книги из ГПНТБ / Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк

«предоставленные предприятию права должны исполь­

зоваться в интересах всего народного хозяйства и кол­

лектива работников предприятия».

Это естественно, потому что условия для роста бла­ госостояния и всестороннего развития людей создает

не отдельно взятый коллектив для своих членов, а все социалистическое общество, от единства которого

зависит жизнеспособность составляющих его кол­

лективов.

В то же время эффективная реализация преиму­ ществ, предоставляемых коллективу социалистическим обществом, зависит от самого трудового коллектива, от того, как складываются взаимоотношения конкретных людей в процессе совместной деятельности.

C точки зрения социальной психологии в каждом первичном коллективе принято различать формальную

и неформальную структуры. Это не значит, однако, что данные структуры противостоят друг другу; напротив,

их совпадение представляет собой идеальный случай сплоченности трудового коллектива. Более того, взаи­

моотношения людей в социалистическом коллективе

подчас невозможно классифицировать по признаку

формальности и неформальности. Дело в том, что сбли­

жение сфер общественного и личного при социализме обусловливает возможность как формальных, так и не­

формальных управленческих воздействий. И вместе

с тем задачи производства требуют четкой регламента­ ции функций работников, что неизбежно формализует

их взаимоотношения в трудовом процессе. Формальная структура коллектива отра­

жает его производственные функции, характеризуется взаимоотношениями, которые регулируются долж­ ностными инструкциями, требованиями к соблюдению трудовой дисциплины, приказами и распоряжениями

и т. п. К формальной структуре относятся все офици­

альные каналы коммуникаций, административно свя­ зывающие, например, мастера и рабочих в их деятель­

ности.

Кроме административной субординации к формаль­ ной структуре коллектива относятся и технологические

взаимосвязи работников, необходимые при осуще­

ствлении ими своих трудовых функций. Например,

цепные взаимоотношения работников на конвейере или

— 53 —

на поточной линии также оказывают на человека дис­ циплинирующее воздействие, создают объективную не­ обходимость подчиняться требованиям производствен­

ного процесса.

Нормальное функционирование коллектива во мно­

гом зависит от четко спланированной и слаженной деятельности всех ее участников. Эффект взаимодей­ ствия их определяется степенью организации труда

в рамках формальной структуры коллектива (настро­

енность коммуникаций, специализация и координация функций, оперативные графики, применение системо­ техники, автоматизированные процессы обработки ин­

формации и принятия решений, систематический конт­

роль, бесперебойное снабжение, правильное нормиро­

вание труда). Ритмичная работа людей обусловли­ вается четкостью функционирования аппарата управ­

ления, умением его работников использовать данные им полномочия для организации и координации твор­

ческого или производственного процесса. Как подчер­ кивается в Директивах XXIV съезда партии, совер­ шенствование управления должно отвечать целям и

нована на неофициальных отношениях, зависящих от

симпатий и антипатий людей. Эта структура является внутренней, подчас незримой и создается на основе субъективных связей между людьми, которые больше

симпатизируют и больше доверяют друг другу вне вся­ кой зависимости от того, обусловлено ли данное взаи­

модействие какими-либо официальными предписания­

ми вышестоящего администратора.

Изучение неофициальных взаимоотношений важно

потому, что они в значительной степени обусловли­

вают психологический климат в трудовом коллективе;

знание особенностей этих взаимоотношений помогает руководителю вскрывать резервы воспитательной ра­

боты. Например, внутригрупповые конфликты, порой

осложняющие работу формальной структуры, обычно

зарождаются в неформальной структуре и затем пере­ мещаются в область целевых функций руководства. Иногда руководитель из-за субъективных суждений

— 54 —

о людях проявляет к одним подчиненным снисходи­

тельность, а к другим немотивированную придирчи­

вость, выходящие за рамки служебных отношений и

должностных полномочий. В результате происходят на­

рушения трудовой дисциплины, ухудшается психоло­

гическая атмосфера, усиливается текучесть кадров

И т. д.

Из-за неоднородности межличностных взаимоотно­ шений нефортлальиая структура коллектива обычно

дифференцируется на ряд отдельных подгрупп по

2—3 и более человек (обычно не более 7—8 человек).

Во внерабочей обстановке можно наблюдать, что чле­ ны этих подгрупп находятся в тесных личных кон­

тактах, сохраняя определенную психологическую ди­ станцию по отношению к другим лицам, не входящим

в «их» подгруппу. Существование подобных объедине­

ний в многочисленных первичных коллективах типа

производственных бригад (20—30 человек и более) не­ избежно, и оно не подлежит какому-либо жесткому

регламентированию со стороны администрации. Но для создания нужного рабочего настроения и психологиче­ ской атмосферы руководители всегда учитывают эту

закономерность в своей организаторской и воспита­

тельской работе.

