книги из ГПНТБ / Цимбалов, И. П. Комплексный план и резервы производства

152

чтобы рабочий сам предложил их использовать, указал, как это лучше сделать, был заинтересован в дополни­ тельном росте производительности труда, уверен, что после достижения высокой выработки не последует вне­ плановый пересмотр норм

Некоторые осложнения возникают при планировании и исчислении производительности труда на рабочих ме­ стах, где значительный вес в программе занимают но­ вые изделия, детали, узлы. В этих случаях трудоемкость новых изделий корректируется, то есть умножается на коэффициент освоения, равный примерно 1,05—1,1. Как правило, на предприятиях со значительным удельным весом новых изделий в программе выпуска велик про­ цент опытно-статистических норм выработки, который в среднем равен 60—65 процентам. В этом случае норми­ рование осуществляется по аналогии с соответствующи­ ми работами, выполняемыми ранее, с использованием корректирующего коэффициента, который устанавливает­ ся экспертным путем. Трудоемкость определяется по> формуле:

Т = Т Сер -j-Тцоп • Кнапр ' Коев ,

где Тсср — трудоемкость серийных работ; Тцов — трудоемкость новых видов работ; Кнапр — коэффициент напряженности норм; Коев — коэффициент освоения.

Итак, главное в режиме экономии рабочего времени — это инициатива самого рабочего, его поиск, мастерство, творческий подход к делу, высокая сознательность, дух. здорового соревнования.1

1 При разработке пятилетних планов на рабочих местах в ниж указывается плановый пересмотр норм выработки и их напряжен­ ность (процент ужесточения), а также стимулирование за плановыі'в и сверхплановый рост производительности труда.

Г л а в а V

РЕЗЕРВЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО

КОЛЛЕКТИВА И УПРАВЛЕНИЯ

§ 1. РЕЗЕРВЫ УПРАВЛЕНИЯ, ИХ АНАЛИЗ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Определяя очередные задачи партии и Советского государства, В. И. Ленин вы­ делил в первую очередь задачи экономи­ ческие и среди них: учет и контроль за производством и распределением продук­ тов и повышение производительности тру­ да Достижение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда является не только главной задачей управления, но и его оценкой: чем выше уровень производительности труда, тем выше и уровень управления.

Уровень управления, как и уровень производства, несмотря на специфику, определяется техническим, организацион­ ным, экономическим и социальным (кад­ ровым) уровнем. При анализе н оценке управления также необходимо использо­ вать систему оценочных показателей, а для его совершенствования определять факторы и резервы, которые по аналогии с производством также можно подразде­ лить на факторы и резервы технические, организационные и социально-экономиче­ ские. Для анализа резервов во многом приемлемы и методы, рассмотренные на-

1 В. И. Л е и и н. Поли собр. соч., т. 36, стр. 130.

354

ми выше. И все же управление имеет свою специфику. Поэтому рассмотрим вначале резервы управления.

Среди главных направлений (факторов) рационализа­ ции управления на промышленном предприятии можно выделить совершенствование организации, функции, ме­ тодов и техники управления, улучшение работы с кадра­ ми и вовлечение трудящихся в управление производст­ вом. Причем организационные факторы можно подраз­ делить на совершенствование организации труда и совер­ шенствование организационной структуры и связен. По­ следнее стоит как бы на стыке техники и организации и, по существу, с полным правом относится к факторам техническим. Отсюда оказывается целесобразным выде­ лить в особую подгруппу совершенствование техноло­ гии обработки информации и процедуры принятия реше­ ний, а также технических средств управления '.

Предполагается, что анализ управленческих резервов будет проводиться под углом зрения снижения трудоем­ кости управления, рационального использования рабоче­ го времени работниками аппарата управления и повыше­ ния результативности воздействия на управляемый объ­ ект. В первом случае экономия затрат рабочего времени достигается совершенствованием объекта управления (специализация, концентрация, создание производствен­ ных фирм, механизация и автоматизация производства, совершенствование организационной структуры и т. д.), внедрением технических средств механизации инженерно­ управленческого труда (малой вычислительной техники, перфорационной техники, средств связи, автоматизиро­ ванных систем управления), дальнейшим развитием и со­ вершенствованием информационных потоков, разработ­ кой и внедрением прогрессивной технологии управления.

