполне оправда­ ла себя такая форма использования фонда материального поощрения, как единовременное премирование за выполнение особо важных заданий. Лесозаготовительная промышленность подвержена значительной зависимости от погодных условий, в связи с чем и возникают различные непредвиденные случаи, когда требуется выполнение дополнительных срочных работ, от выполнения которых во многом зависит выполнение госу­ дарственного плана. При выполнении такого задания выпи­ сывается специальный наряд, в котором указывается харак­ тер работы, срок ее выполнения и сумма вознаграждения. Это вознаграждение выдается незамедлительно по выполне­ нии задания с широким оповещением через доступные сред­ ства информации.

На основе обобщения опыта распределения фонда мате­ риального поощрения постановлением президиума ЦК проф­ союза рабочих лесной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности и Минлеспрома рекомендуется из всего фон­ да материального поощрения направлять: на текущее преми­ рование — 50—60%, по годовым итогам работы предприя­ тий — 25—30%, на единовременное поощрение работников, отличающихся при выполнении особо важных заданий, — 3—5%, на выплату премий по внутризаводскому социалисти­ ческому соревнованию — 6—8% и на оказание материальной помощи работникам — 3—5%.

В том случае, если в течение года средства по текущему премированию и другим направлениям не полностью исполь­ зованы, то они могут быть направлены на выплату премий по итогам года, но желательно не более 50% неиспользован­ ной суммы. Оставшиеся неиспользованные средства целесооб­ разно направлять на создание резерва. Этот резерв исполь­ зуется в те периоды, когда предприятие снижает темпы реа­ лизации в силу объективных причин, не зависящих от работы леспромхозов. Слаженный ритм работы леспромхозов во мно­ гом обусловлен погодными условиями. Так, в январе и фев­ рале 1969 г. в предприятиях Европейского Севера и Сибири из-за сильных морозов объем производства снизился на 20—

146

25%, что ухудшило все производственно-экономические пока­ затели — не выполнялся план реализации продукции и полу­ чения прибыли, возникли дополнительные расходы и повыси­ лась себестоимость продукции. Многие леспромхозы не могли создать фондов экономического стимулирования, и как рабо­ чие, так и -инженерно-технические работники были лишены премий, хотя многие из них прилагали поистине героические усилия для поддержания производства на соответствующем уровне.

В 1970 г. в начале года были благоприятные погодные условия и эти же леспромхозы сумели поднять производи­ тельность труда на 10—20%, повысились темпы реализации продукции, снизилась себестоимость, выросла прибыль и бы­ ли созданы фонды экономического стимулирования. При формировании резервных фондов стимулирования следовало бы использовать накопленный опыт в других отраслях народ­ ного хозяйства. Так, в Министерстве электростанций на тот случай, когда та или иная гидроэлектростанция из-за колеба­ ния уровня воды на водохранилищах снижает экономические показатели, создают централизованные резервные фонды эко­ номического стимулирования. Мы считаем,- что данное меро­ приятие в какой-то степени должно найти применение и в производственных объединениях Минлеспрома. Только при наличии такого резерва в случае вынужденного ухудшения работы того или иного предприятия по не зависящим от него причинам объединение и комбинат могут оказать ему помощь в образовании фондов стимулирования.

Итак, мы рассмотрели распределение фонда материаль­ ного поощрения по направлениям, но не менее важное значе­ ние в воздействии материального поощрения на повышение эффективности производства имеет распределение последнего по категориям работников. От распределения фонда матери­ ального поощрения по категориям работников зависит уро­ вень заработной платы, дифференциация оплаты квалифици­ рованного и неквалифицированного труда. Анализ этих пока­ зателей позволяет выявить действенность материальных стимулов на развитие и совершенствование производства.

Так, на предприятиях лесной промышленности за последние годы доля рабочих в фонде материального поощрения состав­ ляет примерно 44%, ИТР — 40 и служащих —г 15%. Доля премий в заработной плате рабочих, как правило, из фонда материального поощрения составляет не более 2—3% и толь­ ко в некоторых леспромхозах достигает 6—7%. Это объяс­ няется тем, что рабочие имеют два источника премирования: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Проведенный анализ показывает, что в количественном отно­ шении премии из фонда материального поощрения составля­ ют незначительную сумму от 3 до 8 руб. в месяц. Незначи­

147

тельные размеры премий оказывают недостаточное стимули­ рующее воздействие на повышение производительности труда и изыскание резервов снижения себестоимости продукции. Нам представляется, что следовало бы сделать попытки орга­ низации премирования рабочих, как это имеет место для ИТР, из одного источника премирования — фонда материаль­ ного поощрения.

