книги из ГПНТБ / Хохлов, В. С. Участие ФЗМК в нормировании труда и организации заработной платы на предприятии

у. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ОБЩИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА ГОД

В новых условиях планирования и экономического стимулирования производства важным направлением ис­ пользования фонда материального поощрения является выплата работникам вознаграждения за общие годовые итоги работы предприятия. Порядок и условия выплаты такого вознаграждения устанавливаются на самих предприятиях исходя из постановления ЦК КПСС и Со­ вета Министров СССР от 4 октября 1965 года № 729 «О совершенствовании планирования и усилении эконо­ мического стимулирования промышленного производст­ в а » И м определено, что выплата вознаграждения ра­ ботникам предприятий производится в соответствии с полученной ими заработной платой и с учетом продол­ жительности непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Решением Междуведомственной комиссии при Гос­ плане СССР руководителям предприятий совместно с фабрично-заводскими и местными комитетами профсою­ за предоставлено право определять порядок и размеры выплаты этого вознаграждения. На предприятиях раз­ работаны положения, в которых предусматривается круг работников, имеющих право на получение вознаг­ раждения; шкала размеров выплаты в зависимости от трудового стажа работников; условия увеличения и уменьшения размеров выплаты; условия лишения ра­ ботников вознаграждения и т. д.

Как показывает опыт, рациональное использование

99

размеров выплаты в соответствии с продолжительностью непрерывной работы на данном предприятии, от коли­ чества стажевых групп и, что особенно важно, от соот­ ношения между максимальными и минимальными раз­ мерами вознаграждения.

На большинстве предприятий предусмотрено 4—5 стажевых групп при предельном стаже 10—15 лет. В соответствии с этим определены и соотношения разме­ ров выплат при минимальном и максимальном стаже работы от 1 : 2 до 1 : 3.

Однако на некоторых предприятиях еще существует практика, при которой вознаграждение членам коллек­ тива с максимальным стажем работы превышает воз­ награждение, получаемое работниками с минимальным стажем работы, в четыре и более раз; стаж работы на предприятии, необходимый для получения максималь­ ного вознаграждения, достигает 20—25 лет, количество стажевых групп свыше 8 и т. д. Такую практику вряд ли можно признать целесообразной, так как поощрение за годовые итоги коллективного труда в этом случае практически превращается в вознаграждение за выслу­ гу лет.

Наиболее сложным является определение личного вклада работника в общегодовые результаты работы предприятия, а значит, и размера полагающегося ему вознаграждения. Поскольку общегодовые результаты деятельности предприятия предопределяются степенью выполнения и перевыполнения каждым работником еже­ месячных плановых показателей, то личный вклад в об­ щегодовые результаты работы лучше выявлять по ито­ гам месячной работы. Поэтому наиболее целесообраз­ ным является начисление вознаграждения по итогам работы на среднемесячный заработок.

На некоторых предприятиях вознаграждение начис­ ляют не на средний заработок, отражающий степень трудовых затрат, а только на тарифную ставку и долж­ ностной оклад. Это приводит к тому, что при прочих равных условиях в невыгодном положении оказывают­ ся те, кто вносит наибольший вклад в производство (ра­ бочие-сдельщики, а также работники, получающие пре­ мии за количественные и качественные показатели).

Начисление годового вознаграждения не на сдель­ ный заработок, а на тарифную ставку приводит к урав­

101

нительному распределению средств фонда материально­ го поощрения и превращает трудовой станс в основной критерий определения размеров вознаграждения, хотя этот показатель должен быть не главным, а учитывае­ мым.

Определяющим фактором в решении этих вопросов следует считать трудовой вклад работника в общие ре­ зультаты производства, отражающийся на уровне его заработной платы в течение года.

В большинстве случаев шкала размеров вознаграж­ дения по итогам года одинакова для всех категорий н профессий работников. Однако на некоторых предприя­ тиях условия выплаты дифференцируются в зависимо­ сти от условий труда с преимуществом для работающих в ночных сменах, на горячих и вредных работах, для станочников, работников, занятых в основном производ­ стве, и т. д. Иногда устанавливаются различные шкалы выплаты вознаграждения рабочим, инженерно-техниче­ ским работникам и служащим с наибольшими размера­ ми для рабочих.

Стремление выделить в размерах вознаграждения оп­ ределенные категории и профессии работников, а также учесть различия в условиях их труда имеет основания. Представляется правильным, когда на предприятиях в Положениях о выплате годового вознаграждения преду­ смотрено увеличение размера выплаты на 25, 30 и даже на 50% (от размера, начисленного на шкале) тем ра­ ботникам, у которых более высокие показатели вы­ полнения производственного плана, роста производи­ тельности труда и улучшения качества продукции, а так­

труда.