Во втором случае рациональное использование рабо­ чего времени достигается в основном за счет устранения потерь рабочего времени, внедрения научной организации труда, повышения квалификации кадров, уровня норми­ рования и стимулирования труда, развития социалисти­ ческого соревнования, улучшения условий труда, разра­ ботки и внедрения положений и должностных инструк­ ций, трудового распорядка дня, совершенствования пла-1

1 Рабочая классификация резервов управления приведена в ра­ боте «Управление производством и пути его совершенствования». Саратов, Изд-во СГУ, 1972.

155

ниропання II учета выполненных работ и других орга­ низационных факторов.

В третьем случае повышение качества управления зависит от качества поступающей информации, квалифи­ кации кадров, эффективности применяемых методов воз­ действия, правильного выбора времени и объекта воз­ действия, а также ответственности и дисциплины, личной заинтересованности, участия трудящихся в управлении производством и других. Итак, в первом случае преобла­ дают факторы технические, во втором — организацион­ ные и в третьем — социально-экономические.

В управлении, как и в производстве, можно выделить для оценки и анализа четыре уровня.

Технический уровень управления оценивается с по­ мощью показателей технической вооруженности труда, уровня механизации труда, технологии управления, до­ кументооборота и коэффициента использования техники. Техническая вооруженность труда определяется в рублях в расчете на одного занятого в системе управления. При этом учитывается вычислительная и перфорационная тех­ ника, средства документирования и связи, получения, обработки и передачи информации и другие. Расчет ве­ дется по основным функциям управления и заводу в це­ лом. Данные сопоставляются с нормативом, расчетным уровнем и достижениями передовых, с точки зрения управления, заводов.

Известно, что согласно нормативам, рекомендованным НИИ труда, на каждого инженерно-технического работ­ ника должно приходиться вычислительной и организа­ ционной техники на сумму 150 рублей. Опыт показывает, что при внедрении автоматизированных систем управле­ ния (АСУ) техническая вооруженность труда в системе управления достигает 2—3 тысяч рублей, то есть при­ ближается к фондовооруженности труда рабочих. Повы­ шение технической оснащенности труда инженерноуправленческого персонала — один из важнейших резер­ вов повышения оперативности, качества и эффективности управления.

Определив общий уровень технической вооруженно­ сти труда, необходимо установить, как распределена эта техника по функциям. Оказывается, далеко не равномер­ но: наиболее оснащены технические службы и бухгалте­ рия, хотя и их уровень все еще низкий.

156

Наиболее полное представление о техническом уровне управления дает расчет коэффициента механизации тру­ да по основным функциональным подразделениям и за­ воду в целом. Анализ показывает, что этот уровень на большинстве заводов, исключая базовые, крайне низ­ кий _ 6—12 процентов. Однако подсчет уровня механи­ зации весьма затруднителен из-за отсутствия отчетных данных. Только там, где действуют ЭВМ, фиксируется машинное время, используемое тем или иным отделом. При наличии АСУ в составе двух ЭВМ и трех комплек­ тов перфорационной техники, а также широкого исполь­ зования малой.вычислительной техники, средств предва­ рительной обработки информации, применения диспетчер­ ских пультов мастера, начальника цеха, директора и других этот уровень достигает 20—25 процентов. Это примерно половина того уровня, которого возможно и экономически выгодно достигнуть при современном со­ стоянии техники управления, то есть имеются значитель­ ные резервы механизации управленческого труда.

Известно, что основой управления, принятия решении выступает информация. Внешне управление представляет собой непрерывный процесс переработки информации, принятия и выполнения решении. Поэтому с технической точки зрения уровень управления можно оценивать по уровню движения, качества, оперативности, переработки информации. Предложено несколько методов оценки, но все они весьма трудоемки, громоздки, нередко и односто­ ронни. На практике оказалось возможным определить количество форм документов, функционирующих в про­ изводстве. Их оказалось от одной до трех тысяч. Многие бухгалтерские, учетные, производственные, финансовые, плановые, технические и другие данные повторяются мно­ го раз, формы не унифицированы, не приспособлены для

машинной обработки.

Отработка форм документов и рационализация доку­ ментооборота, а в системе управления документирован­ ная информация занимает свыше 70 процентов всей информации, позволит использовать огромные резервы снижения трудоемкости управления, экономии бумаги и

рабочего времени.

