книги из ГПНТБ / Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк
.pdfДля правильного понимания другого человека не
обязательно «съесть пуд соли» с ним. Напротив, если между оценивающим и оцениваемым существуют тес ные эмоциональные связи, то это мешает адекватному формированию понятия о другом человеке как лич ности.
Руководителю нужно уметь отвлечься от личных
симпатий и антипатий, посмотреть дружелюбно, но как
бы со стороны, на своих подчиненных и беспристраст но оценить их качества и возможности, а также соб
ственную линию поведения. В качестве практического приема, способствующего формированию у руководи
теля верной самооценки, можно рекомендовать метод
самохарактеристики. Это своего рода письменные раз
мышления, помогающие не только оценить свою дея
тельность с внешней стороны, но также осмыслить накопившийся опыт, сформулировать некоторые жиз
ненные принципы, спланировать пути к самосовершен
ствованию. Руководитель прежде всего должен прин
ципиально и честно проанализировать прошлые и
настоящие успехи и неудачи с точки зрения причин,
которые их обусловили.
Например, чем объяснить успех? (собственное ори
гинальное решение, результат использования передо
вого опыта, удачный отчет, случайность и т. д.); в чем причины неудачи? (незнание экономики, технологии,
переоценка своего авторитета в коллективе, пренебре жение к теории организации и управления, дефицит
времени и т. д.).
Затем необходимо сопоставить уровни желаемых и фактических достижений за определенный отрезок
времени. Если при этом руководитель чувствует пол
ную удовлетворенность собой и состоянием всех дел на доверенном ему участке, то это свидетельствует о за вышенной самооценке и появлении самоуспокоенности.
Если, напротив, руководителю все кажется плохим и
он не видит реальных путей для выхода, то это свиде тельствует о пониженной самооценке, что почти все гда является следствием не столько объективных усло
вий, сколько результатом переутомления, утери чув
ства перспективы, перемещением центра интересов
в другую область деятельности и иными субъективны
ми обстоятельствами.
Далее руководителю нужно оценить свой авторитет
в целом. Самый простой способ — представить себе,
как будут воспринимать наши мнения и решения под чиненные в том случае, если вы вдруг окажетесь в рав ном с ними служебном положении. Если у вас есть ос
нования ожидать, что понижение служебного статуса
не изменит их уважительного отношения к вам, то
можно предположить, что ваш авторитет достаточно
высок.
Поскольку авторитет в значительной мере основы вается на большей компетентности в решении тех или
иных деловых, политических, нравственных и других
вопросов жизни коллектива, руководителю нужно кри тически подойти к своим знаниям. В первую очередь
необходимо оценить свой политический кругозор, вы
яснив, не требуют ли углубления ваши знания в мар
ксистско-ленинской философии, регулярно ли вы сле дите за политическими событиями и как связываете их с задачами своей повседневной работы.
Весьма существенное значение имеет интерес руко
водителя к науке управления, в частности к ее соци
ально-психологическому аспекту, ч[то позволяет обос
нованнее оценить свою работу с людьми. Критериями такой оценки в самохарактеристике руководителя мо
гут быть: количество конфликтов, которые возникали у подчиненных между собой и с руководителем, теку честь кадров и ее причины, внеслужебные контакты между членами коллектива и т. д. Полезно задать себе вопрос, в какой форме осуществляется в коллективе критика. Соблюдаете ли вы ее основные психологиче ские правила? (критиковать действия, а не личность
подчиненного; быть доброжелательным; не провоци
ровать желание оправдываться; учитывать особенно
сти темперамента критикуемого).
Составление такой самохарактеристики на первый взгляд может показаться пустой тратой времени, чемто вроде бумажной волокиты с самим собой. Однако,
если письменно изложить то, что нас тревожит, можно получить весьма ценный материал для верной само оценки, а главное — вскрыть субъективные причины недостатков в своей работе. Особенно сложной стано
вится проблема самооценки при повышении в долж
ности или когда после совершения ряда ошибок и упу
— 22 —
щений руководителя одолевают сомнения в своей спо
собности вообще вести организаторскую работу.
Адекватная самооценка и объективный подход
к оценке подчиненных — важное условие возникнове
ния и укрепления личного авторитета руководителя. Реальной психологической основой, обусловливающей отношение руководителя к самому себе и к подчинен
ным, выступают его способности к воспитательской и
организаторской деятельности.
3. СПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ВОСПИТАТЕЛЯ, ПЕДАГОГА И ОРГАНИЗАТОРА
Под способностями обычно понимают свойства лич
ности, необходимые для выполнения того или иного вида деятельности. Следовательно, говоря о способно
стях руководителя, необходимо в первую очередь вы
яснить специфику его работы.
Руководитель первичного трудового коллектива вос
питывает, обучает и организует членов коллектива,
действует на их ум, чувства и волю. Это воздействие осуществляется не только посредством общения, но и личным примером руководителя, его поведением, обра
зом жизни, взглядами и убеждениями. Поэтому способности руководителя как развитой личности, оказывающей влияние на других членов коллек
тива, приобретают серьезный идейно-политический
смысл.
Способности руководителя нельзя рассматривать
в отрыве от его склонностей, поскольку интерес к тому или иному виду деятельности есть непременное усло
вие ее успеха.
Интерес — это преимущественно эмоциональная сторона направленности личности. Однако чем выше
уровень сознательности человека, тем большую роль играет объективная значимость того предмета, на ко
торый направлен его интерес. Но нельзя забывать, что если организаторская работа не имеет для данного че
ловека эмоциональной привлекательности, то он мо жет сознавать ее значимость, честно выполнять обязан
ности, но в то же время не испытывать интереса к своей
деятельности.
— 23 —
C другой стороны, сам по себе интерес, без сопут ствующих ему конкретных социальных качеств лич
ности, является не более чем благоприятной предпосыл кой для выполнения руководящих функций. Важней шее из таких качеств в структуре личности советского
организатора — политическая направленность, то есть
его коммунистическая устремленность, высокая идей ность и нравственность, общественный характер моти вов к труду. Вместе с тем руководящая работа предъ являет и другие специфические требования к личности.
«-Всякая работа управления, — указывал В. И. Ле
нин,— требует особых свойств»; «...для успешного
управления необходимо, кроме уменья убедить... уме
нье практически организовать. Это — самая трудная
задача...» 1
Особые свойства личности, о которых говорил В. И. Ленин, и есть организаторские способности. Они охватывают широкий диапазон личностных черт,
включая способности к воспитательской деятельности и передаче знаний. Вот почему В. И. Ленин призывал не жалеть времени и труда на приискание способных
организаторов и руководителей*2.
Многочисленные высказывания В. И. Ленина о том,
что организаторская работа посильна любому трудя щемуся, что в народе масса организаторских талантов,
совсем не означают, что все люди в равной мере обла дают организаторскими способностями. В. И. Ленин был далек от такого понимания организаторского по
тенциала народа и различал способности как психоло
гическую категорию, индивидуально отличающую
одного человека от другого: «...равенства сил и способ
ностей людей в социалистическом обществе ждать
нелепо» 3. Ведь если бы существовало равенство в орга низаторских возможностях людей, их не надо было бы выискивать, «вызывать к жизни» и как можно осто
рожнее испытывать. А об этом В. И. Ленин говорил
много раз.
Другое дело, что способности можно в себе воспи
тывать и |
развивать. Эта |
мысль проходит |
красной |
■ В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 40, стр. 215; т. 36, |
|||
стр. 173. |
В. И. Ленин. Поли. |
собр. соч., т. 53, стр. |
67. ■ ■ '■ |
2 См. : |
|||
aB И. |
Л е н и н. Поли. собр. |
соч., т. 24, стр. 364. |
|
|
— 24 — |
|
|
нитью во всех высказываниях В. И. Ленина о формиро
вании человека социалистического общества. По
скольку люди не одинаковы по их способностям,
В. И. Ленин считал важнейшим условием строитель
ства социализма индивидуальный подход к выявлению
способностей и талантов для их всемерного развития.
Наиболее полно В. И. Ленин раскрыл структуру
способностей организатора и пропагандиста. К свой ствам личности, определяющим организаторские спо собности, В. И. Ленин относил: организаторское чутье, толковость и распорядительность, знание людей, общи тельность, трезвость ума, практическую сметку, воле
вые качества, умение подходить к людям, способность
привлекать к себе людей ’.
