книги из ГПНТБ / Цимбалов, И. П. Комплексный план и резервы производства

продолжительность операционного времени (технологи­ ческие операции плюс подготовительно-заключительные работы) в большинстве случаев приближена к расчетной, длительность естественных ' и вспомогательных про­ цессов (контрольных, транспортных) имеет существен­ ные резервы, что же касается времени перерывов (про­ цеживания, ожидания, комплектования и пр.), то здесь, как говорят, резервам нет конца. Перерывы в длитель­ ности производственного цикла составляют 90—95 про­ центов.

К организационным резервам можно отнести и резер­ вы пропорциональности. Это, во-первых, пропорциональ­ ность между программой и производственной мощ­ ностью, между трудоемкостью программы и обеспечен­ ностью соответствующими кадрами, между программой выпуска продукции и обеспеченностью материальными ресурсами, во-вторых, между техническим уровнем про­ изводства и уровнем организации, между организацией, планированием и управлением (экономическим уров­ нем) , между достигнутыми результатами и уровнем удов­ летворения потребностей, формами стимулирования и т. д., в-третьих, между заготовительными, обрабатывающими и сборочными цехами и участками, между основным производством и системой обслуживания. Например, для ритмичной работы необходимо соответствующее инстру­ ментальное, транспортное, складское, энергетическое, ре­ монтное и другое обслуживание и обеспечение. В поддер­ жании пропорциональности во времени и состоит суть планирования.

Вот почему обеспечение необходимого соответствия между уровнями производства — это задача экономиче­ ская, а не только техническая. И к ее разработке должны быть привлечены дополнительные научные силы, созданы лаборатории и институты, соответствующие центры по­ добно центрам НОТ, планирования, управления. Какими же показателями можно оценить организационный уро­ вень производства? Из всего многообразия показателей «прижились» те, которые выражают суть явления, зна­ чимы и «поддаются» количественному измерению (выра­ жению).

Среди них: уровни концентрации, специализации и кооперации производства, уровень организации труда, ритмичность, поточность, пропорциональность и серий-

332

ческая и практическая работа (особенно важна послед­ няя), чтобы прийти к единому согласованному мнению, л главное, к согласованным действиям по планированию развития коллектива, объективной его оценке, прогнози­ рованию.

Мы часто говорим, что предприятие — это первичная ячейка общества, основное звено, клеточка нашей эконо­ мики. Социалистическое промышленное предприятие представляет собой коллектив трудящихся, объединен­ ный единством цели п задач, действующий в интересах и по заданию общества, наделенный всем необходимым для самостоятельного, планомерного и эффективного ве­ дения производства на основе использования социали­ стических принципов и методов хозяйствования. Пред­ приятие— это не только то место, звено, где производит­ ся продукция, здесь развиваются и совершенствуются производственные отношения, удовлетворяется значи­ тельная часть потребностей членов коллектива, проявля­ ется личность, воспитывается человек нового коммуни­ стического общества. іВют почему сейчас, и чем дальше тем больше, внимание -ученых, в том числе и экономи­ стов, будет сосредоточиваться на исследовании коллек­ тива.

В паспорте"коллектива определяется численность ра­ ботающих с подразделением на рабочих основного и вспомогательного производства, а также работников аппарата управления.

Предусматриваются в паспорте и такие показатели, как число мужчин и женщин, средний возраст, средний уровень образования, средние разряд рабочих, стаж ра­ боты. Численность мужчин и женщин в коллективе (мик­ роколлективах) — важный социально-экономический по­ казатель, и его непременно следует учитывать при орга­ низации труда и производства, выборе форм и методов стимулирования, управления, организации отдыха, вос­ питательной работе, направлении и степени удовлетворе­ ния потребностей трудящихся.

