
книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления
.pdfнужно знать «действия этих личностей, а так как речь идет только об общественных «помыслах и чувствах», то следует добавить еще: «общественные действия лич ностей, т. е. социальные факты» [2; 1; 424]. Давать оценку человеку нужно не столько по его словам, сколько по его делам. Таков партийный подход к оцен ке деловых качеств работников, занятых в управлении производством.
При использовании выбранного в предыдущей гла ве коэффициентного метода оценки подавляющее боль шинство сведений о работниках может быть получено из данных действующего учета и государственной от четности. В этом заключается одно из важных преиму ществ коэффициентного метода. Так, из 48 данных, не обходимых для оценки специалистов и технических ис полнителей, 35, или более 70%, содержатся в докумен тации, которая имеется на каждом предприятии. И только менее 30% нужной информации требуют введе ния дополнительною учета внутри подразделений или вне их. Так же обстоит дело и с информацией, без кото рой невозможна оценка организаторских качеств руко водителей. Из 35 дополнительных данных, на основе которых определяются уровень организации управлен ческого труда, выполнение заданий н учитываемые фак торы оценки руководителя, 24, или около 70%, получа ют из имеющегося учета и отчетности.
Однако отсутствие па большинстве предприятий уче та 30% данных, необходимых для коэффициентной оценки работников, отнюдь не означает соответствую щую степень документированное™ массива информа ции. Целый ряд данных, учет которых сейчас не ведет ся, безусловно, поддается строгой регистрации и, соот ветственно, документированию. К ним относятся: число прочитанных работниками в анализируемом периоде лекций и докладов, проведенных бесед и информаций; число работ, выполненных работниками в анализируе мом периоде; число работ, запланированных к выпол нению на анализируемый период, число работ, выпол ненных в установленные сроки, число рекламаций и пе ределок по выполненным работам; непроизводительные потери рабочего времени; продолжительность членства в общественных организациях; продолжительность вы полнения периодических общественных поручений; об
121
щее число общественных мероприятий, проводимых в организации в анализируемом периоде; число неявок работников на эти мероприятия; общее число работ,
фактически выполненных руководимым |
подразделе |
нием в анализируемом периоде; сумма |
работ, выпол |
ненных отдельными исполнителями; число работ, запла нированных для руководимого подразделения; число работ, выполненных подразделением в установленные сроки; число рекламации и переделок; непроизводи тельные потерн рабочего времени в подразделении; фактический средний уровень шумов в помещениях; фактический средний уровень освещенности; фактичес кий уровень обмена воздуха в помещениях.
Таким образом, общее число документированных данных, требуемых для объективной оценки специалис тов и технических исполнителей, может достигать 45 из 49, или более 90%, а для полной оценки руководите лей— 78 из 84, т. е. тоже более 90%. Эти цифры харак теризуют возможный уровень докумептнрованиости рас сматриваемого массива информации. Если достовер ность оставшейся недокументированной информации условно принять за 0,5 (учитывая и возможные откло нения в обе стороны от достоверного уровня), можно утверждать, что общая степень достоверности оценки работников, при которой эта информация используется,
равна 0,92—0,95.
Естественно, что объем требуемой информации зави сит от конкретной цели и задачи оценки. Рассмотрен ный вариант максимального объема информации необ ходим для подбора и расстановки работников, а для стимулирования или санкционирования в основном нужна информация лишь о текущей деятельности ра ботников. В таком случае объем информации сокра щается до 23 данных для специалистов и технических исполнителей и 58 данных для общей оценки руководи телей.