Организаторские способности относятся к группе
сложных, требующих сочетания общих и специаль
ных способностей. Ведь перед руководителем трудо
вого коллектива стоит комплексная задача, включаю щая воспитательскую, педагогическую и объединяю
щую их организаторскую функцию. У замечательного советского педагога А. С. Макаренко в лекциях о вос
питании высказана очень важная мысль о том, что
воспитательная работа есть прежде всего работа орга
низатора. К этому замечанию следует добавить, что эффект обучения (осуществление педагогической функ
ции) прямо пропорционален уровню авторитета руко
водителя как организатора. Вместе с тем для органи затора недостаточно иметь только глубокие знания и
интеллектуальную активность. Он должен передавать
знания и выдвигать новые идеи, а также их практиче
ски воплощать, использовать кадровый потенциал ру ководимого коллектива. Для этого нужна особая на правленность интеллекта, которую В. И. Ленин назы
вал практической сметкой. |
успеха |
ʌ |
Главной предпосылкой |
практической дея |
|
тельности руководителя является, |
по мнению В. И. Ле |
|
нина, организаторское чутье. Попытаемся проанализи ровать психологическое содержание и структуру этого
чрезвычайно тонкого понятия. Прежде всего обращает на себя внимание эмоциональная природа термина, его
1 См.: В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 36, стр. 193, 199— 200, 205; т. 38, стр. 74, 79, 224; т. 45, стр. 350.
— 25 —
связь с чувственным восприятием объектов. А этими объектами в работе воспитателя, педагога и организа тора всегда служат люди. Следовательно,¿-первое усло
вие организаторского чутья — способность отражать внутренний мир других людей, угадывать их эмоцио нальные состояния, сопереживать вместе с ними, то есть обладать так называемой синтонностью. Это —
сложное психологическое понятие, характеризующее обоюдную легкость общения между двумя людьми.
Если человек умеет улавливать темпоритм протекания”
психических процессов у собеседника и соответствую
щим образом «подстраиваться» к нему, а также про никать в личностный смысл его речевой деятельности,
то в данном случае можно говорить о наличии синтон-
ности. В присутствии синтонного человека люди чув
ствуют себя непринужденно, между ними легко уста навливаются контакты, возникает свободный обмен мнениями] Эту черту В. И. Ленин называл «способно
стью привлекать людей...» ’.
і Сочувствующее понимание другого человека высоко ценится людьми^ Например, все авторы воспоминаний о В. И. Ленине в той или иной связи отмечают эту
черту личности великого организатора народных масс, обобщенную в поэтической форме В. В. Маяков ским: «Он к товарищу милел людскою лаской».
/'Таким образом, синтонность как способность к по ниманию чужого внутреннего мира является в то же время свидетельством уровня собственного самосозна
ния личности.
Однако, чтобы быть хорошим организатором, нужно
не только понимать психологию других. Надо помочь
каждому найти |
практическое применение его силам |
в общем деле с |
максимальным учетом индивидуаль |
ных |
особенностей, і Эту мысль образно раскрыл |
В. И. |
Ленин: «Нам нужен громадный концерт; нам |
нужно выработать себе опыт, чтобы правильно распре
делить в нем роли, чтобы одному дать сентименталь
ную скрипку, другому свирепый контрабас, третьему
вручить дирижерскую палочку» 12.
Способный организатор умеет заинтересовать людей
1 В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 45, стр. 351. 2B. И. Лени и. Поли. собр. соч., т. 8, стр. 96.
— 26 —
в зависимости от их субъективных стремлений, а если
это необходимо — удачно подобрать меры эмоциональ
ного и нравственного воздействия. Одного он может слегка пожурить, другому прямо сделать замечание,
третьего — ободрить, а иного и отругать. Если руково дитель знает темперамент своих подчиненных, ему не
трудно предвидеть, что одно и то же критическое заме чание, произнесенное одинаково ровным тоном, способ но вызвать бурную реакцию холерика, прилив энергии
у сангвиника, потерю работоспособности у меланхо
лика и не оказать никакого действия на флегматика. Учет особенностей темперамента и конкретных пси хических состояний подчиненных является важным
элементом организаторского чутья. Это — психологи
ческий такт, чувство меры, подсказывающее наиболее
деликатную линию поведения по отношению к людям.
Умение руководителя ненавязчиво и тонко влиять
на своих подчиненных особенно необходимо в совре
менных условиях, когда неизмеримо выросло самосо знание COSCTCitHx людей, чувство собственного достоин
ства, убеждение в ценности человеческой личности.
Психологический такт нужен не только в сфере эмо
ционально-волевого воздействия на подчиненных, но
также при передаче знаний, умений и навыков своим
сотрудникам. В нашу эпоху информационного изоби лия формальные знания перестают быть дефицитом,
они становятся достоянием каждого .советского чело века. Поэтому педагогическое мастерство руководителя заключается скорее в тактичной постановке проблем перед обучающимся, чем в передаче конкретных све дений.
