книги из ГПНТБ / Цимбалов, И. П. Комплексный план и резервы производства

ку одних отделов за счет других, превышение численно­ сти начальников отделов и бюро и т. д. Короче говоря, на делом ряде предприятии структура управления все еще громоздка, она «впитала» в себя все, что есть у крупных предприятий. Поэтому после анализа пришлось перест­ роить организационную структуру, подчинить ее задачам

производства Социально-экономические резервы оценивались сле­

дующими показателями: удельный вес ИТР и служащих среди работающих, средний уровень образования, сред­ ний возраст, средний стаж работы, средний уровень за­ работной платы, коэффициенты текучести кадров, пере­ подготовки инженерно-управленческого персонала, про­ движения по должности, творческой активности и удов­ летворения первоочередных потребностей.

Удельный вес инженерно-управленческого персонала определялся по численности, удельному весу заработной платы в общем фонде заработной платы промышленнопроизводственного персонала и удельному весу затрат в себестоимости продукции. Как показывает анализ, по не­ которым подотраслям удельный вес аппарата управле­ ния среди работающих составляет 30—35 процентов и более, по предприятиям машиностроения 12—15 процен­ тов. Характерно, что создание производственных объеди­ нений позволило уменьшить управленческий аппарат поч­ ти на 25 процентов, централизовать отделы и службы, упразднить мелкие подразделения, лучше расставить кадры, полнее механизировать труд в управлении, форси­ ровать разработку и внедрение АСУ.

Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции значительно колеблется по предприятиям да­ же одной подотрасли и составляет от 1,8 до 3,6 процен­ та. Отчасти такой разброс объясним недостатками учета этих затрат. К сожалению, в себестоимости продукции нет статьи затрат на управление. Эти за­ траты «тонут» в так называемых накладных расходах, которые достигают 350—400 процентов от фонда за­ работной платы.1

1 Следует заметить, что работа оказалась плодотворной в основ­ ном потому, что анализ проводили сторонние организации, отрасле­ вой Отдел научной организации производства, труда и управления, обладающий определенными правами и авторитетом.

162

Показатели среднего уровня образования, возраста, стажа работы в определенной степени характеризуют аппарат управления. При подсчете этих величин управ­ ленческий персонал подразделялся по возрасту до 25 лет, 26—30, 30—40 и т. д., по стажу до 5 лет, 6—10 лет и т. д., то есть представилась возможность за средними цифра­ ми увидеть, например, что возраст некоторых руководите­ лей весьма почтенен, а замены им не подготовлено, более того, с резервом на выдвижение практически никакой ра­ боты не ведется, многие должности заняты практиками, половина из них не повышает своего общеобразовательно­ го и профессионального уровня. Средние величины пред­ ставляют особый интерес при сопоставлении предприятий одной отрасли или подотрасли, то есть при межзавод­ ском анализе.

По анализируемому предприятию средний возраст работников аппарата управления составил 46,2 года, а руководителей (начальники цехов, отделов и др.) при­ мерно 54 года. Средний стаж работы — 15 лет, причём в аппарате управления около 9 лет, что свидетельствует об опытности кадров, хорошем знании производства.

Как показывает анализ, текучесть кадров управления почти в три раза^ниже текучести рабочей силы и состав­ ляет 5—6 процентов, а иногда и меньше. Значительная часть, 70—80 процентов, работников аппарата управле­ ния, учится в вузах, техникумах, на курсах повышения квалификации кадров, в системе партийного просвещения. Получается так, что все ИТР и служащие в текущей пя­ тилетке пройдут переподготовку и повысят свою ква­ лификацию. Особо важное значение имеет расширение и углубление знаний в области экономики, научной орга­ низации труда и управления социалистическим произ­ водством '.

Центральным звеном в системе управления являются кадры. Правильный подбор и расстановка кадров, их си­ стематическая переподготовка, повышение ответственно­ сти, воспитание служебного этикета, ленинского стиля —1

1 Преимущество такого «местного» образования заключается в том, что, помимо теории, а точнее, на основе теории решаются многие производственные задачи, устанавливается личный контакт руково­ дителей, постоянно изучается и распространяется опыт лучших из них. Это, на наш взгляд, одна из форм активной переподготовки кад­ ров среднего звена.

