книги из ГПНТБ / Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк

навыки творческого мышления приобретают универ­ сальный характер.

Но формирование таких навыков осуществимо лишь в том случае, если развитие творческих способностей

человека становится специальной заботой обучения и

воспитания. Не случайно Коммунистическая партия и

Советское правительство придают большое значение

внедрению новейших средств обучения и повышения

эффективности учебно-воспитательного процесса.

История педагогики (в том числе педагогики и пси­

хологии взрослых) знает много примеров использова­ ния эффекта коллективного взаимодействия обучаю­

щихся для оптимального усвоения учебного мате­

риала. Однако эти методы находили прежде ограни­

ченное применение. Впрочем, задачи промышленности

на ранних этапах ее развития объективно не нужда­ лись в такого рода учебных приемах.

Долгое время господствовал взгляд на обучение взрослых, а тем более игровыми методами, как на нечто несвойственное, противоречащее природе челове­

ческого интеллекта. И только Октябрьская социалисти­

ческая революция доказала принципиальную возмож­

ность обучения взрослых, сломав традиционную систе­

му образования, сводимую к получению знаний лишь

(деловые и управленческие игры) как открытия амери­

канского менеджмента. Между тем «конкретный ана­

лиз конкретной ситуации» — одно из важнейших тре­ бований революционного мышления — был сформули­

рован В. И. Лениным и постоянно применялся в прак­

тике строительства социализма. Историками советской науки и техники собран убедительный материал, дока­ зывающий, что родина деловых ситуационных игр — Советский Союз.

Впервые этот метод был разработан в СССР в три­

дцатых годах и с успехом применялся в некоторых

вузах и на предприятиях. Вычислительная и органи­

зационная техника того времени уже создала возмож­

ность имитации процессов управления. Этому, в част­ ности, немало способствовало развитие диспетчерской

— 134 —

техники, которая начала распространяться в те годы на предприятиях страны. Средства диспетчерской свя­ зи, специальные оргприспособления, расчетные при­ боры диспетчерских бюро в сочетании со счетно-пер­

форационными и счетно-клавишными машинами стали

технической базой первых деловых игр.

Приводим краткое описание одной из первых и наи­

более интересных деловых советских игр на тему:

«Срочная, в 48 ч., перестройка производства в связи

с резким изменением производственной программы».

Деловая игра этого типа была разработана Ленин­

градской промышленной академией имени С. Μ. Ки­ рова для тренировки студентов вузов и руководящего

фабрично-заводского персонала. Она проводилась на

ленинградской фабрике «Красный ткач» в 1936 году

в выходные дни.

Игра началась с назначения участников тренировки на должности в условной фабрике № 8 (аналогичной «Красному ткачу») — главного диспетчера (он же за­ ведующий производством) и начальников основных це­ хов — подготовительного, аппаратно-прядильного и ткацкого. Эти руководители заняли четыре отдельных диспетчерских помещения. Здесь на специальных при­ способлениях было отражено состояние производ­ ства — заправка оборудования в цехе на сегодня, не­

выходы рабочих, простои оборудования и все осталь­

ное, что начальники цехов могли бы узнать, обойдя

свои производственные участки.

В пятом помещении разместился командный пункт

производства игрой, состоящий из руководителя, кон­

сультантов, двух посредников и стенографистки. И тут также на оргприспособлениях были подготовлены ма­ териалы, показывающие обстановку в цехах фабрики

№8.

Каждый из участников игры, принимая должность,

знакомился с исходными данными по своему цеху на

сегодня и планом всего производства, уточнял, запра­

шивал и получал, если требовалось, у своих подчинен­ ных (через коммутатор руководства игрой) или из от­

делов фабричного управления дополнительные дан­ ные, которые считал нужными, и т. д.

Рабочий день закончился диспетчерским совещани­ ем. Начальники цехов доложили о недочетах и внесли

— 135 —

Напряженная работа по перестройке продолжалась

дальше — в пятый и шестой день игры. И несмотря на упущения и усложненную обстановку, созданную ава­

риями, все цеха справились с заданием.

В заключение состоялся разбор игры. Он прошел активно, обсуждались и недостатки, и удачные реше­

ния. Участники игры, занимавшие по ее условиям бо­ лее ответственные должности, чем это было в действи­

тельности, дали высокую оценку деловой игре как сред­

ству расширения своего организаторского кругозора. В частности, было отмечено : работа, которую

пришлось вести начальникам цехов и главному, дис­

петчеру, аналогична действительной; некоторые услов­

ности в игре вполне допустимы и не исключают содер­

жания и методов работы оперативного персонала; игра вызвала у всех участников огромный интерес (време­ нами они даже забывали, что это игра); подобные

игры, несомненно, полезны для проведения их с учеб­

ной целью в вузах и на предприятиях для повышения

квалификации руководящих кадров.

