книги из ГПНТБ / Хохлов, В. С. Участие ФЗМК в нормировании труда и организации заработной платы на предприятии

С учетом конкретных результатов труда надбавка может быть увеличена в пределах до 30% должностного оклада, уменьшена или снята с работника. При переводе его на другую должность выплату прекращают. Это делается также при ухудшении качества работы, невы­ полнении плановых заданий и наличии других причин, снижающих эффективность производства по вине работ­ ника.

Надбавки устанавливаются в пределах фонда зара­ ботной платы предприятия или организации, и выплата их не должна ставиться в зависимость от результатов расходования этого фонда. Они должны выплачиваться независимо от того, есть ли в данном месяце у пред­ приятия экономия по фонду заработной платы. Однако надбавки не могут назначаться новым работникам, пока на данном предприятии или соответственно в цехе, на участке имеется невозмещенный перерасход фонда зара­ ботной платы.

Показатели для отнесения цехов и участков к груп­ пам по оплате труда ИТР. Инженерно-технические ра­ ботники каждой отрасли по размерам оплаты разделены в основном на две категории. К первой относятся те, чьи должностные обязанности зависят от масштаба про­ изводства, ко второй — работники, квалификационные требования которых не связаны с масштабом производ­ ства (старшие инженеры, инженеры, техники и другие).

В первую категорию входят руководители предприя­ тий, цехов, отделов, участков и их заместители. Оплата их труда дифференцируется с учетом сложности руко­ водства подразделением, которое они возглавляют. С этой целью все предприятия отрасли делятся на 3—7 групп по оплате труда руководящих и инженерно-техни­ ческих работников, цехи — на 3—4 группы и производ­ ственные участки — на 3 группы. Например, в черной и цветной металлургии установлено 4 группы; в торфяной, нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей и химиче­ ской промышленности — 5 групп; в угольной, электро­ энергетической, полиграфической, текстильной, легкой, пищевой — 6 групп; в машиностроении—7 групп.

В качестве показателей для отнесения предприятий, цехов, участков к группам по оплате труда в большин­ стве отраслей установлены объемы производства (в на­ туральных единицах —тонна, штука, метр, в денежном

выражении и в баллах). Например, в угольной промыш­ ленности таким показателем является годовой объем добычи угля, в нефтедобывающей — годовая добыча нефти, в торфяной — годовая добыча и переработка торфа, в швейной — объем производства в нормативной стоимости обработки по плану на год в рублях, в обувной — объем производства в условных парах обуви, в химической — условные баллы.

В отраслях, где выпускается неоднородная продук­ ция, для ее учета применяются переводные коэффициен­ ты, с помощью которых вся продукция приводится к единому измерителю (пищевая, обувная промышлен­ ность, промышленность строительных материалов и др.).

Отнесение к группам по оплате труда в соответствии с утвержденными показателями производится: предприя­ тий — вышестоящей организацией и соответствующим профсоюзным органом, а цехов, участков, отделений и других внутренних звеньев предприятий — руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК *.

Повышение роли окладов в оплате ИТР и служащих. Одновременно с введением нового минимума и повыше­ нием заработной платы среднеоплачиваемых рабочих осуществляется дальнейшее совершенствование органи­ зации и повышение заработной платы инженерно-тех^ нических работников и служащих в промышленности й других производственных отраслях. Это позволяет пра­ вильнее оценить труд работников, от которых зависит повышение технического уровня производства, ускорение темпов роста производительности труда, лучшее исполь­ зование производственных мощностей, установить вер­ ные соотношения в должностных окладах между отрас­ лями и различными группами работников в пределах одной отрасли.

При проведении указанной работы исходят из того, что.оклады составляют основную часть в оплате труда ИТР. В связи с этим сокращены имевшие место разли­ чия в оплате высоко- и среднеоплачиваемых категорий работников. В наибольших размерах осуществлено повы­ шение должностных окладов мастеров, инженеров, техни­ ков. Оклады руководящих высокооплачиваемых работни-

1 Пункт 81 «ж» Положения о социалистическом государствен­ ном производственном предприятии.

50

ков, как правило, остались без изменения. Это обеспечи­ вает более правильные соотношения в оплате труда специалистов. Если раньше, например, должностной оклад руководителя наиболее крупного машинострои­ тельного предприятия превышал оклад мастера и инже­ нера в 3 раза, а техника — в 4,2 раза, то при введении новых окладов такое превышение составляет по окладу мастера в 2,3 раза, инженера — в 2,4 раза и техника — в 3 раза.