В некоторых случаях размер вознаграждения уве­ личивают за заслуги, не относящиеся к производствен­ ной деятельности (например, за активное участие в ху­ дожественной самодеятельности, в работе дружин по охране общественного порядка, в спортивных соревно­ ваниях). Это нельзя считать правильным.

Следует иметь в виду также, что руководителю пред­ приятия предоставлено право по согласованию с ФЗМК уменьшать поощрительные выплаты по итогам года. Предприятия сами определяют, за что и в каком разме­

102

ре может быть уменьшено вознаграждение и в каких случаях работник может быть лишен его полностью.

лиц, совершивших прогул, в других — за прогул лишают вознаграждения по усмотрению администрации и ФЗМК полностью или частично (на 20—50%) и т. д.

На многих предприятиях вознаграждение по итогам года не выплачивается или размер его уменьшается ли­ цам, осужденным по суду, допустившим хищение социа­ листической собственности, за нарушение общественно­ го порядка и привлечение в связи с этим к ответствен­ ности, за нарушение правил внутреннего трудового

ставляют директору право уменьшать размер вознаграж­ дения (или снимать его полностью) за снижение произ­ водительности труда по сравнению с предыдущим годом, за опоздание и преждевременный уход с рабочего места, за невыполнение распоряжений руководителя, за нару­ шение производственной культуры, за отказ от сельско­ хозяйственных работ, за отказ пройти через квалифика­ ционную комиссию для присвоения разряда.

Таким образом, на практике применяется множество различных условий, в соответствии с которыми работ­ ники лишаются вознаграждения или получают его в пониженном размере. В некоторых случаях в результате большого количества оговорок и условий, дающих право администрации применять санкции при выплате годового вознаграждения, его лишается значительная часть работ­ ников. Естественно, что это вызывает у рабочих неуве­ ренность в получении поощрения за участие в коллек­ тивном труде, снижает их заинтересованность в обеспе­ чении лучших результатов деятельности предприятия в целом.

Видимо, наиболее правильно при определении причин снижения размеров вознаграждения или лишения его придерживаться в основном порядка, установленного для выплат премий, имея в виду, что годовое вознаграждение является в первую очередь поощрением за результаты труда.

103

Следует отметить, что работникам, .уволившимся с предприятия до истечения хозяйственного года, выплата вознаграждения может производиться пропорционально отработанному времени по решению руководителя пред* приятия и комитета профсоюза в случаях призыва в Советскую Армию, ухода на учебу, перехода на пенсию, перевода в установленном порядке на другую работу, пе­ рехода на выборную работу в партийный, профсоюзный, советский и комсомольский орган и по другим уважи­ тельным причинам.

Неправильно поступают предприятия, на которых ра­ ботникам не выплачивается вознаграждение, если они уволились до момента выплаты вознаграждения, отрабо­ тав полный хозяйственный год на предприятии.

При выплате вознаграждения по итогам года большое значение имеет правильное определение непрерывного стажа работы, от продолжительности которого зависит не только право на получение годового вознаграждения, но и его размер.

Необходим единый подход к определению непрерыв­ ности стажа для исчисления годового вознаграждения. В частности, исходя из практики и общих норм трудо­ вого законодательства, следовало бы в стаж работы, с учетом которого определяется размер годового вознаг­ раждения, включать все время непрерывной работы на данном предприятии, службу в Советской Армии, ра­ боту на выборных должностях, если до этого рабочий или служащий работал на данном предприятии и вновь вернулся на него, а также время работы на другом пред­ приятии, с которого работник переведен по согласованию руководителей предприятий или решению вышестоящих хозяйственных организаций, партийных, профсоюзных, советских и комсомольских органов.

Наряду с этим в стаж непрерывной работы, необхо­ димый для определения размера вознаграждения по ито­ гам года, не следует включать время учебы в высших и средних специальных учебных заведениях, профтехучи­ лищах, технических училищах, школах ФЗУ, на курсах по повышению квалификации и переквалификации, пе­ риод пребывания по заданию предприятий или вышестоя­ щего хозяйственного органа в загранкомандировках, время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста одного года и

104..

время нахождения на пенсии. При этом стаж в перечис­ ленных выше случаях не прерывается, если работник вновь поступил на данное предприятие.

