книги из ГПНТБ / Каплан, Т. Л. Экономическое стимулирование на автомобильном транспорте

Большое значение в новых условиях приобрело использование и такого вида материального поощрения, как выплата единовре­ менных поощрений отличившимся работникам за выполнение особо важных производственных заданий. Руководители авто­ транспортных предприятий получили возможность оперативно поощрять работников за их дополнительные усилия в решении неотложных задач. Значительно расширилось стимулирование работников за улучшение коллективных результатов работы от­ дельных автоколонн, цехов, участков.

Если раньше автотранспортные предприятия не имели воз­ можности материально поощрять коллективы своих структурных подразделений, т. е. победителей во внутрихозяйственном социа­ листическом соревновании, и ограничивались лишь их моральным поощрением, то в настоящее'Время во всех автотранспортных предприятиях в сметах использования фонда материального поощрения предусмотрены ассигнования на эти цели.

Известно, каким огромным резервом в повышении эффектив­ ности автомобильного транспорта и снижении транспортных из­ держек народного хозяйства является сокращение порожних про­

риальное поощрение водителей за сокращение порожних пробегов автомобилей. Водителям, обеспечившим перевозку грузов в попут­ ном направлении, оплата за эту перевозку осуществляется по дей­ ствующим расценкам с увеличением до 25%, а водителям, для которых установлена повременная оплата труда, производится до­ плата к месячному заработку в размере, определенном соответ­ ственно выполненному объему работ, исходя из действующих сдельных расценок с повышением до 25%. Конкретные размеры доплат устанавливают руководители автотранспортных предприя­ тий по согласованию с поофсоюзной организацией.

Результаты работы автотранспортных предприятий в новых условиях говорят о том, что у них значительно усилилось мате­ риальное поощрение водителей и ремонтных рабочих как за счет

•прибыли, так и за счет фонда заработной платы.

Размеры премий рабочим из фонда заработной платы по авто­ транспортным предприятиям Министерства автомобильного транс­ порта Казахской ССР за 1965—1972 гг. приведены в табл. 13.

Как видно, сумма премий рабочим, выплаченная из фонда заработной платы в 1972 г., увеличилась по сравнению с 1965 г. более чем в 3 раза, при этом ее удельный вес в общем фонде за­ работной платы возрос с 3,8% в 1965 г. до 7,5% в 1972 г.

Значительные суммы выданы водителям и ремонтным рабочим из фонда материального поощрения. На премирование рабочих в 1972 г. по всем автотранспортным предприятиям израсходовано 7108 тыс. руб., что составляет 59,7% от суммы фонда материаль­ ного поощрения, израсходованной на текущее премирование по всем категориям работающих, а с учетом выплат вознаграждений по итогам работы предприятия за год и других видов поощрений

30

ния, не установлены размеры средств, направляемых из фонда материального поощрения на отдельные виды стимулирования. Поэтому этим в отдельных автотранспортных предприятиях сло­ жились неправильные соотношения роста премий у рабочих и ин­ женерно-технических работников. У инженерно-технических ра­ ботников и служащих произошел значительно больший рост пре­ мий, чем у рабочих. В типовом 'положении о премировании необ­ ходимо установить, что премии инженерно-технических работни­ ков и служащих (в процентах к их окладам) не должны превы­ шать премий и сдельного приработка рабочих (в процентах- к их тарифному заработку).

Практика показывает также, что необходимы и другие уточ­ нения в новом типовом положении о премировании. Не целесооб­ разно премировать работников за один и тот же показатель одно­ временно из двух источников — из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Поэтому было бы правильным отменить ограничения максимальных размеров премий, выплачи­ ваемых из фонда заработной платы.

Необходимо полнее использовать стимулирующую роль едино­ временных поощрений работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий. В каждом автотранс­ портном предприятии в зависимости от специфики производствен­ ных условий и задач, стоящих перед его коллективом, из средств

показателям деятельности предприятий. Большие резервы по повышению стимулирующих функций материального поощрения имеются в более широком распространении на автотранспортных предприятиях коллективных сдельных систем оплаты труда и кол­ лективных систем премирования.

Коллективные сдельные системы подразделяются на системы с применением коллективных сдельных расценок и системы опла­ ты по индивидуальным сдельным расценкам или тарифным ставкам, но в зависимости от коллективных результатов труда.