Как было показано выше, производительность труда ■определяется не только объективными, но и личностными факторами. В частности, культурно-техническим уров­ нем, квалификацией, стажем работы как общим, так и по специальности, возрастом работающих. Чем выше квали­ фикация, стаж іи опыт работы, тем выше производитель-

135

ноетъ. Сказывается на производительности труда и воз­ раст работающих. При заполнении паспорта коллектива одного из предприятий установлено, что средний возраст работающих около 50 лет. Исследование показало, что на этом предприятии труд недостаточно механизирован,, низкая организация труда, неудовлетворительные усло­ вия, однообразная работа, и, несмотря на высокий уро­ вень заработной платы, молодежь там, как говорят, не задерживается. Это послужило поводом для разработки! таких мероприятий, которые коренным образом меняли уровень производства и способствовали омоложеніи» коллектива. Очевидно также, что, когда средний возраст работающих 22—25 лет, это вызывает свои трудности.

Важным показателем является постоянство кадров и текучесть рабочей силы. Чем стабильнее? кадры, тем выше производительность труда, дисциплина, качество выпус­ каемой продукции, динамическая устойчивость коллек­ тива, его способность к перегрузкам, изменению про­ граммы, временным неудачам, полнее используется обо­ рудование, материалы. Процент постоянства рабочих кадров по анализируемым предприятиям 85—86, в то время как текучесть кадров составляет 20—25 процентов.

Текучесть кадров — своеобразная характеристикаколлектива, условий его работы, уровня удовлетворения потребностей, состояния нормирования и стимулирова­ ния труда, воспитательной работы и т. д. Анализ теку­ чести рабочей силы позволяет установить отдельные не­ достатки в работе, истинные причины увольнения и при­ нять конкретные меры по стабилизации численности ра­ ботающих. Основные меры по снижению текучести кад­ ров— это повышение содержания труда (его облегчение^ оздоровление, разнообразие, повышение творческих функций, повышение привлекательности и т. п.), создание условий для творческого роста, повышения квалифика­ ции, проявления способностей, создание условий для? учебы, овладения передовым опытом, создание деловой творческой обстановки, духа соревнования, совершенст­ вование организации труда, его нормирования, стимули­ рования, достижение ритмичной, работы, улучшение усло­ вий труда и быта работающих, удовлетворение мате­ риальных и духовных потребностей, в-том числе создание необходимых условий дляразвития физкультуры и спор­ та, хорошего отдыха, улучшение-жилищно-бытовых услог

1136

вий, удовлетворение потребности в детских садах и яслях и других, совершенствование обслуживания, улучшение: работы транспорта и связи, благоустройство территорий и повышение культуры производства, расширение адми­ нистративных мер воздействия, улучшение воспитатель­ ной работы и другие меры

Важной характеристикой коллектива является еготворчество, коммунистическое отношение к труду. Она' проявляется в самых разнообразных формах и направле­ ніе деятельности: в техническом прогрессе, научной ор­ ганизации труда, совершенствовании экономической ра­ боты, активном участии в воспитательной работе.

Формы участия также весьма разнообразны: это по­ стоянно действующее производственное совещание, об­ щественные конструкторские и технологические бюро, технико-экономические советы, общественные бюро тех­ нического нормирования и анализа хозяйственной дея­ тельности, общественные отделы кадров, советы и комис­ сии по работе с молодежью и многие другие, а такжеразнообразные формы временного участия трудящихся:

удовлетворение потребности в жилье, общественных сто­ ловых, санитарно-технических удобствах определяется в- соответствии с принятыми нормативами. Удовлетворе­ ние потребности в детских учреждениях, художественнойсамодеятельности и спорте выясняется путем опроса. Предположим, потребность коллектива в детских учреж­ дениях составляет 150 мест, а удовлетворены 93, тогдауровень удовлетворения потребности составит 0,62.

1 Коэффициент творческой активности может определяться тремяметодами: путем отношения числа рабочих, ИТР и служащих, имею­ щих личные утвержденные творческие планы технического прогресса,; НОТ, повышения производительности труда, экономіии и бережли­ вости, к общей численности работающих; отношением числа рацио­ нализаторов, изобретателей, передовиков производства (выполняю­ щих норму выработки выше средней), ударников и членов коллек­ тивов коммунистического труда, удостоенных личного клейма каче­ ства, ко всем работающим; отношением числа работников, система-1 тически выполняющих задание и активно участвующих в обществен­ ной жизни, к общей численности промышленно-производственного-- персонала.