Улучшены соотношения в оплате труда мастеров и рабочих. Дело в том, что установленные в период упоря­ дочения заработной платы соотношения по тарифным условиям изменились за счет фактической заработной платы. Большая часть рабочих оплачивается сдельно, а мастера и инженерно-технические работники получают твердые должностные оклады. В связи с ростом произ­ водительности труда и перевыполнением норм выработки заработная плата рабочих в промышленности возросла в 1971 году по сравнению с 1960 годом на 50,6%, а за­ работная плата инженерно-технических работников за это же время — на 33,8%. Это привело к тому, что со­ отношения, которые были заложены при упорядочении заработной платы, были нарушены.

В ряде случаев инженерно-технические работники, особенно мастера, стали оплачиваться ниже подчиненных им рабочих. В связи с этим новые оклады мастеров уча­ стков первой группы утверждены на 15—20% выше та­ рифной ставки рабочих 6-го разряда.

Известно, что не все работники одинаково выполняют возложенные на них обязанности. Между тем соответ­ ственные различия в оплате их труда в некоторых отрас­ лях были незначительны. При введении новых условий оплаты труда устанавливается более широкая «вилка» в окладах. Это позволяет непосредственно на предприя­ тиях правильнее определять трудовой вклад каждого и устанавливать оклады с учетом деловых качеств. Раз­ ница между максимальными окладами старших инжене­ ров и минимальными окладами инженеров составляет 40—50%. Таким образом, создается возможность повы­ шения должностного оклада инженера по мере роста его квалификации без перевода на другую должность. С учетом имеющегося у предприятия права установления надбавок до 30% оклада наиболее опытные и творчески

работающие инженеры могут оплачиваться на уровне ру­ ководителей подразделений.

Особо выделена по оплате та часть работников, кото­ рая непосредственно связана с техническим прогрессом и созданием новых изделий. В машиностроении и неко­ торых других отраслях тяжелой промышленности это конструкторы и технологи; в легкой, деревообрабатываю­ щей, текстильной, стекольной и фарфоро-фаянсовой про*

взависимости от присвоенной им категории.

Вдействовавших ранее схемах должностных окладов

вряде отраслей инженеры и техники оплачивались с учетом группы предприятий, например, в угольной про­ мышленности, черной и цветной металлургии, легкой и пищевой промышленности. Это было связано с низкой технической оснащенностью небольших предприятий. Те­ перь произошли существенные изменения в техническом оснащении предприятий, и было бы неправильно сохра­ нять в дальнейшем эти различия. Более того, на неболь­ ших предприятиях при малой численности инженеров той или иной специальности круг их обязанностей и объем знаний иногда бывает значительно шире, чем на крупном предприятии.

Создано единство в оплате труда инженеров, тех­ ников, мастеров. По каждой из этих должностей во всех отраслях промышленности применяются в основ­ ном четыре размера окладов. Это дало возможность значительно сократить число схем должностных окла­ дов, применяющихся в различных отраслях промышлен­ ности.

Наряду с повышением оплаты труда мастеров и спе­ циалистов возрастает также размер оплаты труда некоторой части руководящих работников предприятий, в том числе начальников некоторых цехов, отделов. Увели­ чиваются оклады руководящих работников пищевой, лег­ кой, деревообрабатывающей, полиграфической промыш­ ленности и некоторых других. Это сделано с учетом роли указанных отраслей промышленности в выполнении глав­ ной задачи девятой пятилетки по подъему материального и культурного уровня жизни народа. Кроме того, это важно для установления более правильного соотношения в оплате труда руководящих работников указанных

52

отраслей и отраслей тяжелой промышленности. По дей­ ствующим условиям оклады руководителей крупнейших предприятий легкой, пищевой промышленности в 1,5—1,8 раза ниже окладов таких же работников тяжелой про­ мышленности. По новым условиям эти различия несколь­ ко сокращаются.

•Значительное повышение должностных окладов сред­ неоплачиваемых инженерно-технических работников и служащих создает благоприятные условия для введения рациональной структуры управления производством. Открывается возможность существенно изменить и уп­ ростить структуру управления, укрупнить мелкие под­ разделения и промежуточные звенья.

Одновременно с введением новых окладов повышают­ ся требования к инженерно-техническим работникам. В связи с этим необходимо расширить их самостоятель­ ность в вопросах внедрения современной техники, даль­ нейшего совершенствования управления производством и улучшения экономических показателей. Новые оклады дают возможность существенно изменить квалификаци­ онный состав, осуществить расстановку кадров в соот­ ветствии с их деловыми качествами и организаторскими способностями.

Более правильная оценка труда инженерно-техниче­ ских работников и служащих может быть осуществлена на основе утвержденного Госкомитетом по труду квали­ фикационного справочника должностей служащих Этот справочник должен быть введен одновременно с повыше­ нием заработной платы работников.

