книги из ГПНТБ / Хохлов, В. С. Участие ФЗМК в нормировании труда и организации заработной платы на предприятии

прироста выработки против личной, базовой. Например, станочникам премия выплачивается в размере 2% зара­ ботка за каждый процент прироста, а сдельщикам дру­ гих профессий — 1,5%.

Большое значение на предприятии придается инфор­ мации о выполнении личных планов. На всех производ­ ственных участках регулярно вывешивают показатели выполнения личных планов за отчетный месяц с начала года. Это дает возможность каждому производственнику самостоятельно определять уровень выполнения плана и вовремя замечать отставание. Одновременно информация побуждает соответствующие службы принимать необхо­ димые меры, обеспечивающие выполнение заданий на всех участках.

Указанная система в сочетании с внедрением новой техники, передовой технологии и совершенствованием организации производства позволила за прошлую пяти­ летку повысить производительность труда более чем на 50% и высвободить 15% численности персонала. За два года девятой пятилетки производительность выросла на 18,6% против 14,5% по плану. Опыт завода «Динамо» широко распространяется на других предприятиях.

Премирование рабочих

На предприятиях, перешедших на новые условия планирования и экономического стимулирования, пре­ мирование рабочих производится на основании Типового положения о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирова­ ния и экономического стимулирования производства'.

Особенность новой системы материального стимули­ рования состоит в оптимальном сочетании личной заин­ тересованности с коллективной, обеспечивающей повыше­ ние ответственности за результаты не только своего труда, но и труда всего коллектива.

Однако в Типовом положении о премировании уста­ новлены лишь основные, исходные данные премирования. Они конкретизируются и уточняются в заводских Поло-

1 Утверждено постановлением Госкомитета по труду и Прези­ диума ВЦСПС от 4 февраля 1967 г. № 84/П-5 («Бюллетень Госкомитета по труду» 1967 г. № 4, с. 3).

39

жениях о премировании, которые утверждаются админи­ страцией предприятия по согласованию с ФЗМК ].

Предприятиям предоставлены широкие права в выбо­ ре показателей и условий премирования рабочих за по­ вышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов.

В заводских Положениях предусматриваются: наименование цехов, производственных участков и

бригад, работа в которых премируется по Положению,

иперечень (круг) премируемых профессий рабочих; конкретные показатели и условия премирования для

каждой профессии, а также указания о том, по резуль­ татам каких производственных подразделений (бригады, участка, агрегата, смены, цеха или самого рабочего) должна начисляться премия;

конкретные размеры премий по каждому показателю (шкала премирования);

источник выплаты премий; указание о том, за какой период и на какой зарабо­

ток должна начисляться премия; порядок утверждения и сроки выплаты премий;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии, а также порядок ее лишения или снижения размера;

порядок введения, изменения и отмены премиального положения;

срок, на который вводится премиальное положение. Круг премируемых рабочих. Типовое положение о

премировании не содержит перечней премируемых рабо­ чих. В нем лишь в общей форме указаны характерные участки производства и работы, где рабочие могут быть премированы.

Перечень профессий рабочих, подлежащих премиро­ ванию, устанавливается непосредственно на предприя­ тии администрацией по согласованию с ФЗМК.

Показатели и условия премирования. Типовое поло­ жение в качестве показателей премирования рабочих предусматривает:

выполнение и перевыполнение производственных пла­ нов по выпуску продукции и повышению производитель-

1 Пункт 81 «г» Положения о социалистическом государственном производственном предприятии.

40

пости труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюде­ ние и сокращение сроков ремонта технологического обо­ рудования;

повышение качества выпускаемой продукции по срав­ нению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями;

улучшение качества выполняемых работ.

На отдельных участках производства с учетом особен­ ностей работы могут устанавливаться и другие показате­ ли, не перечисленные в Типовом положении.

Рабочие могут премироваться за выполнение, перевы­ полнение либо за выполнение и перевыполнение установ­ ленных показателей премирования.

Показатели и условия премирования определяются руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК ежегодно при утверждении плана. Не следует допускать множественности показателей и условий премирования.

Составляя заводские Положения о премировании, необходимо иметь в виду, что в Типовом положении упор делается на стимулирование улучшения качественных показателей работы предприятия. Применительно к рабо­ чим это выражается в том, что в системе показателей особо выделяются улучшение качества продукции, увели­ чение производительности труда, экономия сырья и ма­ териалов.