В то же время^воз£астает значение личного
примера в обучении и воспитании тех качеств, кото рые не могут быть приобретены с помощью средств
массовой информации. Это прежде всего касается
огромного количества различных трудовых навыков и
многообразных этических норм межличностного обще
ния. Здесь наиболее важны взаимодействие, двухсто ронняя направленность познавательных и воспитатель ных актов. Чрезмерное увлечение содержательной сто
роной этих процессов часто приводит к недооценке форм непосредственного воздействия одного человека на другого. Например, уединенное чтение литературы
— 27 —
по служебной этике или регулярное прослушивание
радиопередач о культуре поведения вряд ли поможет
молодому руководителю стать вежливым, если он еже
дневно не будет совершенствовать внешние формы
своего поведения в общении со старшими и более опыт
ными товарищам^ Форма, по мысли К. Маркса, яв ляется предпосылкой действительного содержания.
Безусловно, вежливость — лишь незначительная часть того нравственного опыта, который приобре
тается путем участия в различных видах трудовой и общественной деятельности людей. Однако, будучи наи
более доступной внешнему наблюдению, она приобре тает в условиях постоянного возрастания деловых и личных контактов между людьми все большее обще
ственное значение.
Решающим в воспитательской работе организатора
является умение воплотить основные нравственные на
чала советского образа жизни в повседневную прак
тику трудовой деятельности, взаимного познания и общения людей. Ведь моральный кодекс строителя ком
мунизма формулирует не конкретные нормы поведе ния на все случаи жизни, а важнейшие принципы ком мунистической нравственности, выработанные в ходе
борьбы против социальной несправедливости, а также
в процессе социалистического и коммунистического
строительства. Умение конкретно применять эти прин
ципы в практике организаторской работы обусловли вается не только их знанием и личной преданностью
коммунистическим идеалам, но также степенью разви
тости морального чувства руководителя и тех черт его
личности, которые В. И. Ленин определил как «орга
низаторское чутье».
ѴСледовательно, своеобразие организаторских способ
ностей заключается в том, что они в большей степени, чем какие-либо иные, формируются под влиянием об
щественной среды и их реализация возможна только
в коллективе^
ГЛАВА II
ОБЩЕСТВЕННАЯ ПРИРОДА ЧЕЛОВЕКА,
ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП
И КОЛЛЕКТИВОВ
Социальная среда, потребности человека и мотивы его деятельности; влияние больших социальных общностей и ма лых групп на поведение человека; структурная организация взаимоотно
шений в трудовом коллективе
Лот друга. Их взаимозависимость на ранних этапах
истории была совершенно очевидной и воспринималасне жили изолированно другюди на земле никогда
как естественный и неоспоримый факт.
На заре человечества общество в современном по
нимании этого слова составляли небольшие группы,
объединенные по признаку родства. Лишь примерно восемь тысяч лет назад появились многолюдные чело
веческие общества. Люди нуждались в коллективной
жизни для взаимной помощи и поддержки. Племя, род
извлекали пользу из опыта отдельных своих участни
ков, но каждый член племени в свою очередь приме
нял в своей жизненной практике накопленный коллек тивный опыт. Благодаря этому он имел больше шансов выжить, стать взрослым, достигнуть своих целей —•
внести свой вклад в общее дело и продолжить себя
в детях. Коллективность как социальное качество ста новилось необходимой предпосылкой продолжения и
эволюции человеческого рода, то есть утверждением
не только социального, но и биологического существо
вания.
В дальнейшем, после появления частной собствен ности и раскола общества на враждебные классы,
возникла иллюзия изначальной духовной свободы че ловека, оформившаяся в различные индивидуалистиче
ские и религиозно-мистические теории. История чело
вечества знает о многих попытках не толькг философ ски обосновать индивидуализм, i. t-ально устра
нить себя из участия в общественной деятельности
больших и малых социальных групп. Однако во всех случаях обнаруживалось, что существование человека вне какой-либо совместной групповой деятельности яв ляется исключительным и противоречащим его обще
ственной природе состоянием. Не случайно одиночное заключение всегда считалось мучительнейшим из на казаний, вызывающим застой и деградацию психиче
ской жизни человека. Именно поэтому реакционные
правительства пытались сломить революционный дух передовых людей в камерах-одиночках. Достаточно вспомнить А. Н. Радищева, Н. Г. Чернышевского,
А. И. Ульянова и других политических узников Петро
павловской крепости. |
—Характерно, что все они |
|
31 — |