Необходимость получения большого массива допол нительных сведений для объективной деловой оценки требует значительного расширения объема и содержа ния личных карточек работников. В карточках должны найти отражение все перечисленные данные. В то же время здесь нужны и чисто формальные общие сведе ния об управленческом персонале. Поэтому карточку
122
следует делить па две части: сведения общего порядка и аттестационные сведения. Поскольку содержание пер вой части в основном повторяет действующую повсеме стно личную карточку работника по типовой форме Т-2, здесь она не приводится. Примерный вид второй части карточки показан в табл. 8. Из этой таблицы видно, что в сборе информации, необходимой для оцен ки, участвуют 9 служб предприятия, а именно: отдел кадров (42% информации), руководители подразделе ний (самостоятельно или совместно с представителями общественных организаций — 22%), общественные ор ганизации самостоятельно (10%), БРИЗ (7%), ОТИЗ (7%), бухгалтерия (4%), отдел техучебы (4%), плано вый отдел (2%), бюро стандартизации и нормализации
( 2% ) .
Часть информации, содержащейся в таблице, отно сится к данным длительного хранения — всего 23%. Кроме того, 31% информации представляют собой дан ные, которые изменяются сравнительно медленно: их изменение зависит главным образом от продолжитель ности периода между оценками.
Таким образом, более половины информации явля ется или постоянной пли относительно постоянной. Это позволяет хранить большую часть информации в ма шинной памяти. Причем обновление ряда данных (на пример, связанных со стажем работы и др.) может про изводиться автоматически, путем простого суммирова ния данных за межоценочный период с данными па момент предыдущей оценки, хранящимися в памяти ЭВМ. Сбор переменной информации о работниках тоже не вызывает затруднений. Определенную часть такой ин формации получают, анализируя результаты функцио нирования различных систем, существующих в настоя щее время практически на любом крупном предприя тии. Так, система оценки уровня организации труда, производства и управления дает возможность узнать показатели НОТ подразделений, необходимые для оценки организаторских качеств руководителей; систе ма анализа хозяйственной деятельности подразделе ний — коэффициенты выполнения ими плановых зада ний, система бездефектного труда — коэффициент СБТ, система учета использования рабочего времени — данные о трудовой дисциплинированности и т. д. В
123
|
|
|
Т а б л и ц а 8 |
П ри м ерн ы й вид а т т ест ац и он н ой |
част и |
ли чн ы х |
к а р т о ч ек |
ин ж ен ерн о -т ехн и чески х р а б о т н и к о в и |
сл уж а щ и х п ри |
п р и м ен ен и и |
|
к о эф ф и ц и ен т н ого м ет о д а и х |
оценки |
|
С |
Наименования исходных данных |
о 53 |
3 |
||
с |
для оценки дслопыч качеств |
Л- |
|
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
|
] |
Период, за которым производится |
|
|
аттестация |
|
2Фамилия, имя, отчество
3Табельный номер
4Специальность на момент оценки
5Специальность по образованию (ди
плому)
6Уровень образования
7Общая эрудиция (достаточная или нет)
8Умеет или не умеет четко излагать
свои мысли письменно и устно
9Сложность и трудоемкость выполни-
емых работ (I , II, III)
10Л1оральные факторы (допускает или не допускает аморальные поступки)
11Отношение коллектива (уважаем или нет)
12Творчески или нетворчески относится к выполнению служебных обязанпостей
13Политическая зрелость (достаточная или нет)
14Идейная убежденность (высокая или нет)
15Должность, занимаемая па момент оценки (шифр)
16Подразделение, где работает на момент оценки
17Возраст (лет)
18 Число случаев нахождения на бюл летене в период, за который производится оценка
Кто представляет эти данные
4
Отдел кадров
Отдел кадров Отдел кадров Отдел кадров Отдел кадров
Отдел кадров Руководители пред-
приятии Руководители под-
разделений Руководители под-
разделений Руководители иод-
разделений, парт групорги, ирофгрупорги
Руководители подразделений, парт групорги, профгрупорги
Руководители' подразделений, партгрупорги, проф групорги
Руководители подразделений, парт групорги, профгрупорги
Руководители подразделений, парт групорги, профгрупорги
Отдел кадров
Отдел кадров
Отдел кадров Бухгалтерия
124
u |
Наименования исходных данных |
||
u / |
|||
для |
оценки деловых качеств |
||
q |
|
|
|
|
|
2 |
|
19 |
Должностной оклад |
||
|
Общая |
производительность работы |
20
по специальности, по которой работа ет аттестуемый на момент оценки (ме сяцев)
21В том числе продолжительность ра боты с момента получения диплома по данной специальности
22Общая продолжительность работы в
|
должности, занимаемой на момент |
|
|
оценки, или аналогичной по рангу |
|
|
должности (месяцев) |
|
'23 |
Общая продолжительность работы на |
|
предприятии на момент оценки (меся |
||
|
||
|
цев) |
24Продолжительность учебы по повы шению квалификации за весь период работы по данной специальности (тех нологическая учеба, курсы, семинары, институты повышения квалификации, заочные и вечерние .институты и тех никумы и т. д. (месяцев)
25Имеет заявок на изобретения и
принятых или внедренных изобретений
(шт.)