Размеры и источники выплаты премий. Премирование рабочих по Типовому положению осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощ­ рения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

До экономической реформы основные премиальные системы определялись в централизованном порядке. В Положениях отмечались условия, показатели и разме­ ры премий. Новая система стимулирования расширила права коллектива предприятия, в связи с чем показатели премирования и размеры премий стали определяться главным образом в зависимости от производственной необходимости. Предприятия с учетом работы своих под­ разделений вносят самостоятельно коррективы в формы и системы премирования рабочих.

Размеры премий по профессиям и группам рабочих устанавливаются дифференцированно, с учетом постав­ ленных перед ними задач и условий производства. Более

41

высокие размеры премий предусматриваются на основ­ ных работах, в производствах со сложными технологи­ ческими процессами, при освоении образцов новой техни­ ки, новых видов продукции, а также на участках, где применяются технически обоснованные нормы (выработ­ ки, обслуживания и др.).

Максимальные размеры премий, выплачиваемых ра­ бочим из фонда заработной платы, не должны превы­ шать общего предельного размера премий, предусмотрен­ ного по данной отрасли действующими постановлениями правительства (обычно это 40% тарифа или сдельного заработка). Однако перерасход фонда заработной платы не является основанием для невыплаты премий рабочим, так как они выплачиваются хотя и за счет фонда, но не в пределах его.

Премии, выплачиваемые из средств фонда материаль­ ного поощрения, предельными размерами не ограничива­ ются, но общая их сумма не должна выходить за рамки тех средств этого фонда, которые выделены по смете на премирование рабочих.

При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплаченных средств не должна превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрега­ ту или рабочему месту, в сравнении с нормативами рас­ хода, установленными вышестоящей организацией или руководителем предприятия. Подсчет экономии произво­ дится исходя из цен, предусмотренных планом.

Конкретные размеры премий устанавливаются руко­ водителем предприятия по согласованию с ФЗМК.

Начисление премии. Премии начисляются на зарабо­ ток рабочего по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически проработанное время. Порядок их начисления устанавливается руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК.

Премии, выплачиваемые по коллективным результа­ там работы бригады, участка, цеха, производства, рас­ пределяются между работниками пропорционально на­ численной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха по согласованию с комитетом профсоюза может повышать или понижать премии отдельным лицам с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25%.

42

Расчетным периодом по Типовому положению о пре­ мировании является месяц. В случае необходимости ру­ ководитель предприятия по согласованию с ФЗМК мо­ жет устанавливать другие периоды премирования.

Проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Советскую Армию, переводом на другую работу, по­ ступлением в высшее и среднее специальное учебное заведение, переходом на пенсию, увольнением по сокра­ щению штатоа и по другим уважительным причинам премии выплачиваются за фактически отработанное вре­ мя в данном учетном периоде.

Лицам, вновь поступившим на работу, премия за время, отработанное в течение первого месяца, может быть выплачена по усмотрению руководителя предприя­ тия.

Если рабочий был уволен за нарушение трудовой дисциплины, прогул, совершение преступления, он лиша­ ется премии за отработанную часть учетного периода.

Премии утверждаются руководителем предприятия или начальником цеха (производства) по представлению мастера, начальника участка или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок. Осно­ ванием для их начисления служат данные бухгалтерской отчетности. Выплата за отчетный период должна быть произведена не позднее месячного срока после оконча­ ния этого периода.

Лишение премии или снижение ее размера. Руководи­ телю предприятия предоставлено право лишать рабочих премии полностью или частично за производственные упущения в работе. К их числу относятся нарушение технологического процесса, выпуск брака, нарушение правил технической эксплуатации оборудования и т. п.

Перечень производственных упущений, за которые рабочие могут быть лишены премии либо снижен ее размер, устанавливается администрацией по согласова­ нию с ФЗМК и обязательно включается в заводское Положение о премировании. Такой перечень должен определяться для каждой категории рабочих с учетом особенностей профессии и специфики выполняемых работ.

43

грязное содержание рабочего места, грубость на работе и т. д.)

Поскольку полное или частичное лишение премии за производственное упущение дисциплинарным взысканием не является, это может быть сделано одновременно с наложением дисциплинарного взыскания.

Уменьшение размера премии либо лишение ее пол­ ностью должно носить строго индивидуальный характер. Размер снижения определяется администрацией, поэтому при рассмотрении споров по этому поводу комиссия по трудовым спорам, ФЗМК и суд проверяют лишь факт наличия производственного упущения.