Квалификационный справочник должностей служа* щих (часть II) предусматривает квалификационные ха­ рактеристики для пятнадцати групп функционального разделения руководителей и специалистов. Он содержит квалификационные характеристики для работников, осу­ ществляющих общее руководство (директор, главный ин­ женер, начальник цеха, мастер и др.), обеспечивающих разработку и совершенствование конструкции изделий или состава продукта (главный конструктор, инженерконСтруктор, художник-конструктор и т. д.), разработку и совершенствование технологии (главный технолог, тех­ нолог, инженер, лаборант и др.), организацию труда и

1 «Бюллетень Госкомитета по труду» 1969 г. № 4 и № 12.'

53

заработной платы и управление производством (началь­ ник отдела, нормировщик, психолог, физиолог и т. п.).

Должностные наименования установлены в соответ­ ствии с утвержденной единой номенклатурой должностей служащих. Квалификационные характеристики по каж­ дой должности предусматривают должностные обязан­ ности, которые возлагаются на работника, требования, предъявляемые к уровню его специальных знаний, обра­ зования, необходимого для выполнения возложенных обязанностей, а также к стажу практической работы, который нужен для занятия той или иной должности.

При необходимости обязанности, предусмотренные для той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Возможно и укруп­ нение функций. В этом случае допускается включать в круг обязанностей отдельных работников выполнение работ, предусмотренных справочником для разных долж­ ностей.

В справочнике указывается, что лица, которые не имеют специального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладают достаточным практическим опытом работы и выполняют в полном объеме возложенные на них обя­ занности, по решению квалификационной комиссии могу г

На основе квалификационных характеристик могут разрабатываться должностные инструкции, закрепляю­ щие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям долж­ ностных квалификационных характеристик справочника должно определяться квалификационной комиссией. Председателем ее назначается заместитель руководителя предприятия, заместителем председателя — представи­ тель профсоюзной организации, членами комиссии — представители подразделений, занимающиеся вопросами организации труда, заработной платы, кадров, а также руководитель подразделения, который представляет ра­ ботника на квалификационную комиссию.

В справочник не включены характеристики старших специалистов. Установление наименования «старший» допускается в тех случаях, если наряду с выполнением

54

обязанностей, присущих данной должности, работник руководит подчиненными ему исполнителями. Должности «старших» могут устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчи­ нении работника, когда он является ответственным ис­ полнителем по функции или ведет самостоятельный уча­ сток работы.

Изменение в оплате труда не должно происходить механически в пределах тех групп, к которым относились по оплате работников предприятия, цехи, участки до по­ вышения заработной платы. Показатели категорирования претерпели существенные изменения в связи с тем, что объемы производства и уровень производительности труда значительно возросли, а также в связи с измене­ ниями в технике и организации производства.

В утвержденных новых показателях для отнесения предприятий к группам по оплате труда работников от­ дается предпочтение тем предприятиям, которые доби­ лись более высокой производительности труда по отно­ шению к тем, где такая выработка еще не достигнута и аналогичный объем работ выполняется с большей чис­ ленностью людей. В отраслях, производящих товары на­ родного потребления, преимущество при повышении группы по оплате труда имеют те предприятия, которые выпускают продукцию высшего качества и со Знаком качества. Одновременно целесообразно уменьшить груп­ пу по оплате труда для предприятий с более низким уровнем производительности. Учитываются также тре­ бования, предъявляемые к качеству продукции и степе­ ни сложности производства.

Коренные изменения произведены в показателях кате­ горирования предприятий машиностроительной и метал­ лообрабатывающей промышленности. По действующим показателям предприятия этой отрасли относят к груп­ пам по оплате труда работников в зависимости от типа производства, сложности выпускаемой продукции и численности рабочих. Учитываются также и другие ус­ ловия: уникальность продукции, ее значимость, произво­ дительность труда. Недостаток этих показателей состоит

втом, что предусмотренная в них численность вступает

впротиворечие с повышением уровня технической осна­ щенности предприятий, которые не заинтересованы в уменьшении количества работников.

55

Вновь утвержденные показатели в большей степени, чем численность работников, характеризуют эффектив­ ность работы предприятия. При ее оценке исходят из таких факторов, как использование производственных фондов, фондоотдача, уровень производительности труда, тип производства, сложность и качество продукции, а также степень механизации и автоматизации.

Важно и то, что при отнесении предприятий к груп­ пам по оплате труда работников по всем отраслям про­ мышленности предусмотрены минимальные показатели. При объемах производства ниже минимальных самостоя­ тельные предприятия создаваться не могут. Такая мера позволит коренным образом изменить структуру пред­ приятий, будет содействовать ликвидации мелких предприятий и созданию на их базе более крупных предприя­ тий, способных в лучшей степени использовать производ­ ственные фонды и технику.

