книги из ГПНТБ / Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк
.pdfобщества, является сознательное, целенаправленное воздействие его участников во главе с партийным и
хозяйственным руководством на все функциональные
системы своих собственных взаимоотношений. Таким
образом, социалистический трудовой коллектив высту
пает не только как объект, но и как субъект управ ления.
Всемерное вовлечение трудящихся в управление и
самоуправление производством путем стимулирования
их общественно-политической активности, усиления
партийной, профсоюзной и комсомольской работы при
ближает решение той задачи, на которую в свое время указывал В. И. Ленин: «...когда все научатся управ лять и будут на самом деле управлять самостоятельно
общественным производством... будет открыта настежь
дверь к переходу от первой фазы коммунистического
общества к высшей его фазе...» ' Главным условием развития взаимоотношений и
расширения участия рабочих и служащих в управле
нии производственными и социальными процессами на предприятии является формирование коммунистиче ского отношения к труду. Ознакомление с достиже
ниями передовых коллективов, участие в социалисти ческом соревновании, воспитание передовиков, получе ние права на личный знак качества, определение лич ных перспектив того или иного рабочего, составление
индивидуальных обязательств — все |
это благопри |
ятствует формированию устойчивого |
положительного |
отношения работников к предприятию, труду, к брига
де, профессии. Удовлетворенность работников своим
трудом при этом повышается, сокращается текучесть
кадров, растет индивидуальная и групповая произво
дительность труда. Следовательно, показатели эконо мической эффективности связаны с факторами мо рально-психологической эффективности в организации
коллективного труда.
Широкое участие рабочих в бригадных и цеховых
делах способствует формированию у них чувства хо
зяина и ответственности, что обусловливает развитие
качественно новых взаимоотношений между людьми. Руководитель, ставящий перед коллективом определен-
1В. И. JI е н и и. Поли. собр. соч., т. 33, стр. 102.
—62 —
ные задачи и четкие цели, должен предоставлять про
стор для индивидуальной инициативы, творческой
активности и профессионального роста подчиненных.
При этом необходимо всячески стимулировать (мате риально и морально) успешную деятельность наиболее инициативных рабочих.
Наибольшую удовлетворенность своим трудом рабо
чие испытывают в тех случаях, κof¾a мастера предо ставляют им широкие возможности для проявления
инициативы. У людей вырабатывается чувство при частности к производственной жизни всего коллектива предприятия, каждый считает себя ответственным за
общее дело бригады, участка, цеха. При этом степень
организационной и исполнительской самодеятельности
рабочего в бригаде прямо пропорциональна его опыт ности и сознательности. Чем опытнее рабочий, тем ме
нее интенсивным должен быть контроль за его деятель
ностью, и наоборот.
Подчеркивая значение психологических, нефор мальных взаимоотношений в трудовом коллективе, не
обходимо постоянно заботиться о развитии личных и
деловых связей между людьми на предприятии в це лом. Развитие деловых связей-контактов по работе спо
собствует личному сближению людей. Например, среди
рабочих критерий личного выбора товарища по работе
является ведущим и определяющим. Развитый, спло
ченный трудовой коллектив оказывает положительное влияние на поведение человека и за пределами его чи
сто производственной деятельности — в свободное
время, в семье, в обществе.
Трудовому коллективу принадлежит ведущая роль
в формировании важнейшей нравственной ценности —
дружбы. Понятно, что товарищеские контакты во вре
мя работы, сотрудничество и взаимопомощь создают
у человека более благоприятные психологические уста новки, его предрасположенность к этому высокому
чувству, нежели недоброжелательные отношения в кол лективе. Если человек привыкает к ссорам и конфлик там на работе, у него постепенно складывается недове рие по отношению ко всем людям вообще, характер
его приобретает черты подозрительности и раздра
жительности. Преобладающим становится плохое на
— 63
строение, которое, конечно, не располагает к завязы
ванию дружеских контактов.