Лишение рабочего премии оформляется приказом по цеху или предприятию с обязательным указанием при­ чин применения этой меры, причем применение ее до­ пустимо только за тот расчетный период, в котором имело место упущение в работе.

Рабочий теряет право на премию, как правило, в полном размере в том случае, если он совершил прогул, то есть грубо нарушил трудовую дисциплину. Это не ос­ вобождает его от дисциплинарной ответственности за тот же проступок.

Лица, допустившие хулиганские действия, наряду с привлечением их к административной или уголовной ответственности либо применением к ним мер обще­ ственного воздействия могут быть лишены премии пол­ ностью или частично по решению администрации, согла­ сованному с ФЗМК-

Срок, на который вводится заводское премиальное Положение, администрация устанавливает по согласова­ нию с ФЗМК. О введении в действие этого Положения, об изменении или отмене его работники должны быть предупреждены не позднее чем за две недели.

Следует иметь в виду, что с повышением тарифных ставок суммы премий останутся прежними. Поэтому администрации и ФЗМК необходимо разработать меры по совершенствованию премирования, чтобы усилить стимулирующую роль премий в росте производительности труда, улучшении качества продукции, освоении выпуска новых изделий, экономии сырья и материалов.

' См. письмо Госкомитета по труду и ВЦСПС от 28 декабря 1960 г. («Социалистический труд», 1961, № 5, с. 142).

II. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И СЛУЖАЩИХ

Производственная деятельность предприятия не мо­ жет осуществляться эффективно без организованной и продуманной системы управления, которое в современ­ ных условиях все больше усложняется. Это связано с ростом объема продукции, повышением уровня техниче­ ской оснащенности, механизацией и автоматизацией про­ изводственных процессов, новыми требованиями к каче­ ству выпускаемой продукции и расширению ее ассорти­ мента.

Задача инженерно-технических работников и служа­ щих состоит в том, чтобы обеспечить руководство про­ изводством, его техническую и материальную подготовку, технико-экономическое планирование и бухгалтерский учет, организацию труда, комплектование и подготовку кадров для создания благоприятных условий работы предприятия.

Труд инженерно-технических работников в отличие от труда рабочих не подвергается количественной оценке в виде выработанной продукции в штуках, тоннах, метрах и других измерителях. Эффективность этого тру­ да может быть оценена в совокупности с трудом рабочих по конечным результатам деятельности предприятия, це­ ха, участка.

Эта особенность инженерного и управленческого тру­ да предопределяет организацию его оплаты. Для оплаты инженерно-технических работников предусмотрены долж­ ностные оклады и системы премирования за выполнение и перевыполнение установленных планов.

Система должностных окладов. Должностные оклады составляют основную часть заработной платы инженер­ но-технических работников и служащих. Эти оклады

45

сведены в схемы, утверждаемые в централизованном по­ рядке по отраслям промышленности. Их размеры опре­ деляются исходя из народнохозяйственного значения от­ расли, размеров, характера и сложности производства, роли и места каждого работника в производственном процессе.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей, близких по сложности выпол­ няемой работы и ответственности, с установлением для каждой группы одинаковых размеров оплаты. В схеме предусматривается примерно 10 групп должностей. Пред­ ставителями этих групп являются: директор (начальник, управляющий); главный инженер; главные специалисты; начальники отделов; начальник цеха; старший мастер; мастер; старшие инженеры всех специальностей, старшие экономисты, старшие нормировщики и другие старшие специалисты; инженеры всех специальностей, экономи­ сты, нормировщики и другие специалисты; старшие тех­ ники и техники всех специальностей. Другие специфиче­ ские должности приравниваются по оплате к одной из указанных групп или располагаются между ними.

Размеры окладов по указанным должностям разде­ ляются в зависимости от масштаба предприятия (цеха, участка) и от сложности управления им. Исключение составляют должности инженеров и техников (в том чис­ ле старших, чьи оклады не зависят от указанных факто­ ров).

Должностные оклады инженерно-технических работ­ ников и служащих устанавливаются в определенном соотношении с тарифными ставками рабочих. Поскольку тарифные ставки последних дифференцированы по от­ раслям, то и оклады инженерно-технических работников и служащих различаются в зависимости от отрасли.