13Г

Кроме того, в паспорте определяется удовлетворение потребности в нормальных условиях труда, научной его организации (путем отношения числа рабочих мест, от­ вечающих всем требованиям НОТ, к общему числу рабо­ чих мест). Вместо среднего уровня заработной платы (этот показатель вошел в экономический паспорт заво­ да) приводится удельный вес работающих, зарплата ко­ торых ниже среднего уровня, то есть определяется сте­ пень и динамика социального выравнивания в условиях II оплате труда, в удовлетворении разнообразных потреб­ ностей >.

В заключение следует отметить, что по аналогии с паспортом предприятия технический, организационный, экономический и социальный паспорт составили строи­ тельные организации, предприятия транспорта, что гово­ рит о широких возможностях межзаводского анализа на оіснове показателей паспорта для совершенствования пла­ нирования и управления экономикой предприятия.

Разработка паспорта предприятия, как видим, позво­ ляет: выявлять на основе межзаводского анализа отрас­ левые резервы производства, определять центры передо­ вого опыта и разрабатывать прогрессивные трудовые, материальные и другие нормативы и нормы, планиро­ вать повышение производительности труда не столько от

.достигнутого уровня, сколько от объективного учета воз­ можностей дальнейшего развития предприятий, находить оптимальные пропорции, объективно оценивать не толь­ ко полученные результаты, но и методы их достижения, что имеет важное значение для распространения передо­ вого опыта и организации стимулирования коллективов, теснее увязывать задачи по удовлетворению потребно­ стей коллектива с результатами их работы. Кроме того, такое планирование на основе составления технического, организационного, экономического и социального пас-

.порта коллектива позволяет планировать, прогнозиро­ вать производительность труда по факторам, добиваться

.конкретности социалистических обязательств и мобили­ зовывать коллективы на досрочное выполнение заданий ’пятилетки.

1 Фактический материал см. в информационных листках № 342—

• 355 (Саратов, ІДНТИ, 1973).

.138

§ 2. КОМПЛЕКСНЫЙ ПЛАН ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

В условиях хозяйственной реформы заметно возросла инициатива рабочих, производственных коллективов в досрочном выполнении заданий пятилетки. Пятилетку — в четыре года по росту производительности труда — де­ виз многих рабочих, передовиков и новаторов производ­ ства. Многие из них взяли конкретные обязательства. На­ пример, только на Саратовском государственном под­ шипниковом предприятии разработано свыше 6 тысяч личных планов технического прогресса и роста произво­ дительности труда, свыше тысячи таких планов на фир­ ме «Саратов». В среднем каждый четвертый работаю­ щий в промышленности города имеет личные планы. В них, к примеру, предусматриваются мероприятия по луч­ шему использованию рабочего времени, устранению по­ терь, внедрению приспособлений, механизации труда, использованию передового опыта.

Определенный интерес представляет опыт коллекти­ ва московского„завода «Динамо». Здесь для каждого рабочего разрабатывается пятилетний план роста про­ изводительности труда с разбивкой по годам пятилетки. Базой для планирования служит средний достигнутый уровень выработки в 1970 году. Единицей измерения вы­ ступает «нормативная заработная плата» или нормируе­ мая трудоемкость работ. Принимается, что сумма инди­ видуальных планов роста производительности труда должна соответствовать плану участка, последний — плану цеха, а сумма цеховых планов — плану завода по росту производительности труда.

Производительность труда принята в качестве основ­ ного показателя для планирования, оценки и стимулиро­ вания работающих, а борьба за всемерный рост произво­ дительности труда — за основное направление социали­ стического соревнования.

