книги из ГПНТБ / Малмыгин, И. А. Проблемы интенсификации производства о необходимости производственно-трудового баланса

мышляют, выбирая между этим и другими свободными местами. Наконец один из тех, кто приемлем для админи­ страции, сообщает о своем согласии перейти на работу в эту организацию и предупреждает ее руководителей об увольнении из той организации, где он работает, занимая рабочее место 3. И этот этап обычно сокращается с уве­ личением «нехватки рабочей силы».

Далее переходящий работник подает заявление об увольнении на прежнем месте работы — месте 3. Уволь­ няясь с прежнего места, работник подает заявление о приеме на новое место работы, и вот здесь, от момента увольнения с одного до момента начала работы на дру­ гом месте, некоторое время он не работает.

После того как работник уволился и сменил рабочее место 3 на рабочее место 2, прежнее, которое было им раньше занято, стало свободным. По отношению к этому свободному рабочему месту 3 теперь справедливы те же рассуждения, что и к тому месту 2, бывшему раньше свободным, на которое он теперь перешел. Это освобо­ дившееся место 3 также имеет подобные этапы от момен­ та увольнения одного работника до прихода другого. Но другой работник, приходя на место 3 и занимая его, ос­ вобождает свое место 4, и этот процесс продолжается. Таким образом, одно свободное рабочее место вызывает последовательную цепь переходов, то есть имеет место процесс дискретного взаимодействия элементов «работ­ ник» — «рабочее место», порождающий процесс переме­ щения работников. Из рис. 1 можно видеть, что число пе­ реходов (число работников, сменивших рабочие места), вызванных одним свободным рабочим местом в течение года, равно одному году, деленному на отрезок времени

60

шихся в течение года из-за наличия одного свободного рабочего места на новые рабочие места, равно:

где Т — 1 год.

Тогда число работников (п2), переместившихся в те­

а коэффициент текучести (отношение числа переместив­ шихся к общей численности работников

Средний срок работы трудящегося на одном рабочем месте при этом равен:

Статистические наблюдения дали нам зависимость:

Заметив, что уравнения (8) и (9) получены на осно­ вании изучения процессов, характеризующих функциони­ рование рабочих мест, попытаемся определить средний срок работы трудящегося на одном месте по данным о са­

мих работниках.

61

Зная величину резерва рабочих мест для каждого конкретного района и срок U, получили уравнение, опи­ сывающее взаимосвязь этих величин (см. приложе­ ние 2) и отличающееся от уравнения, полученного по пер­ вому способу, на 10—20%. Рассмотрим, из каких состав­ ных частей складывается время работы трудящегося на одном месте. Можно различить четыре качественно от­ личных этапа.

1. Во-первых, с того момента, как работник перешел на новое место, происходит процесс освоения места. Че­ ловек знакомится с коллективом, получает все требую­ щиеся сведения о своей работе, устанавливает необходи­ мые производственные контакты. Очевидно, что процесс освоения обусловлен в основном сложностью производ­ ства (влияние субъективных особенностей на описывае­ мом уровне исследований не учитывается — рассматри­ ваются средние, статистические процессы). Для ряда профессий период освоения составляет, по нашим исследованиям, от полугода до двух лет (разнорабочий —

новом месте или уходить на другое. Он уже знает почти все о возможностях его должностного, профессионально­ го, творческого роста, о зарплате, улучшении жилищных условий и т. д. Продолжительность этого периода зависит

62

от числа и характера (вида) свободных рабочих мест, информация о которых поступает к работнику.

3. Третьим этапом является период поиска нового места работы. Совершенно очевидно, что чем больше свободных мест, тем короче этот срок. Необходимо отме­ тить, что у какой-либо конкретной личности эти три этапа могут совпадать, то есть могут иметь место откло­ нения от изложенной схемы, однако мы подчеркиваем, что здесь речь идет о закономерностях, присущих мил­ лионам людей, трудовым процессам вообще.

4. Четвертый период — выбор из нескольких выделен­ ных одного места, принятие решения о переходе, уволь­

нение.