все это повышает качество управления, его уровень. Для определения коэффициента соответствия кадров было принято два метода: один по результатам обычной атте­ стации, другой — по балльной системе оценок. В первом случае преимущественно учитывается мнение вышестоя­ щего руководителя, результаты работы руководимого участка, выполнение должностных обязанностей. При аттестации кадров (подчеркиваю — обычной) меньше всего уделяется внимания тому, к а к аттестуемый рабо­ тал, каковы его сильные и слабые стороны. В нашем при­ мере коэффициент соответствия кадров оказался равным 0,91.

При балльной системе оценок, проводимой нами вы­ борочно, аттестуемый оценивался руководителями, под­ чиненными и работниками одного уровня по пятибалль­ ной системе и тридцати показателям *. Эти показатели дополняются аттестуемыми и утверждаются комиссией. После обработки опросных листов (зашифрованных) строятся кривые соответствия занимаемой должности, а также определяются характерные черты руководителя, где лучше и целесообразнее использовать специалиста, на какие сильные и слабые стороны обратить его внима­ ние при аттестации, какие формы учебы порекомендо­ вать и т. д. При втором методе коэффициент соответствия оказался равным 0,83. Были выявлены значительные внутренние резервы. В течение года в соответствии с ре­ комендациями аттестационной комиссии и желанием са­ мих специалистов внутреннее перемещение составило 181

1 Партийность, знание дела, эрудиция, общая культура, делови­ тость, требовательность, ответственность, творческий подход к делу, чувство нового, неуспокоенность на достигнутом, инициативность, исполнительность, честность и правдивость, умение держать слово, способность объективно оценивать люден, забота о людях, настойчи­ вость, эмоциональная уравновешенность, неторопливость и обдуман­ ность в решениях, способность ориентироваться в сложной обста­ новке, пунктуальность, энергичность, опыт работы, оперативность в принятии решений, способность руководить людьми, умение выслу­ шивать подчиненных, находить в работнике сильные стороны, подби­ рать кадры, отстаивать правильные решения, интересы коллектива, своп интересы, общественная активность, привлекательность, общи­ тельность, жизнерадостность, чувство юмора, находчивость, опрят­ ность, дисциплинированность, административная собранность, умение производительно работать, моральные качества, здоровье, аналитич­ ность ума и др.

164

человек, и все они, как говорят, прижились, вписались в

коллектив, нашли себя Важной социально-экономической проблемой являет­

ся продвижение кадров по должности. В литературе по данному вопросу самые разноречивые мнения: одни счи­ тают, что чем дольше человек работает на одной долж­ ности, тем лучше для производства, другие полагают, что такое выдвижение должно идти непрерывно, по мнению третьих, на производстве, как в армии, руководитель че­ рез определенное время должен повышаться, если не в должности, то по заработной плате, четвертые рекомен­ дуют японскую систему внутренних перемещений, при которой человек постоянно обогащается, не теряет чув­ ство нового и не свыкается с недостатками, пятые пред­ лагают руководителей избирать на должность, шестые—■ по типу американской школы применять генерирующие творческие симпозиумы для выявления талантливых лю­ дей и новых идей и т. д. Наличие новых идей по данному вопросу, различие точек зрения свидетельствует об акту­ альности проблемы. Но не «пульсары» нам нужны12. Си­ стема подготовки, переподготовки, выдвижения кадров, разработанная В. И. Лениным и нашей партией, прошла проверку временем и выдержала все испытания. Поэто­ му речь идет, должна идти не о замене принципов, а о совершенствовании методов работы с кадрами, выполне­ нии решений XXIV съезда КПСС по данному вопросу. Партия доверяет кадрам управления, верит в их силы и способности, но требует повышения ответственности каж­ дого за состояние дел в производстве и призывает при­ нять самые активные меры по досрочному выполнению заданий пятилетки. По достигнутым результатам и оце­ нивается деятельность руководителей.