В качестве примера приведем данные опроса, про
веденного сотрудниками лаборатории социальной пси хологии Ленинградского университета в объединении <-Красногвардеец», где анкету заполнили 375 рабочих и служащих. Из 265 человек, имеющих друзей на этом
предприятии, 63 процента отметили, что у них обычно
бывает хорошее настроение. Из 99 опрошенных, кото рые заявили, что не имеют здесь друзей, о своем хоро
шем настроении говорили менее половины (45 процен тов). Следует также отметить, что 78 процентов опро
шенных, имеющих на заводе друзей, выразили полную удовлетворенность работой.
Кроме того, исследования показали, что чем выше
уровень товарищеских и психологических доброжела тельных отношений в производственных группах, тем
выше в них выработка и качество продукции, активнее
участие их членов в общественной деятельности. В бригадах с высоким уровнем взаимоотношений нару
шения трудовой дисциплины были случайными. На против, в бригадах с расплывчатой неформальной
структурой, характеризующейся отсутствием друже ских связей, эти нарушения были довольно часты.
Следовательно, учет особенностей взаимоотношений
людей в коллективе, знание его неформальной струк
туры являются необходимым и государственно важным условием для успешной деятельности руководителя.
ГЛАВА III
РОЛЬ ЛИЧНОЙ ИНИЦИАТИВЫ
В РУКОВОДСТВЕ
Управление трудовым процессом и взаи моотношениями в коллективе; инициа тивное поведение участников коллекти ва; стиль руководства и психологиче ский климат в коллективе
3 Зак. № 425
спешная деятельность любого коллектива нахо Удится в прямой зависимости от личной инициати
вы его работников. Коллективные усилия становятс
неэффективными, если среди участников совместной
деятельности нет человека или нескольких лиц, на
правляющих и четко координирующих действия плич
ную инициативу остальных.
Дело в том, что совместная деятельность — это не простая сумма индивидуальных и независимых уси лий, а качественно иное явление, о котором К. Маркс
писал: «Подобно тому как сила нападения эскадрона
кавалерии или сила сопротивления полка пехоты су
щественно отличны от суммы тех сил нападения и со
противления, которые способны развить отдельные ка валеристы и пехотинцы, точно так же и механическая
сумма сил отдельных рабочих отлична от той обще
ственной силы, которая развивается, когда много рук
участвует одновременно в выполнении одной и той же нераздельной операции, когда, например, требуется
поднять тяжесть, вертеть ворот, убрать с дороги пре пятствие» ’.
Далее К. Маркс отмечает другую психологическую особенность совместного труда — возникновение свое образной жизненной энергии, инициативы, обусловлен ной контактом между мыслящими и чувствующими
людьми как итог здорового соперничества и взаимо помощи. Однако появление этой силы возможно лишь в условиях общности целей участников группы. В про
тивном случае «то, чего хочет один, встречает противо
действие со стороны всякого другого, и в конечном ре зультате появляется нечто такое, чего никто не хо
тел» 21. Для того чтобы коллектив успешно решал по ставленные перед ним задачи, необходимо, с одной стороны, постоянное побуждение людей к проявлению личной инициативы, с другой — объединение и коорди
нация инициативных усилий участников для достиже
ния целей совместной деятельности.
Но и при наличии общности целей среди участни
ков |
коллектива могут возникнуть |
разногласия — на |
это" |
раз уже по поводу не самих целей, а методов их |
|
1 |
К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 23, стр. 337. |
|
2 К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. |
37, стр. 396. |
|
|
— 67 — |
|
достижения. Основная нагрузка по согласованию этих
факторов ложится на плечи руководителя коллектива.
Таким образом, для успеха совместной деятельно
сти руководителю необходимо так организовать взаи моотношения работников, чтобы развить их личную инициативу, совместить индивидуальные цели с кол
лективной задачей труда и разработать тактический план реализации согласованных целей. При этом
источник организующих сил, действующих на поведе
ние отдельного участника коллектива, имеет два осно
вания. Это, во-первых, управленческие воздействия, идущие по официальным каналам и имеющие обяза
тельный, нормативный характер ; во-вторых, это — ини циативные действия, предпринимаемые работником по
собственному почину. В отличие от официально регла
ментированного организационного процесса, называе мого руководством, этот второй процесс в социальной
психологии принято называть лидерством. Следова тельно, организующие силы в коллективе имеют две стороны — руководство основано на поведении, тре
буемом обществом; лидерство строится на личной ини циативе работников, их потребностях и энтузиазме.