Управленческие игры тематически и организацион­ но исключительно разнообразны. В СССР до войны помимо игры на срочную перестройку производства

проводились игры : диспетчерского типа — по органи­

зации и методам работы диспетчерских служб (напри­

мер, на заводе имени Менжинского и др.) ; пусковые — например, в Ленинградском инженерно-экономическом институте на пуск сборочного цеха Лиговского завода

пишущих машин ОК; проектировочные — на обра­

ботку в процессе игры рабочей проектной документа­

ции по организации управления (завод «Пневматика»,

разработка диспетчерской системы) ; аварийные — на

быструю ликвидацию последствий возможной аварии

(например, аварии на электростанциях в МОСЭНЕРГО

и др.).

C учетом отраслевых особенностей, видов производ­

ства, конкретного назначения, масштабных характери­

стик и структуры игровых коллективов можно счи­

тать, что в советской довоенной практике было выяв­

лено не менее 15—20 характерных вариантов деловых игр. Великая Отечественная война помешала дальней­

шему развитию советских деловых игр. После войны метод этот у нас был почти забыт и заново „открыт”

вСША в 1956 году — спустя 20 лет после применения

вСоветском Союзе.

ВСША, Англии, Франции, ФРГ и других странах

проведено множество игр разных типов, различной

производственной и экономической тематики. Количе­

ство отраслевых и методических типовариантов зару­

бежных деловых игр превысило 100. В том числе раз­ работаны специальные отраслевые игры — для элект­

ротехнической її золотодобывающей промышленности,

строительного производства и др.

Программы занятий курсов по повышению квали­ фикации руководящего персонала передовых фирм обычно включают одну или несколько деловых игр.

Взарубежных странах деловые игры в последнее

десятилетие широко применяются также и высшими

учебными заведениями в учебных процессах, с тем чтобы студенты могли получить опыт в управлении предприятиями еще в стенах высшей школы. Во мно­

гих вузах деловые игры стали признанным и ведущим методом обучения управлению, которому в учебных

планах уделяется немало времени.

Первое условие эффективности любого вида обуче­ ния заключается в том, чтобы учебный процесс был

сосредоточен на слушателях и обращен непосредствен­

но к их познавательным способностям. Только в этом

случае можно вызвать у них стремление к усвоению

учебного материала и овладеть их вниманием. C этой точки зрения ситуационно-ролевые методы обучения

имеют то несомненное преимущество, что они непо­ средственно привлекают обучающегося к личному уча­ стию в решении изучаемой проблемы, способствуя

самопроизвольному запоминанию сообщаемых в это

время сведений.

Однако обучение ни в коем случае не может быть сведено к одной только простой передаче уже готовых

знаний в виде фактов или теоретических построений,

которые пассивно воспринимаются слушателем. Дело не только в том, что из-за избирательности человече­ ского внимания обучающийся воспринимает преподно­ симую ему информацию с той или иной степенью иска­ жения. Важно, чтобы получаемые знания были как бы

заново открыты обучающимся. Именно в этом заклю­ чен секрет возможности переноса усвоенного мате­

138 —

риала на другие ситуации. В конечном счете можно

утверждать, что для осуществления идеи творчества

миллионов необходимо максимальное побуждение каждого обучаемого к продуцированию новых знаний

и принятию оригинальных решений в ходе самого про­

цесса обучения.

Управленческие (ситуационно-ролевые) игры вклю­

чают в себя два аспекта — инструментальный, то есть

решение какой-либо технико-экономической проблемы, и эмоционально-ролевой, то есть решение межличност­

ных проблем, возникающих в условиях коллективного

взаимодействия.

Выше мы привели примеры управленческих игр ин­ струментального типа.

Прежде чем перейти к разбору ситуационно-роле­

вых методов, направленных на совершенствование эмо­ циональных отношений в коллективе, остановимся на ряде положений так называемой ролевой теории.

Общественные функции человека мы обозначим как

роли личности, а взаимодействующих с ним чле­

нов общества — как различного рода партнеров,

их совокупную деятельность — как социально одобрен­

ный сценарий.- Наша терминология условна, но она

необходима для научно-популярного изложения сущ­

ности современных методов ролевого обучения управ­

ленческих кадров.