Анализ показывает, что коэффициент продвижения кадров на промышленных предприятиях (6—8 процен­ тов) все же низок, требуется в среднем 15 лет, чтобы

нельзя доверять неподготовленным людям, в том числе тем, кто воль­ но экстраполирует полученными данными. Прав профессор В. Шубкин, предупреждая: «Будьте внимательны: человек!» (см. «Литера­ турная газета», 1972, № 23, нюнь).

2 Эта теория выдвинута Львовскими социологами и нашла доста­ точное освещение в «Литературной газете».

165

продвинуться по должности. По сути дела, речь идет не только о продвижении вверх по служебной лестнице, но и о внутренних перемещениях, которые бы вполне удов­ летворяли потребности человека к перемене труда, спо­ собствовали обогащению труда новым содержанием, творческими функциями и сопровождались до некоторой степени повышением окладов.

Затронутый вопрос исключительно сложный, он тре­ бует целенаправленных и комплексных исследований. Но несомненно одно: творческий потенциал аппарата управ­ ления не отвечает требованиям производства, и решить эту проблему увеличением численности аппарата управ­ ления и даже внедрением современных вычислительных средств не представляется возможным. Коротко говоря, инженеры-мыслители, творцы и проводники нового долж­ ны преобладать над инженерами-исполнителями. И в этой связи заслуживает внимания целенаправленная ра­ бота по подготовке резерва на выдвижение.

Чтобы стать полноценным специалистом, хорошо по­ знать производство, разбираться во всех его тонкостях, необходимо минимум 5—10 лет практической работы, а для занятия некоторых должностей необходимы знания многих наук и профессий, большой опыт работы. Все это требует планомерной, целенаправленной работы с кадра­ ми. Причем здесь как нигде необходим конкурсный отбор на длительном отрезке времени.

На основе анализа уровня управления разрабатыва­ ются комплексные мероприятия по его совершенствова­ нию. Эти мероприятия также подразделяются на техни­ ческие, организационные и социально-экономические. При этом определяются затраты, эффект и эффектив­ ность. Как видим, плановый механизм использования управленческих резервов тот же, что и производствен­ ных. Однако существенные трудности возникают при экономическом обосновании мероприятий, выборе оценоч­ ных показателей управления в целом. Не затрагивая всей проблемы эффективности управления, остановимся толь­ ко на оценочных показателях, так как использование ре­ зервов в управлении приводит, должно привести к повы­ шению эффективности производства, улучшению технико­ экономических показателей.

В ходе исследования были предложены две группы оценочных показателей, одна — характеризует опера-

166

тивность, другая — качество управления. Оперативность управления выражается в основном использованием на­ личных ресурсов и поэтому характеризуется такими по­ казателями, как коэффициент организации пли исполь­ зования труда, коэффициент использования производст­ венного оборудования и применяемых материалов. Сюда отнесены коэффициент ритмичности производства и ко­ эффициент непроизводительных расходов и потерь в руб­ лях на одного занятого в управлении.

При определении уровня НОТ производственных ра­ бочих определялись трудовые потери, которые подразде­ лялись на зависящие и не зависящие от рабочего. По­ следние составляли свыше 70—75 процентов. Эти потери рабочего времени вызывались недостатками в нормиро­ вании труда, его обслуживании, планировании, органи­ зации, стимулировании, в передаче и использовании пе­ редового опыта и т. д., то есть обусловлены недостатками управления, его служб и отделов. Если, например, 15 процентов потерь рабочего времени не зависят от рабо­ чих, то они, следовательно, обусловлены недостатками управления.

Аналогичный подход принят и при анализе исполь­ зования оборудования и материалов.'Конкретным анали­ зом установлено, что уровень использования труда по заводу составил 0,76, уровень использования оборудова­ ния по времени 0,7, а материалов — 0,75. При этом ко­ эффициент ритмичности равен 0,92. Все эти коэффици­ енты можно перевести в общий коэффициент исполь­

производственной мощности и тем самым определить, сколько продукции предприятие недодает народному хозяйству.