Итак, мы рассмотрели некоторыевопросы распределения фондов материального поощрения на конкретных примерах одной из важнейших отраслей промышленности и убедились, что такие мощные материальные стимулы привлечения к тру­ ду, как заработная плата, премии и вознаграждения, должны использоваться умело и экономически обоснованно. Все фор­ мы материального поощрения должны активно работать в направлении совершенствования производства. По нашему мнению, в лесозаготовительном производстве, где имеет место бригадная организация труда, для усиления коллективной материальной заинтересованности следовало бы шире исполь­ зовать оплату труда по одному наряду и предоставить брига­ де больше прав в регулировании труда и его оплаты. Исполь­ зование такого метода на ряде предприятий дает положитель­ ные результаты. Заработная плата должна быть поставлена в большую зависимость от работы коллектива, только при этом будет достигнуто наиболее полное сочетание коллектив­ ных и личных интересов с интересами общества.

Эффективное воздействие фонда материального поощре­ ния на совершенствование производства проявляется в про­ цессе его практического использования. Но, как показывает анализ, в значительной части леспромхозов фонд материаль­ ного поощрения используется далеко не полностью. Так, в 1971 г. в ряде объединений Главлеспрома неиспользованный остаток фонда материального поощрения составил около 40% . Значительные остатки неиспользованных средств фонда мате­ риального поощрения свидетельствуют о том, что показатели, условия, размеры премирования работников, избранные на­ правления использования фондов недостаточно эффективны, не обеспечивают достаточного сочетания личных, коллектив­ ных и общественных интересов.

Эффективность стимулирующего воздействия фонда мате­ риального поощрения на развитие производства зависит от условий, при выполнении которых работники имеют право на получение премий из фонда материального поощрения. .

На основе разработанных Министерством лесной промыш­ ленности и ЦК профсоюза работников лесной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности рекомендаций каж­ дый леспромхоз разрабатывает конкретные условия премиро­ вания. Необходимо отметить, что на первых порах в подав­ ляющем большинстве леспромхозов премирование производи­

148

лось только за количественные показатели. Но с накоплением опыта все больше и больше в условиях премирования стали преобладать и качественные показатели. Так, в Боровском леспромхозе за количественные показатели материальное по­ ощрение рабочих производится в основном за счет фонда заработной платы, но при обязательном соблюдении техники безопасности, качественной разработки лесосек, нормальной эксплуатации транспорта и т. п. Премии лишаются рабочие, совершившие прогул и допустившие нарушение общественного порядка. Из фонда материального поощрения рабочие преми­ руются за образцовую разработку лесосек, сохранение под­ роста и молодых насаждений. Каждая бригада премируется' при выполнении этих условий ежемесячно в размере 100 руб.

Ремонтные рабочие мастерского участка премируются в размере 30% тарифной ставки за бесперебойную работу ме­ ханизмов, закрепленных за мастерским участком, соблюдение графика профилактических ремонтов при выполнении плана заготовки мастерским участком не ниже 105%. Шоферы на вывозке леса премируются в размере 100 руб. в месяц на автомашину ■— за выполнение плана отработанных машиносмен в месяц, при ритмичном выполнении плана по дням (нарушение графика не должно превышать 4 дней). Раскря­ жевщики, разметчики, операторы, штабелевщики, сучкорубы, рабочие на разделке древесины премируются за каждый про­ цент перевыполнения плановой оптовой цены при выполнении плана выпуска деловой древесины в размере 2% заработка. Премирование рабочих производится по месячным результа­ там работы.

В леспромхозе разработано также положение о премиро­ вании инженерно-технических работников и служащих по цехам. Так, например, начальник цеха, старший механик, нормировщик, бухгалтер и экономист премируются за выпол­ нение плана погрузки леса на автомашины при условии вы­ полнения комплексной выработки и плановой себестоимости в размере 20% к окладу за выполнение плана и за каждый процент перевыполнения плана в размере 3% оклада; макси­ мум премии не может превышать 60% оклада.

Разработано также положение о премировании всех работ­ ников за общие результаты работы леспромхоза по итогам года. Вознаграждение по итогам года производится в зависимо­ сти от продолжительности непрерывного стажа работы в лесной промышленности. Материального вознаграждения по итогам года лишаются лица, совершившие в течение года прогулы, а также нарушение общественного порядка, трудовой и про­ изводственной дисциплины.

Однако анализ разработанных условий премирования показывает, что премирование работников леспромхозов, да и в других отраслях промышленности все еще слабо увязано

149