Наиболее высокий уровень оплаты труда предусмат­ ривается в добывающих отраслях и отраслях, обеспечи­ вающих технический прогресс народного хозяйства (ма­ шиностроение, химическая промышленность, электроэнер­ гетика и др.).

При разработке размеров оплаты труда для инженер­ но-технических работников в качестве исходной базы был принят оклад мастера, который устанавливается приме­ нительно к тарифным ставкам рабочих, находящихся в его подчинении.

46

Для мастера в каждой схеме предусмотрено три раз­ мера окладов, устанавливаемых в зависимости от слож­ ности и объема работы на данном участке. Оклад масте­ ра первой (высшей) группы установлен, как правило, выше тарифной ставки наиболее квалифицированного рабочего в данной отрасли на 10—15%, второй группы — на уровне высококвалифицированного рабочего, а треть­ ей группы — на 10—15% выше ставки рабочего средней квалификации.

Другим инженерно-техническим работникам оклады установлены в соотношении с окладом мастера. Для инженеров большинства обрабатывающих отраслей они предусмотрены на уровне 75—100% его оклада, а техни­ кам они установлены на 20—25% ниже ставок инжене­ ров. Оклад начальника цеха высшей группы превышает установленный для мастера не более чем в 2 раза.

Размеры окладов находятся в зависимости от условий труда. Схемы должностных окладов в некоторых от­ раслях промышленности предусматривают более высокую оплату для инженерно-технических работников, занятых в неблагоприятных условиях труда. Это относится к предприятиям угольной промышленности, черной, цвет­ ной металлургии, нефтяной, газовой промышленности и некоторым другим. В других отраслях размеры долж­ ностных окладов установлены применительно к нормаль­ ным условиям труда.

В схемах предусмотрено повышение окладов на 10% для занятых непосредственно на горячих и вредных ра­ ботах и на 15%— для занятых в особо вредных усло­ виях труда. Должности таких работников определяются непосредственно на предприятиях с учетом особенностей производства, условий и характера труда.

Повышенные оклады устанавливаются, если работни­ ки по роду своей деятельности постоянно или более по­ ловины рабочего времени находятся в цехах и на произ­ водственных участках, в которых рабочим выплачивают­ ся повышенные тарифные ставки в связи с вредными или особо вредными условиями труда.

В схемах для каждой должности предусмотрены мини­ мальные и максимальные оклады («вилка» окладов). Различия между минимальными и максимальными окла­ дами составляют 10—20%. Конкретный размер оплаты в пределах «вилки» определяется руководителем предприя­

47

тия в зависимости от объема и сложности возложенных на работника функций, а также с учетом его деловых качеств, инициативы, опыта и образования.

Фактические оклады устанавливаются с таким расче­ том, чтобы они не превысили среднего оклада, исчислен­ ного по штатному расписанию предприятия в целом. Если в результате сокращения штатов возникает превы­ шение средних окладов, исчисленных по схеме, то это не должно служить основанием для снижения должностных окладов оставшихся работников. В дальнейшем при уве­ личении численности персонала в связи с расширением производства оклады работникам по новым должностям определяются в пределах средних должностных окладов.

Надбавка за квалификацию. Выделение по оплате труда высококвалифицированных инженерно-технических работников и мастеров осуществляется за счет установ­ ления для данной должности максимальных окладов, а также с помощью надбавок, предусмотренных п. 83 Положения о социалистическом государственном произ­ водственном предприятии.

На эти цели может расходоваться до 0,3% планового фонда заработной платы предприятия. Конкретный раз­ мер определяет вышестоящая организация.

Надбавки, как это предусмотрено Положением, в пер­ вую очередь должны устанавливаться высококвалифици­ рованным мастерам, с тем чтобы привлечь на этот уча­ сток наиболее квалифицированных работников, имеющих специальное образование, и обеспечить им заработную плату не ниже квалифицированных рабочих, находя­ щихся в их подчинении.

Надбавки могут начисляться конструкторам, техно­ логам, механикам, нормировщикам, начальникам уча­ стков, цехов, отделов, главным специалистам и другим работникам, которым для выполнения их функций требу­ ется квалификация инженера или техника. При этом они устанавливаются тем специалистам, которые заняты на важнейших участках работы, и там, где их квалифика­ ция может быть использована для повышения эффектив­ ности производства. Надбавки предусмотрены только для тех инженерно-технических работников, кого вправе на­ значать на должность руководитель предприятия. Их устанавливают на время работы в данной должности без указания срока.

48