Определенную характеристику управлению дают не­ производительные расходы и фиксированные потери от брака, штрафы, пени, неустойки, бросовые работы и т. п. Расчеты показали, что эти потери в расчете на одного работающего в управлении составили 0,5—0,8 тыс. руб­ лей, а по некоторым предприятиям, где процент выхода годной продукции невелик, несколько тысяч рублей. Ха­ рактерно, что эффект, полученный от творческих планов ИТР и служащих, дважды «перекрывался» убытками и потерями, обусловленными некомпетентностью, безответ-

167

ственностыо и низкой оперативностью линейного персо­ нала.

Для оценки качества управления приняты показате­ ли. характеризующие организационно-технический и со­ циально-экономический уровень производства (см. § 1 данной главы). Качество управления определяется не только оперативностью, уровнем использования ресур­ сов, имеющихся возможностей, но и состоянием этих ре­ сурсов, общим уровнем производства, качеством и себе­ стоимостью производимой продукции, производительно­ стью труда, текучестью рабочей силы, удельным весом новой продукции, уровнем механизации труда, специали­ зацией производства, рентабельностью и другими.

Для объективной оценки системы управления важен не только достигнутый уровень, но н его изменения, ди­ намика. Сопоставление показателей за ряд лет, а также сравнение этих показателей по отдельным предприятиям позволяют безошибочно выявить сильные и слабые сто­ роны управления, его резервы, наметить конкретную про­ грамму по совершенствованию планирования и управле­ ния производством.

§ 1. РАЗВИТИЕ ИНИЦИАТИВЫ • И ТВОРЧЕСТВА В КОЛЛЕКТИВЕ

Одно из направлений совершенствования управления и использования внутренних резервов производства — это вовлечение трудящихся в управление производством, развитие их инициативы и творчества.

В. И. Ленин считал, что наряду с подготовкой ком­ петентных, знающих производство кадров важно при­ влекать к управлению экономикой поголовно всех тру­ дящихся. В этом он видел не только задачу чисто эко­ номическую и политическую, но и социальную1.

Когда все научатся управлять и будут на самом деле управлять самостоятельно общественным производст­ вом, подчеркивал Владимир Ильич, тогда будут открыты настежь двери к высшей фазе коммунистического общест­ ва. Устранение различий в труде требует, по мнению В. И. Ленина, перехода к воспитанию, обучению и подго-

1 В. И. Л е н п и. Поли. собр. соч., т. 40, стр. 215.

168

товке всесторонне развитых и всесторонне подготовлен­ ных людей, которые все умеют делать

О более широком участии трудящихся в управлении, хозяйством как одной из центральных задач партии гово­ рилось на XXIV съезде КПСС.

Участие масс в управлении производством, выявле­ нии и использовании резервов роста производительности труда — коренная задача экономической реорганизации, экономического развития, объективная закономерность, социалистического производства, его важнейшее преиму­ щество, необходимое условие перехода к коммунизму. Проблема эта многогранная, имеющая большое экономи­ ческое и социально-политическое значение".

От чего зависит инициатива и творчество коллекти­ ва? Безусловно, от многих факторов п определяется пре­ жде всего всем нашим общественным строем, производ­ ственными отношениями, социалистической действитель­ ностью. Творчество масс развивается и направляется деятельностью КПСС, советскими профсоюзами, комсо­ мольскими организациями, центральными советами и об­ ществами. Но, как показывают исследования, участиетрудящихся в управлении производством зависит и от внутренних условий и факторов, в частности от условий' производства (сменности работы, уровня специализации,, механизации и автоматизации производства, его культу­ ры, форм организации, ритмичности и др.). Например,, активность выше, когда предприятие работает ритмично,, в одну смену, когда преобладает бригадная форма орга­ низации, труд механизирован, освобожден от утоми­ тельных, однообразных действий.

Творческий потенциал возрастает при заинтересован­ ности работающих в достижении больших результатов с- наименьшпмн затратами. Это особо отмечается в усло­ виях хозяйственной реформы, в период развернувшейся борьбы за досрочное выполнение заданий пятилетки. Соз­ дание фондов экономического стимулирования позволилотеснее увязать работу коллектива с его потребностями.21

совместно с профессором А. Н. Гржегоржевским. См.: Экономиче­ ские проблемы Научной организации труда. М., «Мысль», 1969;. Производительность труда: факторы и резервы роста. М., «Мысль»,. 1971.