Попытки определить уровень технологии управления пока не дали практических результатов. Желательно при расчете этого уровня дать оценку качества, полноты и

1і7

избыточности информации, ее адресности. На анализи­ руемых предприятиях найден коэффициент своевремен­ ности входящей и исходящей информации, путем выбо­ рочного анализа—коэффициент рациональности и марш­ рутное™ движения (на основе фиксированных точек) документов, остальные коэффициенты получены эксперт­ ным путем, путем опроса специалистов. Конечно, эти дан­ ные не совсем точны, но они дают некоторое представле­ ние об информации. Например, большинство руководи­ телей не имеют до 30 процентов нужной для принятия решений информации, зато они почти в полтора раза пе­ регружены любой другой, в том числе ненужной. Особо

ных писем остаются без внимания из-за поздних сроков их обработки.

В управлении, как и при конструировании машин, раз­ работке техпроцесса, должен быть набор стандартных программ. Например, расчет производственной мощности с помощью ЭВМ и определение уровня НОТ. Аналогично этим в управлении насчитывается около 150 типовых за­ дач (по зарубежным данным, 500), касающихся реше­ ния задач на оптимум. Принять грамотное, оптимальное решение — это значит предопределить успех дела. Важ­ но и другое: для принятия решения не требуется много времени, а порой и высокой квалификации руководителя. Когда, например, функциональные службы представля­ ют информацию в готовом виде, то решение вытекает са­ мо. Была предпринята попытка рассчитать коэффициент применения типовых решений. Он оказался равным 0,12. К сожалению, предприятия, внедрившие АСУ, не обеспе­ чиваются стандартными программами и типовыми зада­ чами, но это дело времени.

К техническому уровню отнесен и показатель, харак­ теризующий уровень использования имеющейся вычи­ слительной и организационной' техники по времени и мощности. Общий, или интегральный, коэффициент оказался равным в целом 0,63. Это говорит о том, что использование техники намного улучшилось, прошла своего рода боязнь ЭВМ, потребность в машинном време­ ни имеет почти каждый отдел управления.

158

!

Правда, задач на оптимум, на прогнозирование раз­ вития техники, экономики и коллектива пока еще решает­ ся мало.

Для оценки организационного уровня управления приняты следующие показатели: уровень обеспеченности инженерно-управленческими кадрами, уровень квалифи­ кации кадров, коэффициенты организации рабочих мест, использования рабочего времени, регламентирования, коэффициент рациональности структуры и удельный вес творческой работы.

Известно, что численность инженерно-управленче­ ского персонала определяется различными методами: в процентах от численности работающих, по нормам уп­ равляемости, по так называемой факторной модели и по трудоемкости управления. Последние два метода весьма трудоемки, все другие позволяют определить числен­ ность весьма и весьма приближенно. Нами принята рас­ четная численность по методике НИИ труда. Достоинст­ во этой методики — простота и возможность на основе статистического (опытного) материала, эмпирических формул рассчитывать численность персонала по основ­ ным функциям и проводить работу по упорядочению и сокращению излишней численности в системе управле­ ния. Однако и этот метод не позволяет найти действи­ тельно необходимую численность, научно обосновать ее и защитить от «сокращения» там, где в этом нет никакой необходимости. Методика расчета численности, несом­ ненно, будет совершенствоваться.

Главное в организации — это правильное разделение труда, определение численности, нормирование. Поэто­ му, если по той или иной единой методике произведем расчет этой численности по функциям, сопоставим ре­ зультаты расчетов с наличной, фактической численно­ стью, то тем самым выявим резервы, установим уровень обеспеченности кадрами. На анализируемом заводе штат был завышен на 10 процентов. Однако по некоторым от­ делам, например планово-экономическому, он укомплек­ тован на 75 процентов. Следует заметить, что наблюдается «засилие» технических служб на промышленном пред­ приятии. Организационные же и экономические службы в большинстве своем маломощные, фиксирующие в основ­ ном давно прошедшие события, повлиять на ход которых часто оказывается уже невозможно. Такое положение

150

приводит к недоиспользованию ресурсов и возможностей предприятия, недостаткам в оценке и стимулировании труда. Поэтому укрепление экономических служб яв­ ляется одной из первоочередных задач и существенным резервом совершенствования управления предприятием.