Может возникнуть вопрос: чем обусловлено стремле­ ние сменить место работы и является ли акт перехода среднестатистически закономерным, обязательным? Да, при наличии резерва рабочих мест переход обязателен1. Во-первых, каждый работник стремится получить работу, наиболее полно удовлетворяющую его материальные и духовные потребности. Во-вторых, потребности челове­ ка всегда опережают возможности их удовлетворения. Эти два фактора делают переход неизбежным (если су­ ществуют условия его реализации, то есть существуют постоянно свободные рабочие места). Мы можем это утверждать по следующей причине. Результаты наших исследований показывают, что вероятность перемены места работы равна 0,99 (по данным о работниках), то есть из каждых 100 рабочих лишь один в течение всего

1 Поскольку в большинстве районов и городов, в каждой отрасли производства имеются вакантные рабочие места, трудоустройство на новом месте не представляет особой сложности (Т. И. 3 а с л а в с к а я. Социологические исследования трудовых ресурсов. Экономика и орга­ низация промышленного производства. Новосибирск, «Наука»,

стр. 47).

63

трудового стажа работает на одном месте, а остальные 99-человек меняют место работы несколько раз. Эти ре­ зультаты позволяют сформулировать следующее утверж­ дение: если имеется свободное рабочее место, то обяза­ тельно найдется хотя бы один работник, который совер­ шит акт перехода. Это правило действует при величине резерва рабочих мест до 4—5%. При дальнейшем росте резерва рабочих мест это правило распространяется на работников (вероятность перемещения близка к 1), но не распространяется на все рабочие места, то есть некото­ рые рабочие места могут оставаться незанятыми весь срок функционирования предприятия. Число таких рабо­ чих мест растет с увеличением М.

Среди причин, обусловливающих перемену места ра­ боты, другие исследователи называют неудовлетворен­ ность характером и содержанием работы, жилищными условиями, размером зарплаты и т. п. Однако перечи­ сленные причины являются необходимым, но недостаточ­ ным условием для перемены места работы. Почему? Если нет свободного рабочего места, то переход почти невозмо­ жен, то есть вероятность его близка к нулю. Теоретически, конечно, возможен обмен рабочими местами (как обменивают квартиры), но практически такие случаи встречаются редко.

Рассмотрим процесс перемены места работы Р как совокупность увольнений U и трудоустройте Та, уволь­ нение U —■как акт превращения занятого работника RT в свободного работника Rs в результате воздействия на него факторов Fn (зарплата, профессия, жилищные усло­ вия и т. п.), побуждающих работника к увольнению; трудоустройство Та— как акт взаимодействия свободного работника RBсо свободным рабочим местом Мв.

В приведенной ниже «таблице истинности» нулем обозначим понятия «нет, отсутствует, не имеет места»,

64

а единицей — понятия «есть, имеет место». Например, первую строчку в таблице читаем так: «Если имеются работник и факторы, побуждающие его к увольнению, то происходит увольнение».

Логические отношения в приведенной таблице пока­ зывают, что свободное рабочее место является решаю­ щим (то есть «запрещающим») фактором: когда оно есть, тогда возможны и трудоустройство, и перемена мес­ та работы; когда же его нет, то нет ни трудоустройства, ни перемены места работы (несмотря на наличие факто­ ров Еи) ■

Допустим, что свободные рабочие места есть. Доста­ точно ли этого условия, чтобы осуществился акт перехо­ да? Нет, недостаточно. Необходимо еще наличие инфор­ мации об этих свободных рабочих местах, поступающей к работникам.

Роль информации в процессах перемещения исключи­ тельно велика. Увольнение теоретически может иметь

место даже при отсутствии свободного рабочего места — при наличии одной лишь ложной информации. К настоя­ щему времени все большее число специалистов начинают осознавать роль информации в процессах перемещения работников—в результате этого в ряде городов и райо­ нов появились информационные центры, управляющие потоками информации о свободных местах.

Следующим правильным шагом в этом направлении было бы создание единого государственного центра с монопольным правом на информацию о свободных ра­ бочих местах и его филиалов в городах и районах. Акаде­ мик А. М. Румянцев в связи с этим писал: «Следует подумать о создании специального общегосударственного центра по рациональному использованию рабочей силы. В функции такого центра могли бы войти обучение, пере­ подготовка и посреднические функции по трудоустройст­ ву рабочей силы, временно высвободившейся в результа­ те экономической реконверсии»1.