Коллективные системы премирования имеют две разновидно­ сти: системы, предусматривающие начисление общей коллектив­ ной премии бригаде, участку, цеху на основе общего установлен­ ного для них размера премий с последующим ее распределением между рабочими; системы, по которым премия начисляется каж­ дому рабочему в установленном размере, но в зависимости от кол­ лективных результатов груда.

На автотранспортных предприятиях коллективные системы оп­ латы труда должны вводиться, как правило, при бригадной фор­ ме организации труда: при работе водителей грузовых автомоби­ лей в составе комплексных бригад при крупногрупповом методе уборки урожая, перевозке массовых грузов по маркшейдерскому замеру, комбитрейлерной системе перевозки зерна из-под ком-

52

байков на тока, при работе бригады водителей автобусов на одном

маршруте и т. д.

Однако коллективная оплата может вводиться не , только при бригадной форме организации труда. Так, рабочие производ­ ственных участков по ремонту автомобилей нередко не входят в состав бригад, а премируются они в зависимости от результа­ тов работы участка или гаражно-технической службы в целом —. за обеспечение и снижение планового простоя автомобилей на участке, выпуск подвижного состава на линию, экономию средств

па ремонте и т. д.

В значительной степени усиление коллективной системы пре­ мирования достигается при распределении фонда материального поощрения по автоколоннам, бригадам, участкам, цехам, переве­ денным на внутрихозяйственный расчет в зависимости от резуль­ татов их деятельности. Внедрение в практику автотранспортных предприятий коллективных систем оплаты труда будет способ­ ствовать развитию у рабочих чувства коллективизма, взаимопо­ мощи и взаимной ответственности за результаты труда, укрепле­ нию трудовой дисциплины.

4.Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих

Спереходом автотранспортных предприятий на новую систему планирования и экономического стимулирования произошли изме­ нения в организации текущего премирования руководящих, инже­ нерно-технических работников и служащих.

Всоответствии с типовым положением в каждом автотранс­ портном предприятии с учетом специфики разработаны новые премиальные положения. Руководящие работники и работники управления автотранспортных предприятий премируются за вы­ полнение и перевыполнение плана по доходам или прибыли и за

выполнение и перевыполнение плана рентабельности.

По доходам премируются на тех предприятиях, где фонд ма­ териального поощрения образуется в зависимости от роста при­ были.

Премии руководящим работникам и работникам управления автотранспортных предприятий за выполнение и перевыполнение показателей выплачиваются при соблюдении условий премирова­ ния, установленных вышестоящей организацией по согласованию с комитетом профсоюза. При этом обязательным условием пре­ мирования являются выполнение плана по перевозкам грузов

для утвержденной клиентуры и выпуск автобусов и автомобилейтакси на линию.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих автоколонн, цехов, участков устанавли­ вают руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюза с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также значением их в повышении

53

эффективности работы предприятия. В качестве таких показате­ лей и условий автотранспортные предприятия выбирают выпол­ нение и перевыполнение плана по доходам, прибыли, рентабель­ ности, себестоимости перевозок (или отдельных элементов), про­ изводительность труда, повышение качественных показателей использования подвижного состава по структурному подраз­ делению.

Инженерно-технические работники и служащие вспомогатель­ ных цехов и участков премируются по показателям, установлен­ ным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими автоколонн, цехов, участков. Руководитель предприятия может по согласова­ нию с комитетом профсоюза, когда это целесообразно, устанавли­ вать премирование работников вспомогательных цехов и участков по показателям их работы.

Чтобы обеспечить всестороннюю оценку деятельности инже­ нерно-технических работников и служащих и при этом не допу­ скать множественность показателей и обязательных условий пре­ мирования, во всех автотранспортных предприятиях были уста­ новлены дополнительные условия премирования. Отличие таких условий от обязательных состоит в том, что их невыполнение слу­ жит основанием лишь для уменьшения начисленных премий до 50%, а не влечет за собой полное лишение работников мате­ риального поощрения. Применение дополнительных условий в премировании работников позволяет полнее учесть их вклад в об­ щие результаты работы предприятия.

