книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

нужно знать «действия этих личностей, а так как речь идет только об общественных «помыслах и чувствах», то следует добавить еще: «общественные действия лич­ ностей, т. е. социальные факты» [2; 1; 424]. Давать оценку человеку нужно не столько по его словам, сколько по его делам. Таков партийный подход к оцен­ ке деловых качеств работников, занятых в управлении производством.

При использовании выбранного в предыдущей гла­ ве коэффициентного метода оценки подавляющее боль­ шинство сведений о работниках может быть получено из данных действующего учета и государственной от­ четности. В этом заключается одно из важных преиму­ ществ коэффициентного метода. Так, из 48 данных, не­ обходимых для оценки специалистов и технических ис­ полнителей, 35, или более 70%, содержатся в докумен­ тации, которая имеется на каждом предприятии. И только менее 30% нужной информации требуют введе­ ния дополнительною учета внутри подразделений или вне их. Так же обстоит дело и с информацией, без кото­ рой невозможна оценка организаторских качеств руко­ водителей. Из 35 дополнительных данных, на основе которых определяются уровень организации управлен­ ческого труда, выполнение заданий н учитываемые фак­ торы оценки руководителя, 24, или около 70%, получа­ ют из имеющегося учета и отчетности.

Однако отсутствие па большинстве предприятий уче­ та 30% данных, необходимых для коэффициентной оценки работников, отнюдь не означает соответствую­ щую степень документированное™ массива информа­ ции. Целый ряд данных, учет которых сейчас не ведет­ ся, безусловно, поддается строгой регистрации и, соот­ ветственно, документированию. К ним относятся: число прочитанных работниками в анализируемом периоде лекций и докладов, проведенных бесед и информаций; число работ, выполненных работниками в анализируе­ мом периоде; число работ, запланированных к выпол­ нению на анализируемый период, число работ, выпол­ ненных в установленные сроки, число рекламаций и пе­ ределок по выполненным работам; непроизводительные потери рабочего времени; продолжительность членства в общественных организациях; продолжительность вы­ полнения периодических общественных поручений; об­

121

щее число общественных мероприятий, проводимых в организации в анализируемом периоде; число неявок работников на эти мероприятия; общее число работ,

ненных отдельными исполнителями; число работ, запла­ нированных для руководимого подразделения; число работ, выполненных подразделением в установленные сроки; число рекламации и переделок; непроизводи­ тельные потерн рабочего времени в подразделении; фактический средний уровень шумов в помещениях; фактический средний уровень освещенности; фактичес­ кий уровень обмена воздуха в помещениях.

Таким образом, общее число документированных данных, требуемых для объективной оценки специалис­ тов и технических исполнителей, может достигать 45 из 49, или более 90%, а для полной оценки руководите­ лей— 78 из 84, т. е. тоже более 90%. Эти цифры харак­ теризуют возможный уровень докумептнрованиости рас­ сматриваемого массива информации. Если достовер­ ность оставшейся недокументированной информации условно принять за 0,5 (учитывая и возможные откло­ нения в обе стороны от достоверного уровня), можно утверждать, что общая степень достоверности оценки работников, при которой эта информация используется,

равна 0,92—0,95.

Естественно, что объем требуемой информации зави­ сит от конкретной цели и задачи оценки. Рассмотрен­ ный вариант максимального объема информации необ­ ходим для подбора и расстановки работников, а для стимулирования или санкционирования в основном нужна информация лишь о текущей деятельности ра­ ботников. В таком случае объем информации сокра­ щается до 23 данных для специалистов и технических исполнителей и 58 данных для общей оценки руководи­ телей.