В сплоченных коллективах обе стороны тесно перепле
тены и представляют собой монолитное единство.
1.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ
ИВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ В КОЛЛЕКТИВЕ
Поскольку все люди вступают в отношения взаимо влияния и взаимозависимости во всех сферах обще
ственного бытия, явления руководства и лидерства за трагивают каждого члена общества.
Марксистская социальная психология разграничи вает, но не противопоставляет понятия руководства и
лидерства.
Руководство — процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководи
телем — посредником социального контроля и власти
на основе административно-правовых полномочий и
норм социалистического общежития. Лидерство — процесс внутренней социально-психологической само
организации и самоуправления взаимботношениями и
— 68 —
деятельностью членов коллектива за счет индивиду альной инициативы участников. Отличительной чертой инициативного поведения является то обстоятельство,
что человек добровольно берет на себя значительно большую меру ответственности, чем того требует фор
мальное соблюдение служебных предписаний или об
щепринятых норм.
Эффективное управление группой достигается при условии максимальной близости этих процессов в жиз ни коллектива. Создание требуемого единства зависит от поведения руководителя, который должен психоло
гически восприниматься его подчиненными как лидер, то есть наиболее инициативный участник коллектива. При таком подходе лидерство предстанет психологи
ческим групповым процессом, закономерности кото рого в первую очередь зависят от степени развития
у людей способности к сознательному и целенаправ
ленному эмоциональному контакту |
друг с другом |
в стремлении к общим целям. C марксистской точки |
|
зрения оба явления — и руководство |
и лидерство — |
реально существуют, взаимно дополняются и взаимно
усиливаются в управлении людьми.
Социальное управление людьми в обществе на ос
нове руководства и лидерства выступает перед нами двуединым процессом, неразрывными сторонами кото
рого являются правовая власть (руководство) и психо логическое влияние (лидерство). В рамках коллектива
оба эти процесса воплощаются в авторитете руководи
теля, в его поступках, суждениях и действиях.
Лидерство заряжает руководство энергией, требуя
от последнего четких решений относительно способов
эффективного использования инициативы работников.
Переход лидерства в руководство в рамках малых
групп и коллективов возможен только через посред
ство социальной организации. Примером гласного при
знания прав лидера на официальную организаторскую
деятельность может служить групповое собрание рабо чих, на котором путем голосования выбирается брига
дир из наиболее активных, инициативных и способных.
Однако было бы ошибкой думать, что авторитет
присущ только официальным руководителям.
Везде, где собираются два человека или большее число людей, неизбежно возникает вопрос о преимуще-
ственном влиянии одного участника группы или кол
лектива на поведение остальных. Однако в каждом
случае природа авторитета будет различна — она тес
но связана с целями или функциональным назначе
нием данной группы, а также с социальными нормами и моральными ценностями, разделяемыми ее участ
никами.
В процессе возникновения, развития и деятельности коллектива одни его участники начинают играть более
активную и инициативную роль, |
чем другие; им ока |
|
зывают предпочтение, |
к их словам прислушиваются |
|
с большим уважением; |
короче |
говоря, их наделяют |
определенным авторитетом. Таким путем происходит разделение участников на ведущих и ведомых, то есть
на лидеров и последователей. В результате каждый участник приобретает во мнении окружающих соответ ствующую меру авторитетности в той или иной обла
сти деятельности и общественной жизни коллек тива.
Явления авторитета и лидерства тесно связаны, они имеют обшую природу, будучи результатом психологи
ческого взаимодействия и взаимовлияния людей в группе. Однако лидерство — это внутренний организа ционный процесс, а авторитет — степень влияния
одних лиц на сознание других участников коллектива, устанавливающаяся в ходе этого процесса. Лидерство
лежит в основе личного авторитета руководителя, но
социальную основу его авторитета составляет долж
ность с присущими ей правами и обязанностями. C по
мощью авторитета происходит органическая связь
руководства с лидерством. Авторитетный руководитель воспринимается и оценивается одновременно и как ли
дер, и как должностное лицо, облеченное юридической
ответственностью. Это — рабочий, активист, комму
нист, признанный авторитет, то есть лидер. В таком
случае инициативное поведение этого рабочего органи
чески включается в процесс руководства бригадой,
обеспечивая социальную и производственную эффек
тивность коллективного труда.