В качестве дополнительных условий премирования на авто­ транспортных предприятиях для отдельных работников устанав­ ливаются следующие показатели: выполнение плана по произво­ дительности труда, обеспечение опережающих темпов роста про­ изводительности труда над темпами роста средней заработной платы, выполнение заданий по коэффициенту использования про­ бега, времени пребывания автомобилей в наряде, выпуску под­ вижного состава на линию и т. п. Дополнительные условия уста­ навливаются для руководящих работников предприятий автотре­ стами, а для других работников — руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

Совершенствование системы материального стимулирования руководящих, инженерно-технических' работников и служащих оказало существенное влияние на итоги работы автотранспортных предприятий. Более совершенные показатели и условия премиро­ вания, значительное увеличение размеров премий создали необ­ ходимую материальную заинтересованность этих категорий работ­ ников в повышении эффективности производства.

Новая система материального поощрения не только повышает активность руководителей производства, инженеров, техников и служащих, по и очень влияет .на уровень эконом-ичеокой работы, особенно на организацию внутрихозяйственного расчета.

54

Чтобы система материального стимулирования была эффектив­ ной, необходимо было значительно расширить и углубить внутри­ хозяйственный расчет, сделать его надежной основой оценки дея­ тельности всех структурных подразделений предприятия, вклю­ чая службы аппарата управления. Было бы неправильно, если бы деятельность автоколонн, бригад, производственных участков, це­ хов оценивалась на основе только обобщающих показателей. В автотранспортных предприятиях должны быть приняты все не­ обходимые меры для того, чтобы на основе улучшения нормиро­ вания, внутрихозяйственного планирования и учета затрат на производство внедрить в оценку деятельности работников участ­ ков, автоколонн, бригад и цехов такие показатели, которые бы характеризовали состояние расходования материальных, денеж­ ных и трудовых затрат, находящихся в распоряжении того или иного структурного подразделения.

Одна из важнейших особенностей новой системы материаль­ ного поощрения и заключается в том, что показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих мастерских, гаража, цехов, автоколонн разрабатывают и устанав ливают сами предприятия, а не в централизованном порядке.

До перехода на новую систему применялся один показатель — снижение себестоимости перевозок. Теперь же автотранспортные предприятия, учитывая свою специфику и организацию внутри­ хозяйственного расчета, применяют различные показатели преми­ рования.

Важным вопросом премирования руководящих, инженерно-тех­ нических работников и служащих является определение размеров премий для работников различных структурных подразделений. Общим требованием является соответствие размеров премий вкладу работников каждого подразделения в общие результаты работы предприятия. Практика прошедших лет экономической реформы показала, что размеры премий должны дифференциро­ ваться с учетом объема и сложности плановых заданий, уста­ новленных структурным подразделениям на основе правильного определения средних размеров премий по предприятию в целом.

Однако, как показывают обследования, большое количество автотранспортных предприятий не проводит дифференциации раз­ меров премий по инженерно-техническим работникам и служа­ щим цехов, автоколонн, отделов и служб, что снижает стимули­ рующие функции этого вида материального поощрения. При уста­ новлении дифференцированных размеров премий по структурным подразделениям следует иметь в виду, что в соответствии с типо­ вым положением размеры премий руководящим работникам дол­ жны устанавливаться на уровне средних размеров премий инже­ нерно-технических работников и служащих по предприятию в це­ лом или ниже этих размеров.

Главной предпосылкой для организации эффективной системы премирования по автоколоннам, цехам, участкам является хозяй­ ственный расчет. Практика подтвердила наличие тесной обратной

55

связи — без материальной заинтересованности структурных под­ разделений внутрихозяйственный расчет зачастую приобретает формальный характер. Не случайно поэтому, что в большинстве автотранспортных предприятий только с переходом на работу по-новому был внедрен действенный внутрихозяйственный рас-

чет.

Автотранспортные предприятия накопили большой опыт раз­ работки рациональных систем материального поощрения инже­ нерно-технических работников и служащих, которые во многом способствовали повышению эффективности использования произ­ водственных фондов в рентабельности автотранспортных пред­ приятий.

Анализ практики премирования инженерно-технических работ­ ников и служащих показывает, что материальное поощрение ста­ ло более действенным, гибким и обеспечило значительное увели­ чение удельного веса премий в заработной плате.