Необходимость получения большого массива допол­ нительных сведений для объективной деловой оценки требует значительного расширения объема и содержа­ ния личных карточек работников. В карточках должны найти отражение все перечисленные данные. В то же время здесь нужны и чисто формальные общие сведе­ ния об управленческом персонале. Поэтому карточку

122

следует делить па две части: сведения общего порядка и аттестационные сведения. Поскольку содержание пер­ вой части в основном повторяет действующую повсеме­ стно личную карточку работника по типовой форме Т-2, здесь она не приводится. Примерный вид второй части карточки показан в табл. 8. Из этой таблицы видно, что в сборе информации, необходимой для оцен­ ки, участвуют 9 служб предприятия, а именно: отдел кадров (42% информации), руководители подразделе­ ний (самостоятельно или совместно с представителями общественных организаций — 22%), общественные ор­ ганизации самостоятельно (10%), БРИЗ (7%), ОТИЗ (7%), бухгалтерия (4%), отдел техучебы (4%), плано­ вый отдел (2%), бюро стандартизации и нормализации

( 2% ) .

Часть информации, содержащейся в таблице, отно­ сится к данным длительного хранения — всего 23%. Кроме того, 31% информации представляют собой дан­ ные, которые изменяются сравнительно медленно: их изменение зависит главным образом от продолжитель­ ности периода между оценками.

Таким образом, более половины информации явля­ ется или постоянной пли относительно постоянной. Это позволяет хранить большую часть информации в ма­ шинной памяти. Причем обновление ряда данных (на­ пример, связанных со стажем работы и др.) может про­ изводиться автоматически, путем простого суммирова­ ния данных за межоценочный период с данными па момент предыдущей оценки, хранящимися в памяти ЭВМ. Сбор переменной информации о работниках тоже не вызывает затруднений. Определенную часть такой ин­ формации получают, анализируя результаты функцио­ нирования различных систем, существующих в настоя­ щее время практически на любом крупном предприя­ тии. Так, система оценки уровня организации труда, производства и управления дает возможность узнать показатели НОТ подразделений, необходимые для оценки организаторских качеств руководителей; систе­ ма анализа хозяйственной деятельности подразделе­ ний — коэффициенты выполнения ими плановых зада­ ний, система бездефектного труда — коэффициент СБТ, система учета использования рабочего времени — данные о трудовой дисциплинированности и т. д. В

123

124

125

126

результате заполнение расширенной личной карточки работников значительно облегчается и упрощается.

Необходимость более глубокой информации о кад­ рах требует увеличения объема и содержания не только

127

личных карточек работающих на предприятиях, но и документации поступающих па работу. Сейчас оценка соответствия или несоответствия поступающего той должности, на которую он претендует, производится на основе формальных данных личного листка по учету кадров, биографических сведений, результатов собесе­ дования с кандидатом руководителя соответствующего подразделения и отзыва (часто конфиденциального) от­ дела кадров с предыдущего места работы. Все эти ис­

ментов требовать от кандидата заполнения специальной анкеты по самооценке его деловых качеств. Метод са­ мооценки здесь вполне приемлем, так как претендент на должность может допустить лишь сравнительно незна­ чительные погрешности. В то же время проверка запол­

любые собеседования с ним. Как указывают Ф. Д. Ром­ ма п К. П. Уржинский, для оценки соответствия качеств работника требованиям специальности надо знать ценность претендента. Речь идет о том, чтобы от­ дел кадров постоянно имел в виду такие признаки, по­

ных работ или испытательных сроков) устанавливают­ ся почти для всех категорий служащих. Проверить че­ ловека на практической работе, убедиться, на что он способен, посмотреть, каковы реальные результаты его деятельности, и только после этого допускать к испол­ нительно-распорядительному труду соответствующего масштаба — так учил В. И. Ленин работать с кадра­ ми [2; 44; 365—370].

Анкета для самооценки деловых качеств поступаю­ щих на работу несложная. Она построена на принципах коэффициентной оценки и позволяет с достаточной сте­ пенью достоверности установить уровень деловых ка­ честв кандидата. По данным наблюдений, на ее запол­ нение и необходимые расчеты работник средней квали­ фикации затрачивает не более 1 часа.