Таким образом, необходимым и достаточным услови­ ем для перемены места работы является поток информа­ ции о свободных рабочих местах, поступающий к работ­ никам, и наличие самих свободных рабочих мест. Это означает, что количество свободных рабочих мест (при обязательном наличии информации о них) определяет срок работы на одном рабочем месте, уровень текучести. Неудовлетворенность либо работой, либо жильем всегда была, есть и будет еще в ближайшем будущем, это — качество человеческого характера, являющееся причиной увольнения. Процесс же перемены места работы включа­ ет увольнение с прежнего места работы и трудоустройст­

«Вопросы экономики», 1971, № 1.

06

совокупность обоих элементов. Для того, чтобы имел ме­ сто элемент «трудоустройство», необходимо наличие сво­ бодного рабочего места. Таким образом, наличие или отсутствие свободного рабочего места определяет веро­ ятность перемены места работы. Это значит, что уровень текучести зависит от соотношения между числом рабо­ чих мест и численностью работников, то есть от социаль­ ного характера производства.

Закономерность перемещения трудящихся для народ­ ного хозяйства в целом формулируется следующим образом: время работы трудящегося на одном месте обратно пропорционально доле свободных рабочих мест. Иначе: доля работников, сменивших в течение года места работы, пропорциональна доле свободных рабочих мест. Однонаправленное перемещение трудящихся про­ исходит из производств, не имеющих резерва рабочих мест, в производства с резервом мест. При наличии ре­ зерва во всех отраслях и на всех территориях перемеще­ ние работников определяется индивидуальной шкалой предпочтения одного из множества свободных мест и по­ этому является неуправляемым.

При tu равном продолжительности трудовой жизни человека (примерно 40 лет), коэффициент текучести со­ ставляет 2,5%. Этот уровень является минимально воз­ можным, так как он определяется современными биоло­ гическими и психологическими характеристиками чело­ века (в дальнейшем, вероятно, трудовой стаж возрастет).

При М —1 коэффициент текучести равен примерно 7%. Этот уровень является нормальным. При М < 1 коэф­ фициент текучести меньше 7%, то есть имеет место сдерживаемая безработицей текучесть. При М > 1 теку­ честь становится избыточной, искусственно «подогревае­ мой» резервом рабочих мест. И, наконец, при М, стремя­ щемся к 1,1, коэффициент текучести стремится к 100%, то

есть наступает текучесть, приносящая огромные убытки.

Таким образом, предложенная классификация текучести выглядит так:

Теперь о ежегодных потерях, обусловленных времен­ ным перерывом в работе между увольнением и трудоуст­ ройством тех, кто меняет места работы. Пусть tT— годо­ вой фонд рабочего времени одного человека, a U— срок, в течение которого человек не работает со времени увольнения до трудоустройства. Тогда относительные потери рабочего времени в течение одного года всех тру­ дящихся, меняющих места работы, составят:

а абсолютные потери рабочего времени за счет перехо­ дов:

где Nt — общая численность трудящихся.

Еще одна особенность, связанная со сроком работы на одном месте, со средней квалификацией,— это объем брака в произведенной продукции. По исследованиям автора, срок работы на одном месте и процент бракуемых

68

За счет-уменьшения брака производство продукции могло бы возрасти на 0,7%.

Усиливающиеся из года в год междугородные пере­ мещения трудящихся вынуждают переводить, в сферу транспорта все больше и больше людских, материальных и финансовых ресурсов. В связи с тем что транспорт (для

мальных для народного хозяйства затратах на эти пере­ возки.

Итак, подведем итог.

Причиной перемещения (текучести) трудящихся яв­ ляется наличие свободных рабочих мест (если нет сво­ бодного места — нет и перемещения). Различия в харак­ теристиках рабочих мест (разница в зарплате, в про­ фессии, в климате и т. п.) являются следствием наличия свободного рабочего места (при перемене места работы сравниваются характеристики занятого и свободного места, а не двух занятых). Это следствие (различие в характеристиках рабочих мест) служит поводом к пе­ ремене места работы для того или иного индивидуума (случаев, когда путают причину и следствие, причину и повод, в науке довольно много. Особенно часто это слу­ чается в тех направлениях, которые только начинают развиваться).

Уже длительное время мы пытаемся уменьшить теку­ честь кадров с помощью выравнивания характеристик рабочих мест (выравнивать не абсолютно, а с учетом осо­ бенностей территории и производства), а управлять пере­ мещением трудящихся — с помощью увеличения раз­ ности в этих характеристиках. Однако численность работников, ежегодно меняющих места работы, не

69