Если в 1966 г. удельный вес премий в общей сумме заработ­ ной платы инженерно-технических работников и- служащих соста­ вил около 7%, то в 1972 г. (с учетом выплат вознаграждений по итогам работы за год) он увеличился до 20,2%, т. е. в 3 раза. Только на текущее премирование инженерно-техническим работ­ никам и служащим за 1972 г. выплачено 4790 тыс. руб., или 20% их должностного оклада.

Однако анализ применяемых систем материального поощрения инженерно-технических работников и служащих автотранспорт­ ных предприятий вскрывает имеющие резервы, которые повыша­ ют стимулирующую роль данного вида премирования.

отделы и целые службы, которые слабо влияют на выполнение

В связи с этим было бы целесообразным ввести в типовое поло­ жение о премировании изменение, разрешающее автотранспорт­ ным предприятиям решать вопрос о выборе показателей и усло­ вий премирования отдельных работников аппарата управления.

Один из существенных недостатков в премировании — множе­ ственность дополнительных условий для работников одного струк­ турного подразделения. Нередко их устанавливается три, четыре и более. Выполняя показатели и обязательные условия премиро­ вания, работники этих подразделений могут лишь в редких слу­ чаях получать премию в полном размере. Множественность до­ полнительных условий означает скрытое уменьшение размера пре­ мий и не повышает эффективность материального поощрения.

Практика многих автотранспортных предприятий показала, что для работников одного структурного подразделения целесообраз-

56

но установить одно, максимум два дополнительных условии пре­ мирования.

Одним из важнейших элементов новой системы^ материального поощрения является определение размеров премий руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Опыт показыва­ ет, что автотресты и автотранспортные предприятия по-разному подходили к вопросам определения средств на премирование ру­ ководящих, инженерно-технических работников и служащих и к установлению размеров их премий.

Не все автотранспортные предприятия придерживались реко­ мендуемых пропорций в распределении средств фонда материаль­ ного поощрения, в результате чего допускали завышение разме­ ров премий инженерно-техническим работникам и служащим. Это привело к тому, что инженерно-технические работники, имеющие примерно равные размеры фондов материального поощрения, за выполнение планозых показателей получают разные размеры пре­ мий, причем эти размеры значительно колеблются иногда в 1,5 раза и более. Необходимо размеры премий руководящим, инже­ нерно-техническим работникам и служащим автотранспортных предприятий увязывать с размером фонда материального поощре­ ния. Было бы целесообразным к типовому положению о премиро­ вании утвердить шкалу предельных размеров премий инженернотехническим работникам и служащим предприятий в зависимости от величины фонда материального поощрения, исчисленного в процентах к фонду заработной платы, и удельного веса фонда за­ работной платы инженерно-технических работников и служащих в общем фонде заработной платы.

5. Единовременное поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий

Определенную часть своего фонда материального поощрения автотранспортные предприятия используют для единовременного премирования работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий.

Премирование по установленным премиальным системам и поощрение за выполнение особо важных производственных зада­ ний имеют различные сферы действия, преследуют свои опреде­ ленные цели. Единовременное поощрение — эта награда за успеш­ ное выполнение отдельного производственного задания в отли­ чие от выполнения прямых обязанностей.

Действующее законодательство не регламентирует порядок и размеры поощрения работников за выполнение особо важных за­ даний. Ценность и значение таких заданий определяется непос­ редственно руководством автотранспортного предприятия с уча­ стием местного комитета профсоюза, учитывая все конкретные

обстоятельства, связанные с характером задания и сроками его выполнения.

57

Премирование за выполнение отдельных важных работ должно быть гибким, подвижным, а не исходить из показателей и уеловий, установленных заранее на длительный период.

Поэтому нельзя, чтобы каждое предприятие имело конкретное положение на целый год о поощрении работников за выполнение особо важных производственных заданий с определением полного перечня работ, а также размера премирования. Невозможно зара­ нее предусмотреть все производственные ситуации, с которым предприятие может сталкиваться в процессе своей деятельности. Кроме того, если показатели и условия премирования будут уста­ новлены заранее на год, премии за выполнение особо важных производственных заданий превратятся в одну из разновидностей премиальной системы оплаты труда.