Заметим, что любой сценарий допускает определен­

ную долю субъективизма в трактовке характеров и по­

ведения персонажей пьесы. Именно субъективными

особенностями объясняется наличие выдающихся и по­ средственных исполнителей в театре. Из-за субъектив­

ных качеств люди значительно отличаются друг от

друга в выполнении своих трудовых обязанностей и иных социальных ролей.

Иначе говоря, общество предписывает каждому из

нас определенные образцы поведения в определенных

ситуациях. Особенно жестко эти предписания дей­

ствуют в трудовой деятельности. Но это отнюдь не ис­ ключает элементов собственного индивидуального твор­

чества, согласующегося с реальной обстановкой и лич­

ностными особенностями других членов коллектива.

Роли формального сценария мы будем называть конвенциональными (заданными) ролями,

— 139 —

а реальное их исполнение в конкретных ситуациях —

межличностными роля M и.

Социалистическое общество предоставляет ряд

возможных для каждого из его членов ролей, а чело­ век, в свою очередь, демонстрируя свои способности, выполняет с большим или меньшим успехом каждую из предложенных ему ролей. Мы можем проанализи­

ровать эту логику на примере жизненного пути любого

из нас.

Индивидуальные возможности исполнительской дея­

тельности расширяются в процессе научения, который

берет начало в раннем детстве и продолжается всю жизнь.

Усвоение и принятие на себя роли того или иного

«другого лица», наблюдаемое, например, в детских играх, представляет собой необходимую фазу развития личности. При этом отношение к другим людям при­

обретает некоторый общий характер в том смысле, что

образ другого человека становится средством коррек­

ции своего поведения в общении с окружающими. Та­ ким образом вырабатывается своеобразная предраспо­ ложенность восприятия окружающих людей и форми­

руется относительно устойчивая манера ответных ре­

акций на их поступки.

Чем больше способность человека рассматривать свое личное поведение в жизненных ситуациях не

только со своей собственной точки зрения, но и C точки зрения других людей, тем успешнее осуществляется становление данной личности в системе производствен­

ных отношений.

Понятно, что успех исполнения роли зависит не

только от того, хорошо ли артист выучил ее текст и со­

ответствует ли его внешность данному образу. Главное

здесь в том, насколько координировано поведение ар­ тиста с действиями других персонажей на сцене, на­

сколько они способны к психологическому взаимодей­

ствию, как наиболее инициативный из них ведет за собой остальных актеров, ретушируя их ошибки и сла­ бости, приспосабливается к партнерам, признает их

одаренность и превосходство без зависти и неумест­

ного сопротивления.

В жизни отдельного человека на большой тру­

довой сцене общественно полезной деятельности всегда

— 140 —

к центральной главенствующей позиции. Другой ребе­ нок всегда соглашается на маленькие, а порой и уни­ зительные роли. Если обстоятельства реальной жизни будут подкреплять в дальнейшем избранные в детстве

такие личные позиции, то в результате мы будем

иметь одного — излишне самоуверенного, деспотичного

человека и другого — зависимого, склонного к подчи­

нению. Представьте теперь, что эти люди получают право руководить на основе должностных полномочий.

Опасность такого жесткого закрепления межлич­

ностных ролей у человека для жизни всего социали­

стического государства заметил В. И. Ленин, когда он отмечал «необходимость участия каждого в делах уп­ равления» как условие осуществления принципов

социалистической демократии.

Для того чтобы эффективно взаимодействовать и

критически оценивать свое поведение, нужно знать со­

держание не только своей роли, ио и ролей других лиц, иметь возможность посмотреть со стороны на иную

трактовку предписанной (конвенциональной) роли.

оценке своего труда другими, основанное на стремле­

нии человека избежать суда самооценки, передоверить эту функцию окружающим («пусть люди скажут»,

«начальству виднее» и т. п.).

Анализ задач современного производства пока­

зал, что эффективность управленческого процесса в ус­

ловиях научно-технической революции во многом за­ висит от правильного понимания работниками границ

их конвенциональных (формальных) функций и содер­ жания межличностных ролей. Поэтому возникшие

управленческие игры явились не только формой про­ фессионального обучения, но также и средством выяв­

ления инициативного поведения работников и свое­ образной психогигиеной взаимоотношений на произ­ водстве. В приведенном примере управленческих игр

на ленинградской фабрике «Красный ткач» участники

игры, например, проявили не подозреваемые ранее спо­

— 142 —