Уровень квалификации кадров определяется па осно­ ве отношения числа дипломированных специалистов, ра­ ботающих в соответствии с полученной квалификацией, к общему числу ИТР и служащих, которые согласно должностным инструкциям и квалификационным спра­ вочникам должны иметь высшее или среднетехническое образование. На практике этот коэффициент включает и практиков — лиц, не имеющих соответствующего обра­ зования, а только обладающих необходимым опытом ра­ боты. Но, как показывает анализ, в аппарате управления все еще значителен удельный вес работников, не соот­ ветствующих по образованию занимаемой должности. Если их стаж работы менее 10 лет, они отнесены нами при расчете к практикам. В среднем уровень квалифика­ ции кадров равен 0,8, в нашем случае — 0,88. Наличие в штате 20 процентов лиц, не имеющих специальной подго­ товки, отрицательно сказывается на качестве управления II в конечном итоге на экономике предприятия. Кроме того, 20—30 процентов инженерных должностей на пред­ приятиях, как показывает анализ, заняты техниками, ко­ торые по образованию также не соответствуют занимае­ мой должности. С учетом этого уровень квалификации кадров оказывается ниже 0,7 '.

Уровень организации труда в управлении оценивает­ ся с точки зрения условий работы и использования рабо­ чего времени. Коэффициент организации рабочих мест определяется путем отношения рабочих мест, отвечаю­ щих всем требованиям НОТ (площадь помещения, осна­ щенность, планировка, освещенность, температура ит.п.), к общему числу рабочих мест. Расчеты показывают, что этот коэффициент все еще низкий, в пределах 0,6—0,7,1

1 Конечно, к оценке кадров нельзя подходить только с позиции образования, но в некоторой степени это определяющий критерии. В экономической литературе содержатся рекомендации о соотношении инженеров и техников как 1 : 4—6. Анализ показывает, что на прак­ тике это соотношение обратное, на одного техника приходится 4— 5 инженеров. Здесь, как видим, тоже заложен резерв совершенство­ вания управления.

160

то есть для работы не везде созданы надлежащие усло­ вия. В первую очередь это касается нехватки помещении, слабого технического и организационного оснащения ра­ бочих мест, неудобной планировки и размещения отде­ лов, устаревшей меблировки, наличия множества ненуж­ ных перегородок и т. д. Примером рационального осна­ щения рабочих мест, их планировки, оформления являет­ ся базовый завод. Исследования показывают, что в уп­ равлении потерн рабочего времени порой не ниже, чем на рабочих местах в производственных цехах. Первые по­ пытки анализа потерь рабочего времени с использовани­ ем ФРД и хронометражных наблюдений не дали долж­ ного результата. В службах управления легко создать видимость работы. Поэтому анализ потерь велся на ос­ нове предварительного задания на работу, путем опроса исполнителя. Кстати, анализ потерь рабочего времени совмещался с анализом установления свойственных и не­ свойственных работ, работ творческих и исполнительских. Материалы готовились заранее. Оказалось, что потери труда в управлении >в среднем равны 15—20 процентам, время творческой работы составляет всего 25—35 про­ центов. Одна из существенных причин такого недоста­ точно полного использования рабочего времени и твор­ ческих возможностей исполнителей в системе управле­

ния — отсутствие регламентации работы, четких зада­ ний, сроков, оценочных показателей.

На обследованных предприятиях только половина И 11 и служащих имеет должностные инструкции, многие работники о существовании последних не знают да и качество этих инструкций низкое. Только 10—12 процен­ тов работников отделов получают письменное задание на работу, менее трети планируют свою работу на день не­ делю, месяц. Все это ведет к потерям рабочего времени и

недоиспользованию творческого потенциала работников аппарата управления.

И последним коэффициент, который рассчитывался, характеризует собой рациональность организационной структуры, соответствие структуры управления структу­ ре производства, типовой структуре. При анализе обра­ щалось внимание на уровень централизации и децентра­ лизации, на число ступеней управления, количество свя­ зей по нормам управляемости, на имеющее место дубли­ рование в работе, скрытую безответственность, перегруз-I.

II. Заказ 2037

161