Сказанное, однако, не означает, что предприятие не должно регламентировать выплату данного вида премий. Такая регламен­ тация в известной мере просто необходима. По крайней мере ра­ ботники, которым поручено особо важное производственное зада­ ние, должны быть до начала их выполнения извещены, за что именно, при каких условиях, и в каком размере будет выплачи­ ваться данный вид поощрения.

Когда говорится об особой важности производственного зада­ ния, имеется в виду исключительность порученной работы, а от­ нюдь не выполнение повседневных обязанностей. Обычно это ра­ боты, требующие повышенного качества при их выполнении, или работы, по которым определяющим является срок их завершения. Для выполнения таких работ исполнителям приходится при­ лагать дополнительные условия, трудиться в более сложных условиях.

Особо важные задания на автомобильном транспорте обычно связаны с внедрением прогрессивных форм и методов организа­ ции транспортного процесса, своевременной и качественной подго­ товкой автомобилей к массовым перевозкам сельскохозяйствен­ ной продукции, осуществлением срочных перевозок грузов в осо­ бо тяжелых дорожных и климатических условиях, освоением но­ вых видов подвижного состава и оборудования, устранением

улучшении использования подвижного состава, в частности при стимулировании работы водителей на устаревшем подвижном составе. Для этого следует больше поощрять водителей, добива­ ющихся хороших показателей при работе на автомобилях ГАЗ-51,

КАЗ-606, ЗИЛ-585, Урал-355.

Как показывает опыт, на единовременное поощрение отличив­ шихся npji выполнении особо важных заданий направляется в среднем 5—10% средств фонда материального поощрения. При умелом и правильном использовании эти средства могут оказать

большое стимулирующее воздействие на результаты работы пред­ приятий.

58

6. Вознаграждение работников за общие годовые итоги работы

Для повышения заинтересованности каждого работника в вы­ полнении предприятиями годовых планов по объему перевозок, прибыли и рентабельности в автотранспортных предприятиях, пе­ реведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования, введена выплата вознаграждений раоочим, руко­ водящим, инженерно-техническим работникам и служащим за

общие годовые итоги работы предприятий.

Этот вид материального поощрения должен заинтересовать всех работников, в каком бы структурном подразделении они ни работали, в улучшении коллективных результатов работы авто­ транспортного предприятия и прежде всего в улучшении тех пока­ зателей, от выполнения и перевыполнения которых зависят раз­ меры фондов материального поощрения и возможности выделе­ ния достаточных средств на выплату вознаграждений по итогам года. Таким образом, в нем находит яркое воплощение единство индивидуальных и коллективных интересов труженика производ­ ства. повышение заинтересованности всех категорий работников в повышении эффективности производства.

Вознаграждение по годовым результатам работы принципи­ ально отличается от премирования работников. Поэтому непра­ вильно, когда данное вознаграждение называют либо просто го­ довой премией, либо относят к разновидностям систем пре­ мирования.

Текущее премирование рабочих, инженерно-технических работ­ ников и служащих, единовременное поощрение отличившихся ра­ ботников за выполнение особо важных производственных зада­ нии, поощрение'победителей во внутрихозяйственном социалисти­ ческом соревновании призваны укреплять как коллективную ма­ териальную, так и материальную заинтересованность каждого работника в улучшении показателей работы, в развитии инициа­ тивы при решении задач, стоящих перед каждым работником и перед коллективом участка, цеха, автоколонны, службы.

Цель и задача вознаграждения работников за общие годовые результаты работы автотранспортных предприятий значительно шире. Благодаря введению этого вида поощрения создана прямая заинтересованность каждого работника в улучшении результатов работы предприятия в целом. И они, чувствуя себя равноправны­ ми участниками производства, стремятся внести свой вклад в вы­ полнение и перевыполнение показателей по объему перевозок, прибыли и рентабельности. Кроме того, введение вознаграждения

за годовые результаты работы направлено на снижение текучести кадров.

Вознаграждение за общие результаты работы автотранспорт­ ного предприятия выплачивается работникам из фонда материаль­ ного поощрения. За 1972 г. автотранспортные предприятия выде­ лили на выплату этого вознаграждения 9242 тыс. руб., или 42,8%

59