книги из ГПНТБ / Пешков, Г. Ф. Управление производством (формы, методы, технические средства)

На многих предприятиях размер премии ставится в Зависимость от роста производительности труда не

27 процентов к окладу; из них три процента выплачива­ ется за выполнение плана по снижению трудоемкости и четыре —за выполнение плана внедрения технически обоснованных норм и плана оргтехмероприятий. На за­ воде ЖБИ-1 за выполнение плана по выпуску продук­ ции в денежном выражении и по себестоимости ИТР и служащим установлена премия в размере 15 процентов должностного оклада, а за выполнение плана по произ­ водительности труда —дополнительно еще семь процен­ тов. За каждый процент перевыполнения начисляется 1,5 процента оклада.

На многих предприятиях для ИТР и -служащих уста­ навливаются обязательные условия премирования ( вы­ полнение плана по росту реализации, уровню рентабель­ ности и важнейшей номенклатуре), при невыполнении которых премия не начисляется, и дополнительные усло­ вия, при невыполнении которых премия может быть снижена, с указанием размера снижения.

Недостатком упомянутых положений о премировании является то, что они содержат меры взыскания, хотя в них и говорится о поощрении. Правильнее поступают предприятия, устанавливающие определенные размеры премий за конкретные показатели. Например, работни­ ки отдела труда и зарплаты за выполнение обязатель­ ных условий получают премию в размере 15 процентов к окладу; за выполнение плана снижения трудоемкости изделий — 3 процента; за выполнение плана по произво­

лектив отдела получит определенную премию. Если план по какому-либо показателю не выполнен, то отсут­ ствует право на часть премии.

В положениях о премировании, конечно, следует при­ менять те показатели, которые непосредственно связаны с ростом производительности труда: степень выполнения планов по новой технике, прогрессивной технологии, на­

71

учной организаций труда, совершенствованию производ­ ства, росту фондоотдачи, повышению коэффициента сменности, ритмичности производства. Однако на отдель­ ных предприятиях положения о премировании носят слишком общий характер: достаточно выполнить обя­ зательные условия, и работники отделов и служб по­ лучат премии в полном объеме — выполнение дополни­ тельных условий почти не учитывается.

Вторая форма выплат из фонда материального по­ ощрения— единовременное поощрение работников, от­ личившихся при выполнении особо важных производ­ ственных заданий (табл. 4). Для этих целей в промыш­ ленности Челябинской области было выделено в 1970 го­ ду 4,5 процента всего фонда. На некоторых предприя­ тиях эта часть фонда используется не по назначению — для выплаты премий, не связанных с основной произ­ водственной деятельностью: за спортивные достижения, за успешное окончание учебы, подготовку допризывни­ ков. Имеются факты использования фонда поощрения для оплаты работ в выходные дни, и тогда эти средства выступают как элемент заработной платы. По промыш­ ленности области удельный вес ИТР в фонде поощрения больше, чем их удельный вес в численности персонала.

Новая форма поощрения трудящихся по итогам ра­ боты за год предусматривает стимулирование эффектив­ ности труда на данном предприятии, уменьшение теку­ чести кадров. Это вознаграждение связано со стажем работы, но, увеличиваясь пропорционально последнему, может стать платой за выслугу лет.

Право на вознаграждение имеют обычно работники со стажем работы на данном предприятии более одного года. К определению непрерывного стажа на предприя­ тиях подходят по-разному. Наиболее целесообразным представляется, когда в непрерывный стаде не входят перерывы в работе, связанные с пребыванием в учебных заведениях, Советской Армии, работой на выборных должностях вне предприятия. В это время стаж не пре­ рывается, так как перерывы вызваны необходимостью. В зависимости от стажа работы размер вознаграждения возрастает. Предприятия устанавливают различное ко­ личество стажевых групп и разный коэффициент воз­ растания вознаграждения. Так, на Челябинском заводе тракторных агрегатов действует следующая методика