Знание состава подгрупп поможет руководителю

ориентироваться в своей деятельности на мнение наиболее авторитетных и влиятельных членов этих

подгрупп, если их деятельность не противоречит об­

щественным и производственным целям. Резко разру­

шать подгруппы следует лишь при условии, если их мораль не соответствует нормам коммунистической мо­

рали и целям производства.

Знание особенностей неформальной структуры кол­

лектива особенно полезно для вновь назначенного ру­

ководителя, которому предстоит работать, например, с отстающей бригадой или цехом. Нужно помнить, что

смещение предыдущего руководителя, по каким бы

причинам оно ни произошло, обычно вызывает значи­ тельные структурные сдвиги во взаимоотношениях ра­

ботников. В такой ситуации задача нового руководи­

теля — правильно распознать наиболее авторитетных

членов коллектива и определить источники их влия­ ния с точки зрения общественной и производстЁ?нной

— 55 —

тива. Этим обеспечивается высокая социально-психо­ логическая эффективность деятельности людей.

Заметим, что в литературе под термином «эффек­

тивность» подразумевают обычно количественно изме­ ряемый экономический эффект или же степень реали­

зации поставленной цели. В социально-психологиче­

ское понимание эффективности мы дополнительно

вкладываем субъективный фактор — удовлетворен­

ность трудом, в процессе которого был произведен

какой-либо общественно полезный продукт. Продуктив­

ность как мера производственной продукции за опре­

деленный промежуток времени легко поддается коли­

чественной оценке (за исключением продуктов творче­ ского труда). Существующие методики позволяют

измерять, хотя и в приближенных значениях, удовле­

творенность работников своим трудом. Таким образом,

.социально-психологическую эффективность можно рас­

считать по простой формуле: эффективность = ) (про­

дуктивность × удовлетворенность). Такой подход наи­ более полно отражает характерный для социализма

гуманистический взгляд на роль человеческого труда

в общественном производстве.

Сработанность, слаженность коллектива опреде­ ляются степенью единства формальной и неформальной

структур па основе благоприятного психологического

климата. Чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив в своей производственной деятельности. Это доказано исследованиями как на

производстве, так и в творческих организациях.

Мероприятия, направленные на сближение фор­ мальной и неформальной структур коллективов и включенные в план социального развития, позволят

оптимальнее сбалансировать систему официальных и неофициальных отношений и тем самым улучшить

психологическую атмосферу в целом на предприятии.

Но и здесь многое зависит от руководителя первичного

коллектива. Его отношения с людьми задают общий тон взаимодействию формальной и неформальной

структур в данном коллективе. Процесс сближения

структур должен осуществляться путем усиления свя­

зей по совместной работе и общественной деятельно­

сти, а также по неофициальным каналам психоло­

гических взаимоотношений дружбы и товарищества не

— 57 —

только на работе, но и в сфере досуга. При этом, ко­

нечно, необходимо ориентироваться в первую очередь на общественно значимые и основные производствен­

ные задачи.

При расстановке людей следует учитывать психо­

логические особенности неформальных взаимоотноше­

ний, стараясь, однако, сочетать в составе коллектива работников разного возраста, производственного стажа и профессионального мастерства, что обеспечивает передачу опыта и воспитательное влияние старших

сотрудников на младших. Подбирая группы для обуче­

ния новой специальности, в которых обычно оказыва­

ются работники примерно одного возраста, центр вни­

мания нужно перенести на заинтересованность каж­ дого новой профессией. Наибольший эффект, как пра­ вило, дает совместная специализация тех работников,

которые входят в одну и ту же неформальную под­

группу и объединены единством творческого, делового отношения к одной и той же производственной проб­

леме.

Задача управления взаимоотношениями в коллек­ тиве облегчается, если в его актив входят люди наибо­

лее авторитетные с точки зрения формирования груп­

пового мнения. Агитаторские и организаторские спо­ собности этих людей должны использоваться для по­ вышения сплоченности и улучшения воспитательной работы в коллективе.