128

5.2. Порядок проведения оценки работников

Имея необходимую информацию о кадрах, можно приступить к третьему этану процедуры оценки — соб­ ственно оценке, т. е. непосредственному определению деловых качеств работников. Причем процедура оценки основывается или на применении ручного труда, или па использовании механических (автоматических) средств. В настоящее время на предприятиях и в организациях наиболее распространена процедура оценки с примене­ нием ручного труда.

Однако ручной способ оценки деловых качеств ра­ ботников, естественно, весьма трудоемок, требует боль­ ших затрат времени и сил.

Выход может быть найден в механизации процеду­ ры оценки с помощью средств вычислительной техни­ ки. Определенный опыт в этом направлении накоплен иа ряде передовых предприятий Ленинграда, Москвы, Риги и других городов, а также за рубежом. Прежде всего вычислительная техника применяется для накоп­ ления, хранения и поиска информации о кадрах. В дан­ ном случае процесс накопления и получения необходи­ мых сведений практически неограничен. И самое глав­ ное — резко повышается оперативность процедуры оценки. Большинство предприятий и организаций, зани­ мающихся совершенствованием методов подбора и рас­ становки кадров, пошло именно по этому пути. Инфор­ мация о кадрах перфорируется, заносится в машинные накопители и выдается ЭВМ по мере надобности в от­ печатанном виде.

Подобные системы (они называются АСУ «Кадры») уже несколько лет функционируют иа ряде предприятий радиопромышленности СССР. В Ленинградском ГОИ имени Вавилова автоматизированная подсистема учета кадров действует с 1970 г. Первичными носителями ин­ формации служат личная карточка по типовой форме

образованию, возрасту, полу, национальности и т. д., по отдельным подразделениям, специальностям, отрас­ лям и т. п. В настоящее время создаются большие

Ленинграда. При этом объем информации увеличивает­ ся за счет сведении об условиях труда работников, о на­ личии у предприятии жилья, детских дошкольных уч­ реждений и т. и.

Однако перечисленные системы не решают еще сами по себе проблему оптимизации процедуры оценки ра­ ботников. Дело в том, что они лишь обеспечивают для нее необходимую информацию. При этом сама оценка производится традиционными методами и может быть весьма субъективной. Стал необходимым переход к но­ вым системам оценки кадров. Их задача заключается в механизации расчетов показателен оценки. Разработ­ ка и внедрение таких систем потребовали отказа от традиционных методов оценки и перехода к научным, количественным методам.

Определенная работа по созданию таких систем про­ ведена в 1970—1971 гг. в объединении Нотснаб (г. Ри­ га), где для расчета уровней деловых качеств работни­ ков была применена ЭВМ «Напри-2». В Методике оцен­ ки деловых и морально-политических качеств руководи­ телей и специалистов социалистического производства, изданной Ленинградским университетом в 1971 г., пред­ ложен алгоритм расчета и анализа па ЭВМ результатов оценки качеств работников, полученных по балльному методу оценки. Как указывает один из авторов методи­ ки П. С. Емшин, применение механизации только для суммирования балльных оценок и подведения итогов сокращает процедуру оценки одного работника до 25— 30 мин., т. е. почти в 2 раза.

Следующий шаг сделан учеными Новосибирска, ко­ торые разработали и апробировали так называемый ав­ томат общественного мнения (АОМ), применение кото­ рого позволило снизить затраты времени на обработку информации и выдачу результатов с 20 мин. до 2 мин., а количество возможных исследований возросло с 2 до 40 в год.

Однако автомат общественного мнения регистрирует только субъективные суждения окружающих о сотруд­ нике, оценивающих главным образом его личные каче­ ства. Он пока что не способен охватить объективные факторы оценки. Поэтому, признавая своевременность его появления, необходимо учитывать его несовершен­ ство.

130