72

определения вознаграждения в дополнительно оплачи­ ваемых днях среднемесячного заработка: при стаже от 1 до 3 лет — 5 дней, от 3 до 5—8 дней, от 5 до 7 — 10 дней, от 7 до 12 дней и свыше 12 лет— 15 дней. На Челябинском заводе металлоконструкций вознагражде­ ние составляет: при стаже от 1 до 3 лет — 6 дней, от 3 до 6—8 дней, от 5 до 10—10 дней, от 10до 20—12 дней и свыше 20 лет— 14 дней. На этих заводах по пять стажевых групп, но разные диапазон учитываемых лет и коэффициент возрастания вознаграждения. На Челябин­ ской обувной фабрике 6 стажевых групп и более высо­ кая шкала: при стаже от 1 до 3 лет— 10 дней, от 3 до

5—12 дней, от 5 до 10—14 дней, от 10 до 15—18 дней,

от 15 до 20—20 дней и свыше 20 лет — 22 дня. На Че­ лябинской трикотажной фабрике установлено 9 стаже­ вых групп. Для правильной оценки различных вариан­ тов шкал вознаграждений следует сравнить коэффици­ енты роста вознаграждения в зависимости от стажа. На ряде предприятий для рабочих, ИТР и служащих при­ меняются разные шкалы роста вознаграждения. Пра­ вомерно при одинаковом стаже установить большее вознаграждение рабочим, так как средний стаж рабо­ ты у них меньше и выше процент текучести. Такая мера уравнивает условия для всех категорий работников в получении вознаграждения. По-видимому, оправдана и практика увеличения шкалы вознаграждения рабочих. Это повышает материальную заинтересованность и зак­ репляет кадры на предприятии. На Челябинском заводе ЖБИ-1 (табл. 6) путем деления суммы, предназначен­ ной для выплаты вознаграждений, на годовой фонд за­ работной платы премируемых определяется размер вознаграждения в копейках на 1 рубль заработной пла­ ты. Умножение полученной величины на годовой зарабо­ ток работающего и на коэффициент, указанный в табли­ це, дает общий размер вознаграждения.

Вознаграждение па результатам работы за год долж­ но создавать реальную заинтересованность в труде на

дения в низших стажевых группах не создает достаточ­ ной материальной заинтересованности в повышении стд-

74

Т а б л и ц а 6

Шкала вознаграждений по итогам года на Челябинском заводе ЖБИ-i

Т а б л и ц а 7

Средний размер вознаграждения в зависимости от стажа работы

Заводы

бильности кадров. Было бы правильным несколько пе­ рераспределить уровень вознаграждения между стажевыми группами в пользу низших.

Работники предприятий, совершившие грубые нару­ шения трудовой дисциплины, общественного порядка или имевшие серьезные упущения в работе, могут пол­ ностью или частично лишаться вознаграждения.

Общее количество работников, не получивших вознаг­ раждения или получивших его в пониженном размере, составило на заводе ЖБИ-1 31,7 процента от среднеспи­ сочного состава, в том числе за недостаточный стаж —

75

ГЛАВА III

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.Целевая функция стимулирования

Входе хозяйственной реформы было выдвинуто й опробовано на предприятиях множество вариантов форм

иметодов экономического стимулирования производства, накоплен большой практический опыт по их разработке

исовершенствованию.

Такое пристальное внимание к этой проблеме вызва­ но, с одной стороны, пониманием роли материального стимулирования в повышении эффективности хозяйст­ венной деятельности предприятия, с другой — слож­ ностью самой проблемы стимулирования производства. Перед разработчиками систем стимулирования стоит множество задач экономического, социально-психологи­ ческого, правового, технического и организационного ха­ рактера, требующих системного подхода к их решению. Произвольное установление стимулируемых показателей, отсутствие научно обоснованных нормативов отчислений в фонды поощрения и их изменений при недовыполне­ нии или перевыполнении планов приводит нередко к не­ хватке средств для поощрения или к необоснованным выплатам вознаграждения. И то, и другое дискредити­ рует саму идею материального стимулирования.

В экономической литературе неоднократно указыва­ ется на недостаточную эффективность фондообразую­ щих показателей (прироста реализации или прибыли, уровня рентабельности, производительности труда) для стимулирования производства, причем, как правило, предлагаются иные комбинации показателей или схемы расчетов с целью ликвидации недостатков действующей системы фондообразования.