26 Имеет принятых или внедренных рац предложений по данной специальности
(шт.)
27Имеет принятых или внедренных предложений по смотрам и конкурсам по данной специальности (шт.)
28Общее число внедренных изобрете
ний, рацпредложений и др., заимство ванных со стороны в порядке распро странения передового опыта
29Опубликовал книг и брошюр по спе циальности (шт.)
30Опубликовал гатей_подданной спе
циальности в газетах и журналах (шт.)
31Выступил в j многотиражной н стен ной печати со статьями и замечаниями по данной специальности (раз)
32Методическая и научная активность',
общее число ГОСТ, ОСШ, СТП науч ных разработок, разработанных, при нятых и внедренных за период работы по специальности
для Данныеоценки
3
Кто представляет эти данные
4
Отдел кадров Отдел кадров
Отдел кадров
Отдел кадров
Отдел кадров
Отдел технической учебы
БРИЗ
БРИЗ
БРИЗ
БРИЗ
Отдел кадров
Отдел кадров Отдел кадров
БОН
125
л/Л |
Наименовании исходных данных |
дли оценки деловых качеств |
|
1 |
о |
Прочитал в периоде, за который’ проводится оценка, лекций, докладов,* провел бесед, сделал сообщений и ин формаций по данной специальности^ (час.)
34Средний коэффициент СБТ в перио де, за который производится оценка
35Имел случаев опоздании на работу, раннего окончания работы, удлинения обеденного перерыва и других наруше
нии режима рабочего дня в периоде, за который производится оценка (слу чаев)
Имел случаев прогулов в периоде, за который производится оценка (слу чаев)
37Отработал дней в периоде, за кото рый производится оценка (дней)
38Непроизводительные затраты рабо чего времени по вине аттестуемого в периоде, за который производится оценка (час.)
39Число конфликтных ситуаций, воз никших по вине аттестуемого в перио де, за который производится оценка (случаев)
40Число сотрудников в коллективе низового подразделения, где работает аттестуемый (человек)
41Продолжительность пребывания ат тестуемого на выборной общественной работе в период работы на предприя тии (месяцев)
42Продолжительность пребывания ат тестуемого членом общественных ор ганизаций (НТО, ВОИР, смотровые комиссии, Совет молодых специалис тов, общественный отдел кадров, об щественное бюро экономического ана лиза и т. п.) в период работы на пред приятии (месяцев)
43Продолжительность выполнения ат тестуемым периодических обществен
ных поручений в период работы на предприятии (в месяцах)
3 |
SJ |
Кто |
представляет |
||
— |
|||||
= о |
эти данные |
|
|||
|
S |
|
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
|
|
Отдел |
|
технической |
|
|
|
учебы |
|
|
|
|
|
Руководители |
под |
||
|
|
разделений |
|
||
|
|
Отдел |
кадров |
|
|
|
|
Отдел |
кадров |
|
|
|
|
Бухгалтерия |
|
||
|
|
Руководители |
под |
||
|
|
разделений |
|
||
|
|
Руководители |
под |
||
|
|
разделений |
|
||
|
|
Отдел кадров |
|
||
|
|
Общественные |
ор |
||
|
|
ганизации |
|
||
|
|
Данные |
учета |
об |
|
|
|
щественных |
ор |
||
|
|
ганизаций |
|
||
|
|
Данные |
учета |
об |
|
|
|
щественных |
ор |
||
|
|
ганизаций |
|
126
|
" |
" |
L |
|
|
|
2 |
С |
Наименования исходных данных |
й> 5 |
|
3 |
тз |
||
с |
для оценки деловых качеств |
я |
S |
£ |
|
||
|
|
|
|
1 |
2 |
|
3 |
44Число собраний, совещаний, заседа нии, воскресников, субботников и дру гих общественных мероприятий, в ко торых должен был участвовать аттесту емый, в периоде, за который произ водится оценка (общественных меро приятий)