В. И. Ленин неоднократно говорйл о том, что тру
дящиеся — не только исполнители плановых заданий государства, но и активные создатели самих планов.
Например, инициативный бригадир вскоре становится
— 70
мастером, затем начальником цеха, избирается депу
татом районного Совета депутатов трудящихся и т. д.
Чем чаще на верхние уровни социального управле
ния втягиваются наиболее инициативные работники
низовых организаций, тем интенсивнее и надежнее са
моуправление общества. Демократический централизм
объясняет секреты успеха руководителей —■ выходцев
из гущи трудового народа. Этот успех, столь типичный
для советского общества, зависит от умения совершен
ствовать личностные и деловые качества, которые были
признаны за руководителями при выдвижении их пер
вичным трудовым коллективом.
В социалистическом обществе, где нет классовых противоречий, люди наделяют своих руководителей
чертами народных лидеров, признавая за ними мо ральное право на распорядительскую деятельность.
~⅛ рамках производственных организаций первой сту
пенью наделения лидера символической силой соци
альной власти является должность. Например, долж ность мастера — это начальная социальная роль,
выполняя которую человек пользуется административ ными правами. Поэтому закономерно, что производи тельность труда рабочих, их отношение к своим обя
занностям, мораль трудового коллектива существенно
зависят от авторитета мастера в глазах рабочих, от его способностей использовать свои права не для принуж дения, а для пробуждения инициативы, от умения по
казать личный пример социальной активности. Ма
стеру легко руководить коллективом, если рабочие вос
принимают его как наиболее авторитетного и инициа
тивного товарища.
Психологическая специфика лидерства состоит
в признании группой или отдельным человеком лич ного влияния руководителя. В тех же случаях, когда
речь идет об управлении сплоченными первичными
коллективами людей, ударной бригадой, дружной командой, «слетанным» экипажем или группой уче
ных-энтузиастов, явления лидерства и руководства
становятся действительно трудноразличимыми. В на
шем обществе это объективно обусловлено |
тем, что |
|
в хорошо |
организованных первичных трудовых кол |
|
лективах |
психологические функции лидера и руко |
|
водителя |
тождественны и весьма часто |
соединены |
— 71 —
в одном и том же должностном лице. Руководитель дей
ствует и как должностное лицо и как наиболее ини циативный участник. Непосвященному наблюдателю
трудно различить, где это лицо действует как лидер,
а где — как руководитель, то есть в его действиях нет социально-психологических противоречий. В таких случаях коллектив одинаково хорошо работает и с ру
ководителем и в его отсутствие, ибо в коллективе име ются люди, способные поддерживать начинания ру ководителя.
Исследование межличностных отношений в таких
сплоченных коллективах позволяет установить поло жительные закономерности процессов руководства и лидерства с целью их использования в практике соци ального планирования и идейно-воспитательной ра боты.
Не меньшее значение имеет анализ случаев непра вильного поведения руководителей. Однако исследова тель здесь часто встречает неожиданное препятствие
в виде инициативного поведения трудящихся, которые
стремятся самостоятельно разрешить конфликт без
вмешательства экспериментатора.
Допустим, психолог решил изучить атмосферу пер вичного коллектива, где руководитель использует дан ные ему полномочия в личных целях. Но еще до его
прихода в коллективе стихийно формируется защит ный лидерский процесс, кто-то добровольно берет на
себя инициативу разоблачить зарвавшегося руководи
теля и прибегает к законным мерам партийного или
народного контроля. Ведь советский человек всегда может найти поддержку за пределами той конфликт
ной ситуации, которая сложилась в коллективе из-за
неудачного подбора руководителя. Таким образом,
проследить весь процесс возникновения и развития
конфликтной ситуации исследователю весьма сложно.
Он вынужден прибегать к ретроспективному анализу и восстанавливать события со слов участников. Тем
не менее разбор случаев неправильного поведения ру
ководителей служит серьезным методологическим
средством совершенствования управления.
Вопрос о методологическом и эмпирическом разгра
ничении психологической и социальной стороны управ
ления и самоуправления поведением человека в уело-