Вопросы методики образования поощрительных фон­ дов предприятия отнюдь не являются второстепенными и не допускают произвольного толкования и субъекти­ визма в их реализации. Материальная заинтересован-

77

кость коллективов в результатах своего труда — одно из важнейших условий повышения эффективности общест­ венного производства, поэтому система фондообразова­ ния объективно выступает как выражение целевой функ­ ции предприятия.

Мы считаем, что основным принципом при разработ­ ке систем стимулирования должен быть принцип демо­ кратического централизма, сочетающий плановое управ­ ление результатами хозяйственной деятельности пред­ приятий с широкой инициативой коллективов по со­ вершенствованию процессов производства и реализа­ ции продукции. Сейчас предприятия получили большую хозяйственную самостоятельность и поэтому особенно важно, чтобы их инициатива была направлена на разра­ ботку и выполнение напряженных планов — на опти­ мальное использование ресурсов при выполнении задан­ ного государственного плана по срокам, номенклатуре, количеству и качеству продукции.

Процесс разработки напряженного плана является по своей сути итерационным. Он должен начинаться с доведения до предприятия проекта основных показате­ лей плана, разработанного министерством на основании контрольных цифр, сообщаемых Госпланом СССР (рес­ публики). Проект, главным образом, учитывает пот­ ребности в выпуске той или иной продукции и меньше — потенциальные возможности предприятий. Отклонение при этом может быть в ту и другую сторону. В первом случае потенциал предприятия в проекте плана не ис­ черпывается полностью и раскрывается уже в процессе производства —такой план перевыполняется. Во втором случае потенциала предприятия недостаточно для вы­ полнения плана, последний оказывается перенапряжен­ ным, что может привести к его недовыполнению.

Эти отклонения ставят коллективы предприятий в неравные условия — облегченные для первых и затруд­ ненные для вторых —и нарушают достигнутую в процес­ се разработки проектов планов сбалансированность их

вмасштабах всего народного хозяйства: создают отно­ сительный избыток одних видов продукции при абсолют­ ном дефиците других.

Возникающая диспропорция может быть исправлена

впроектах планов следующего периода — планируются относительно меньшие приросты выпуска избыточной

78

продукции при опережающих темпах роста дефицитной. Однако если мы вспомним, что диспропорция в нашем примере возникла из-за ошибок при определении потен­ циала предприятий, то увидим, что и в этом плановом периоде она может быть не ликвидирована, поскольку составление плана на следующий период заканчивается раньше, чем подводятся итоги предшествующего. Пер­ вое предприятие, работавшее в льготных условиях, попрежнему будет иметь ненапряженный план, но теперь уже из-за относительного избытка выпускаемой им про­ дукции. Второе предприятие, получившее перенапряжен­ ный план и не выполнившее его, снова окажется в та­ ких же условиях, поскольку его продукция остро дефи­ цитна.

По действующей методике экономического стимули­ рования первое предприятие, вследствие перевыполне­ ния плана, сформирует свои поощрительные фонды в больших размерах, чем планировалось, что наряду с бо­ лее легкими условиями выполнения ненапряженного пла­ на, будет способствовать закреплению квалифицирован­ ной рабочей силы. На втором предприятии фонды поощ­ рения будут сформированы в размерах, существенно меньших, чем плановые, и условия вознаграждения по итогам года окажутся такими, что часть работников во­ обще не сможет получить премий, несмотря на свой доб­ росовестный труд. В результате — повышенная текучесть кадров, еще более усугубляющая трудности выполнения плана из-за снижения потенциала предприятия.

Эти рассуждения, несмотря на их упрощенность, по­ казывают, что разовая ошибка в планировании может усугубляться, если механизм стимулирования «настро­ ен» неправильно. С кибернетической точки зрения, ме­ ханизм стимулирования, действующий в отрыве от уче­ та напряженности планов, формирует контур положи­ тельной обратной связи, приводящий в возрастанию отклонений плана от потенциала предприятия и наруше­ нию равных условий для всех предприятий. Этот недос­ таток проявился уже в первые годы реформы: пока шла разработка и опробование альтернативных систем поощ­ рения, министерства вынуждены были прибегать к пери­ одической ежегодной корректировке параметров стиму­ лирующего механизма. Снижение нормативов поощре­ ния, с целью ослабления сильной положительной обрдт’

79