Базовая выработка умножается на плановый индекс роста производительности труда, это дает объем произ­ водства в нормируемой трудоемкости:

139

нормо-часа к 235 рабочим дням в 1971 году, то есть равна 8,6 нормо-часа. При оперативно-производственном пла­ нировании по методу Новочеркасского электровозострои­ тельного завода этот расчет ведется на сменное или су­ точное задание, в котором указаны виды и объем работ,, их трудоемкость, что упрощает ведение учета выполнения и перевыполнения плана производительности труда, по­ зволяет рассчитывать «опережение» для каждого рабо­ тающего.

Определение задания по росту производительности; труда, доведение его до каждого рабочего места, конеч­ но, важно, но это лишь начало планирования. Как пока­ зывает анализ личных планов, пока еще не достигнутопонимание значения и сути планирования роста произ­ водительности труда на каждом рабочем месте. Иногда за таким планированием скрывается некоторый форма­ лизм. В чем это проявляется?

Многие планы роста производительности труда не от­ вечают на вопрос, как, за счет чего возможно обеспечитьзаданный уровень. Предполагается, что рабочий сам най­ дет резервы, разработает мероприятия, даст им эконо­ мическое обоснование, изыщет ресурсы для их внедре­ ния. Личные резервы у рабочего, несомненно, есть, но их. далеко не достаточно для выполнения плановых зада­ ний. Предполагается, что на стороне рабочего план ор­ ганизационно-технических мероприятий цеха, завода. ' Но, во-первых, такими планами охвачены не все рабочиеместа, а во-вторых, рабочий не знает, как повлияют эти. мероприятия на производительность его труда, то есть у рабочего нет должной уверенности.

Далее. При разработке плана нормировщик и эконо­ мист цеха исходили из среднедостигнутого уровня про­ изводительности труда в цехе, они не анализировали ра­ бочее место с точки зрения его технического оснащения,, уровня организации, возможностей самого рабочего по­ высить интенсивность труда и устранить потери, которые? возникают не по вине рабочего. Кроме того, не учиты­ валась даже индивидуальная выработка рабочего. Сле-

140

довательно, плановая норма не ориентирует на дости­ жение высокой выработки, а только вышесредней на оп­ ределенный процент планового роста.

В некоторых инструкциях по планированию произво­ дительности труда на рабочем месте рекомендуется учи­ тывать только то, что предложено самим рабочим. Такая рекомендация порождает индивидуализм, а главное, самоустраняет инженерные и экономические службы от разработки конкретных мероприятий на каждом рабо­ чем месте. Это не способствует развитию подлинно тосварищеских отношений между рабочими и отделами уп­ равления, снижает творческую активность рабочего, тор­ мозит выявление резервов и их использование.

Учет вклада рабочего по принципу «кто что предло­ жил» еще не отвечает на вопрос, за счет чего, каких фак­ торов достигнут рост производительности труда: за счет повышения производительной силы труда или интенсив­ ности. Допустим, на одном рабочем месте смонтировано высокопроизводительное оборудование, внедрены при­ способления, укрупнена партия деталей, оборудовано в -соответствии с требованиями НОТ рабочее место, а на другом такие мероприятия не предусмотрены. Можно ли ставить в равное положение этих рабочих? Вероятно, нет. Ошибки при „определении вклада рабочего приведут к ошибкам в стимулировании труда, материальном поощ­ рении. Необъективная оценка никогда не приводила к мобилизации коллектива и его членов на достижение высоких результатов. Субъективизм проявляется и в том, что многое в выполнении плана производительности труда зависит от того, куда будут отнесены те или иные мероприятия.

При изучении передового опыта встречались планы, в которых отдельные организационно-технические меро­ приятия не вытекали из анализа резервов рабочего ме­ ста, они не были конкретизированы по времени, исполни­ телям, источникам покрытия затрат. Индивидуальные планы не содержали и таких мероприятий, которые бы касались самого рабочего, роста его квалификации, об­ разования, овладения передовым опытом. Там, где зада­ ния по росту производительности труда оказывались, по мнению рабочего, вполне выполнимыми, там вообще не планировалось никаких мероприятий и не проводился анализ резервов.

141