Аналогичные принципы в построении показателей за­ ложены по цехам и участкам.

Одновременно с повышением оплаты труда рабочих и инженерно-технических работников внесены изменения в оклады служащих. В последнее время роль этих работ­ ников значительно возрастает. Возникла необходимость привлекать на бухгалтерские работы людей с высшим образованием, способных комплексно анализировать дея­ тельность предприятия. Естественно, такой анализ могут проводить только лица, имеющие достаточную подготов­ ку. Более высокая оплата предусмотрена для старших бухгалтеров с высшим специальным образованием. Окла­ ды им устанавливаются применительно к окладам эко­ номистов, а для бухгалтеров они выше, чем установлен­ ные для старших техников.

Значительно возрастает оплата труда и других кате­ горий служащих с учетом их квалификации. Так, труд машинисток и стенографисток будет оплачиваться в зависимости от присвоенной им категории.

Чтобы создать условия для правильной расстановки и использования служащих, для них также вводится квалификационный справочник. В него включены долж­ ностные и квалификационные характеристики техниче­ ских исполнителей, специалистов бухгалтерского учета й материально-технического снабжения, а также руко­ водителей подразделений, занятых делопроизводством и

56

хозяйственным обслуживанием. Применение справочника позволит более правильно разграничить обязанности и соотношения старших и рядовых исполнителей.

Система премирования инженерно-технических работ­ ников и служащих. Оплата по должностным окладам в основном учитывает различия в квалификации работни­ ков и сложности выполняемых ими работ. Однако ре­ зультаты хозяйственной деятельности различных под­ разделений не одинаковы и во многом зависят от ини­ циативы и творческой активности инженерно-технических работников. Поэтому система должностных окладов до­ полняется системой премирования инженерно-техниче­ ских работников и служащих за достижение наилучших результатов работы предприятия и его структурных под­ разделений.

Основными показателями для премирования на пред­ приятиях, переведенных на новую систему планирования

иэкономического стимулирования, служат объем реали­ зации продукции или прибыли, рентабельность производ­ ства, задания по росту производительности труда и удельному весу новой продукции (продукции высшей ка­ тегории, новых и улучшенных товаров народного потреб­ ления). По этим показателям премируются руководящие работники предприятия (директор, главный инженер, за­ местители директора, главный экономист, начальник пла­ нового отдела, главный или старший бухгалтер на пра­ вах главного, начальник отдела технического контроля)

иработники аппарата управления предприятия, от ко­ торых зависит планирование и организация выполнения

установленных показателей.

В случае невыполнения заданий по росту производи­ тельности труда и удельному весу продукции высшей категории, а также новых и улучшенных товаров народ­ ного потребления премии снижаются в зависимости от степени невыполнения этих показателей или не выпла­ чиваются полностью.

Показатель реализации продукции для премирования работников устанавливается на тех предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимо­ сти от роста реализации продукции, а показатель при­ были— там, где фонд материального поощрения образу­ ется в зависимости от роста прибыли. В Некоторых отраслях или производствах министерствами или ведрм-

57

ствами с участием комитетов профсоюзов могут уста­ навливаться другие показатели премирования, если пока­ затель реализации продукции или прибыли не отвечает поставленным задачам.

В новых условиях хозяйствования права предприя­ тий значительно расширены. Их руководители по согла­ сованию с ФЗМК вправе устанавливать инженерно-тех­ ническим работникам и служащим производств, цехов, служб, участков и других подразделений предприятия показатели и условия премирования с учетом конкрет­ ных задач, стоящих перед каждым структурным подраз­ делением, а также исходя из значения данного подраз­ деления в повышении эффективности производства

Как правило, при премировании прежде всего учиты­ ваются показатели по объему реализации продукции, прибыли, рентабельности, себестоимости продукции (или отдельным ее элементам), производительности труда, по­ вышению качества продукции, ритмичности работы, вы­ полнению заказов в срок и досрочно. Необходимо также более широко использовать на предприятии пре­ мирование за рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполне­ ние технически обоснованных норм выработки, увеличе­ ние удельного веса продукции высшей категории, но­ вых и улучшенных товаров народного потребления, уменьшение брака и другие показатели улучшения ка­ чества продукции.

Одним из важных показателей деятельности пред­ приятия является выполнение плана по номенклатуре. В связи с этим премии могут выплачиваться только в том случае, если предприятие выполнило план по важ­ нейшей номенклатуре продукции (групповому ассорти­ менту), которая учитывается при образовании фонда материального поощрения. В случае невыполнения плана по некоторым важнейшим видам продукции в отчетном месяце, если эта продукция изготовлена и реализована в предыдущем периоде или снята с производства по тре­ бованию заказчика, вопрос о премировании работников может быть решен министерством.

58