169-

Трудящиеся на своем личном опыте убедились, что чем лучше они работают, глубже используют производствен­ ные резервы и ресурсы, тем полнее удовлетворяются их потребности.

В значительной степени участие в управлении произ­ водством определяется уровнем общеобразовательной и профессиональной подготовки, опытом и стажем работы, системой материального и морального поощрения, уров­ нем сознания и воспитательной работы в коллективе. Чем выше культурно-технический уровень кадров, про­ изводственный опыт, сознание, тем, при прочих равных условиях, выше и деловая активность. Нельзя не учиты­ вать и такие факторы, как время создания коллектива, его традиции, состав, структуру работающих.

За последние годы созданы многочисленные формы •общественного участия трудящихся в управлении произ­ водством с самым различным направлением их дея­ тельности. Это — общественные конструкторское и тех­ нологическое бюро, комиссии содействия техническому прогрессу, общества рационализаторов и изобретателей, комплексные бригады, общественные бюро технического нормирования п экономического анализа, социологиче­ ские и экономические лаборатории, общественные отделы кадров и многие другие — всего более шестидесяти об­ щественных организаций. Каждый член коллектива прак­ тически может принять участие в той или иной форме управления и тем самым принести пользу производству и полнее удовлетворить свои потребности в перемене тру- щ,а, его обогащении, проверить на практике знания и спо­ собности, обратить на себя внимание товарищей, полу­ чить их оценку и признание. Последнее побуждает каж­ дого занять определенное место в коллективе, внести свой вклад в общие успехи.

Как показывает анализ, 30—40 процентов работаю­ щих активно участвуют в различных общественных фор­ мах управления производством.

Особо следует выделить рационализаторов и новато­ ров, передовиков производства, тех, кто взял обязатель­ ства выполнить досрочно пятилетку по росту производи­ тельности труда. Инженеры и рабочие, которые состави­ ли комплексные планы технического прогресса, НОТ и повышения производительности труда, бригады, которые также разработали аналогичные планы, лучшие по про-

ПО

фессии, ударники коммунистического труда, передовые рабочие, удостоенные личного клейма качества, и другие по праву могут считать себя активными участниками об­ щественного самоуправления.

Формой широкого вовлечения всех трудящихся в уп­ равление производством является организация общест­ венных смотров, конкурсов, месячников. На саратовских предприятиях, например, успешно проведены конкурсы за повышение качества выпускаемой продукции, НОТ и культуры производства, дальнейший рост производитель­ ности труда, экономию и бережливость, рациональное использование каждой минуты рабочего времени, внед­ рение достижений науки, техники и передового опыта. Такие годовые смотры-конкурсы привлекают 20—30 про­ центов работающих, в течение года от его участников поступает около 15—16 тысяч предложений с экономиче­ ским эффектом 5—6 млн. рублей.

И, конечно, важный фактор активности трудящих­ ся — социалистическое соревнование, движение за ком­ мунистический труд. На предприятиях Саратова почти •80 процентов участвуют в этом движении, более полови­ ны работающих имеют личные творческие планы, планы технического прогресса, НОТ, повышения производитель­ ности труда, индивидуальные социалистические обяза­ тельства по досрочному завершению заданий пятилетки. На ряде предприятий ударники коммунистического труда •составляют 25—35 процентов.

Все эти примеры говорят о том, что большинство ра­ ботающих в той или иной форме участвуют в управле­ нии производством. Необходимо повысить творческую отдачу этих общественных форм, сделать их деятель­ ность более целеустремленной, плановой, то есть, не •ослабляя внимания к росту численности, центр тяжести должен быть перенесен на качество работы.

С ростом активности трудящихся, развитием общест­ венных форм и функций управления намного усложняют­ ся связи между этими общественными институтами. Для их организации необходимо конкретное не только линей­ ное (со стороны общественных организаций), но и функ­ циональное, методическое руководство (со стороны отде­ лов и служб заводоуправления). Например, предприятия •Свердловска добились заметных успехов во внедрении научной организации труда потому, что были созданы

171