45Число неявок на собрания, заседа ния, воскресники, субботники и дру гие общественные мероприятия, в ко торых должен был участвовать работ ник, в периоде, за который произво дится оценка (неявок)
46Коэффициент общей деловой оценки аттестуемого по итогам предыдущей оценки (Ко-д-о)
Дополнительные сведения для оценки руководящих работников
47Группа, к которой относится руко водимое подразделение по сложности выполняемых работ
48Общее число подчиненных на момент
оценки (человек)
49Число непосредственно подчиненных подразделений на момент оценки (для мастеров и руководителей групп, бю ро, секторов—число, профессий, под чиненных работников) (подразделений)
50Средний коэффициент НОТ в руко водимом подразделении в периоде, за который производится оценка (к-т)
51Средний коэффициент выполнения заданий руководимым подразделением по основным технико-экономическим показателям в периоде, за который
производится оценка (к-т)
52 Коэффициент общей деловой сценки аттестуемого руководителя по итогам предыдущей оценки (К о -д - о -р )
Кто представляет эти данные
4
Данные учета об щественных орга низаций
Данные учета об щественных ор-" ганизаций
Отдел кадров
ОТнЗ
ОТиЗ
ОТиЗ
ОТиЗ
ПО
Отдел кадров
результате заполнение расширенной личной карточки работников значительно облегчается и упрощается.
Необходимость более глубокой информации о кад рах требует увеличения объема и содержания не только
127
личных карточек работающих на предприятиях, но и документации поступающих па работу. Сейчас оценка соответствия или несоответствия поступающего той должности, на которую он претендует, производится на основе формальных данных личного листка по учету кадров, биографических сведений, результатов собесе дования с кандидатом руководителя соответствующего подразделения и отзыва (часто конфиденциального) от дела кадров с предыдущего места работы. Все эти ис
точники явно недостаточны. |
наряду |
Поэтому представляется целесообразным |
|
с заполнением п предъявлением общепринятых |
доку |
ментов требовать от кандидата заполнения специальной анкеты по самооценке его деловых качеств. Метод са мооценки здесь вполне приемлем, так как претендент на должность может допустить лишь сравнительно незна чительные погрешности. В то же время проверка запол
ненной анкеты и выявление в ней ошибок |
(например, |
|
неправильных сведении, математических |
ошибок |
и |
т. д.) дадут больше информации о поступающем, |
чем |
любые собеседования с ним. Как указывают Ф. Д. Ром ма п К. П. Уржинский, для оценки соответствия качеств работника требованиям специальности надо знать ценность претендента. Речь идет о том, чтобы от дел кадров постоянно имел в виду такие признаки, по
стоянно изучал их для улучшения |
использования |
кадров. |
(в виде проб |
В настоящее время такие испытания |
ных работ или испытательных сроков) устанавливают ся почти для всех категорий служащих. Проверить че ловека на практической работе, убедиться, на что он способен, посмотреть, каковы реальные результаты его деятельности, и только после этого допускать к испол нительно-распорядительному труду соответствующего масштаба — так учил В. И. Ленин работать с кадра ми [2; 44; 365—370].
Анкета для самооценки деловых качеств поступаю щих на работу несложная. Она построена на принципах коэффициентной оценки и позволяет с достаточной сте пенью достоверности установить уровень деловых ка честв кандидата. По данным наблюдений, на ее запол нение и необходимые расчеты работник средней квали фикации затрачивает не более 1 часа.