Известно, что в коллективе настроения и мнения

выражаются на общих собраниях сотрудников. Собра­

ния необходимо строить таким образом, чтобы все же­

лающие имели возможность высказать свою точку зре­

ния без опасений за последствия выступлений. К ре­

шениям собраний коллектива руководитель должен относиться с большим вниманием и быть всегда тща­

тельно подготовлен для ответа. Если по тем или иным

объективным причинам пожелания участников собра­ ния не могут быть осуществлены, руководителю сле­

дует в приемлемой форме сразу же объяснить коллек­ тиву эти причины. Нужно иметь в виду, что собрание

является основным органом общественной жизни

коллектива как малой группы. Решение общего собра­

ния становится законом коллективной жизни, кото­ рому добровольно следуют все сотрудники, так

58 —

Управлять действием групповых норм — это управ­

лять неписаными правилами и обычаями групповых

взаимоотношений. Для руководителя как воспитателя это очень важно.

Человек часто подчиняется групповым нормам не

раздумывая, автоматически. В основе действия группо­

вых норм лежат не только механизмы сознательного

I7X усвоения, по также и явление внушения. Принятые

б группе образцы взаимоотношении и поведения вну­

шаются каждому ее участнику, и тем самым дости­ гается соответствие ожидаемого и реального поведения.

Для целей руководства и воспитания важно, чтобы

мораль этих групповых норм в трудовом коллективе

формировалась по законам рабочей чести и мораль­ ного кодекса строителя коммунизма. Первичные пар­

тийные, профсоюзные, комсомольские организации не­ сут наибольшую ответственность за правильное форми­

рование групповых норм в своих коллективах. Нови­

чок, приходя в такой коллектив, усваивает моральные нормы и вскоре сам становится их активным вырази­

телем.

Руководитель должен хорошо знать в своем коллек­

тиве тех людей, которые обладают наибольшим авто­

ритетом, являются для остальных примером в труде и

в общественной жизни. Идейно-воспитательную работу

E коллективе необходимо проводить так, чтобы образ­

цы поведения этих людей стали групповой нормой, ре­

гулирующей действия каждого члена коллектива.

Слаженный трудовой коллектив не создается сразу.

Требуются время, условия и длительные усилия всех

его членов. Процесс развития коллектива имеет не­

сколько фаз в организации личных взаимоотношений.

Как показал видный советский педагог-психолог

Л. С. Макаренко, процесс создания дружного, слажен­

ного коллектива обычно проходит три этапа. Первона­

чально твердые требования к подчиненным предъяв­ ляются только руководителем. По мере развития взаи­

моотношений требования руководителя принимаются

возникшим в коллективе активом, сам актив, в свою

очередь, предъявляет их ко всем членам коллектива.

Руководитель начинает руководить коллективом через

актив. По мере развития коллектива все его члены доб­

ровольно принимают требования руководителя, актива

— 60 —

и предъявляют их к себе без персональных исклю­

чений.

При увеличении членства групп или коллектива объем взаимодействия между людьми возрастает про­

порционально увеличению числа членов группы, ин­ тенсивность общения в целом падает и динамика

структурных изменений замедляется. Б связи с этим

социальное поведение человека в условиях большой

или малой группы может существенно различаться.

Чем больше численность коллектива, тем меньше веро­

ятность близких дружеских контактов между людьми,

ниже уровень сплоченности. Следовательно, при опре­ делении численного состава трудового коллектива

нужно учитывать не только производственные, но так­ же идейно-воспитательные факторы. В связи с этим планы социального развития коллективов предприятий

и организаций должны предусматривать высокий уро­ вень сплоченности в первичных трудовых коллекти­

вах — основных ячейках социалистического общества.

«Здесь, — говорится в материалах XXIV съезда

КПСС, — формируются новые, социалистические каче­

ства трудящихся, складываются отношения дружбы и товарищеской взаимопомощи».

Конечно, численность трудового коллектива — всего лишь одно из формальных условий его сплочен­

ности. Главным же являются ленинские принципы уп­

равления социалистическим производством: единство

политического и хозяйственного руководства, демокра­

тический централизм, сочетание единоначалия и кол­

легиальности, правильный подбор и расстановка кад­ ров, плановость руководства, экономическое ведение хозяйства, учет материальной и моральной заинтере­

сованности работников в их труде. Это достигается

посредством активизации изобретательской, рациона­ лизаторской, творческой деятельности в коллективе.

Опираясь на эти принципы, можно регулировать

складывающиеся в трудовых коллективах взаимоотно­ шения людей путем сочетания экономических и адми­

нистративно-правовых методов с методами социально­

психологическими.

Важнейшим регулятором производственной дея­

тельности, социально-политической и духовной жизни трудового коллектива, как и всего социалистического

— 61 —