128
5.2. Порядок проведения оценки работников
Имея необходимую информацию о кадрах, можно приступить к третьему этану процедуры оценки — соб ственно оценке, т. е. непосредственному определению деловых качеств работников. Причем процедура оценки основывается или на применении ручного труда, или па использовании механических (автоматических) средств. В настоящее время на предприятиях и в организациях наиболее распространена процедура оценки с примене нием ручного труда.
Однако ручной способ оценки деловых качеств ра ботников, естественно, весьма трудоемок, требует боль ших затрат времени и сил.
Выход может быть найден в механизации процеду ры оценки с помощью средств вычислительной техни ки. Определенный опыт в этом направлении накоплен иа ряде передовых предприятий Ленинграда, Москвы, Риги и других городов, а также за рубежом. Прежде всего вычислительная техника применяется для накоп ления, хранения и поиска информации о кадрах. В дан ном случае процесс накопления и получения необходи мых сведений практически неограничен. И самое глав ное — резко повышается оперативность процедуры оценки. Большинство предприятий и организаций, зани мающихся совершенствованием методов подбора и рас становки кадров, пошло именно по этому пути. Инфор мация о кадрах перфорируется, заносится в машинные накопители и выдается ЭВМ по мере надобности в от печатанном виде.
Подобные системы (они называются АСУ «Кадры») уже несколько лет функционируют иа ряде предприятий радиопромышленности СССР. В Ленинградском ГОИ имени Вавилова автоматизированная подсистема учета кадров действует с 1970 г. Первичными носителями ин формации служат личная карточка по типовой форме
Т-2, учетные карточки специалиста, |
научного работни |
ка и т. д. ЭВМ печатает выходные |
табуляграммы по |
образованию, возрасту, полу, национальности и т. д., по отдельным подразделениям, специальностям, отрас лям и т. п. В настоящее время создаются большие
автоматизированные системы |
обработки |
информации |
о кадрах и их распределении |
в масштабах |
Москвы и |
5 — 2 8 |
1 2 9 |
Ленинграда. При этом объем информации увеличивает ся за счет сведении об условиях труда работников, о на личии у предприятии жилья, детских дошкольных уч реждений и т. и.
Однако перечисленные системы не решают еще сами по себе проблему оптимизации процедуры оценки ра ботников. Дело в том, что они лишь обеспечивают для нее необходимую информацию. При этом сама оценка производится традиционными методами и может быть весьма субъективной. Стал необходимым переход к но вым системам оценки кадров. Их задача заключается в механизации расчетов показателен оценки. Разработ ка и внедрение таких систем потребовали отказа от традиционных методов оценки и перехода к научным, количественным методам.
Определенная работа по созданию таких систем про ведена в 1970—1971 гг. в объединении Нотснаб (г. Ри га), где для расчета уровней деловых качеств работни ков была применена ЭВМ «Напри-2». В Методике оцен ки деловых и морально-политических качеств руководи телей и специалистов социалистического производства, изданной Ленинградским университетом в 1971 г., пред ложен алгоритм расчета и анализа па ЭВМ результатов оценки качеств работников, полученных по балльному методу оценки. Как указывает один из авторов методи ки П. С. Емшин, применение механизации только для суммирования балльных оценок и подведения итогов сокращает процедуру оценки одного работника до 25— 30 мин., т. е. почти в 2 раза.
Следующий шаг сделан учеными Новосибирска, ко торые разработали и апробировали так называемый ав томат общественного мнения (АОМ), применение кото рого позволило снизить затраты времени на обработку информации и выдачу результатов с 20 мин. до 2 мин., а количество возможных исследований возросло с 2 до 40 в год.
Однако автомат общественного мнения регистрирует только субъективные суждения окружающих о сотруд нике, оценивающих главным образом его личные каче ства. Он пока что не способен охватить объективные факторы оценки. Поэтому, признавая своевременность его появления, необходимо учитывать его несовершен ство.
130