Как указывалось выше, вознаграждение по годовым итогам должно начисляться на заработную плату. Следо­ вательно, при определении размера вознаграждения не­ маловажное значение имеет порядок исчисления среднего заработка. От того, какие выплаты включаются в сред­ нюю заработную плату для начисления вознаграждения за годовые итоги работы, зависит и сам размер вознаг­ раждения.

При исчислении средней заработной платы для вы­ платы годового вознаграждения важно в полной мере учесть личный трудовой вклад каждого работника в результаты производства, его непосредственное участие в работе. Поэтому рекомендуется при определении зара­ ботка для начисления годового вознаграждения учиты­ вать все выплаты из фонда заработной платы (за исключением единовременного вознаграждения за вы­ слугу лет) и выплаты из фонда материального поощре­ ния (за исключением материальной помощи и годового вознаграждения, полученного за предыдущий год).

Наряду с вознаграждением по итогам года в ряде отраслей промышленности (угольной, металлургической, химической, нефтедобывающей и нефтеперерабатываю­ щей, лесной, машиностроении) выплачивается единовре­ менное вознаграждение за выслугу лет. Выплата его в отличие от вознаграждейия по итогам года не связана с результатами работы предприятия.

Министерства, ЦК профсоюзов и предприятия по-раз­ ному подходят к тому, как выплачивать годовое вознаг­ раждение работникам, которые получают поощрение за выслугу лет.

Министерство лесной и деревообрабатывающей про­ мышленности СССР совместно с ЦК профсоюза рекомен­ довали предприятиям выплачивать вознаграждение по итогам года всем работникам в установленных на пред­ приятиях размерах независимо от выплат за выслугу лет:

Большинство предприятий угольной промышленности вознаграждение за годовые результаты работы выплачи­ вают полностью независимо от того, получает ли работ* ник вознаграждение за выслугу лет.

105

Одновременная выплата вознаграждений за общие итоги работы предприятия и за выслугу лет одному и тому же работнику, по существу, означает двойное по­ ощрение, поскольку и то и другое вознаграждение вы­ плачивается с учетом непрерывного трудового стажа.

В связи с этим заслуживает внимания опыт пред­ приятий черной и цветной металлургии, где вознаграж­ дение по итогам года лицам, получающим выплату за выслугу лет, выплачивается не полностью, а только за вклад в общие результаты работы предприятия без учета стажа работы. Таким образом, размер вознаграждения по итогам работы за год определяется по минимальной стажевой группе, так как за стаж работы на предприя­ тии данному работнику уже выплачивалось вознагражде­ ние за выслугу лет. Общая сумма выплат за выслугу лет и по итогам работы за год не может быть меньше того размера, который мог бы быть начислен работнику по итогам работы предприятия с учетом стажа работы на данном предприятии.

Споры о выплате вознаграждения рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам, ФЗМК и суде.

Осуществляя контроль за соблюдением законодатель­ ства по заработной плате, ФЗМК обязан добиться свое­ временной разработки и утверждения положения о воз­ награждении на очередной год, обращая внимание на то, чтобы его размеры способствовали закреплению наибо­ лее важных для предприятия категорий работников, сти­ мулировали повышение их квалификации, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Поскольку вознаграждение по итогам работы за год выплачивается из фонда материального поощрения, то в соответствии с действующим законодательством оно должно включаться в состав заработка, учитываемого при подсчете среднего заработка, сохраняемого за тру­ дящимися в установленных законом случаях, а также учитываемого при назначении пенсий.

Порядок учета годового вознаграждения при подсче­ те среднего заработка не всегда одинаков.

Так, при исчислении среднего заработка для оплаты отпуска указанное вознаграждение включается в зарабо­ ток того месяца, в котором оно работником получено (включено в ведомость на оплату) без разбивки на месяцы, за которые оно начислено.

106

При исчислении пособий по временной нетрудоспособ­ ности, по беременности и родам порядок учета этого вознаграждения определен постановлением Президиума ВЦСПС от 28 июня 1968-года Ч к заработку за каждый месяц прибавляется 1/12 вознаграждения, выплаченного за общие результаты работы предприятия по итогам за предыдущий год.

Если в месяц, за который учитывается заработок для начисления пособия, работник проработал неполное чис­ ло рабочих дней, в состав заработка включается вознаг­ раждение пропорционально фактически отработанному времени.

При подсчете среднего заработка в случаях, предусмотренных постановлением НКТ СССР от 2 апреля 1930 года «О среднем заработке и оплате за неполный месяц» 12, для оплаты времени пребывания в командиров­ ке, выполнения государственных и общественных обязан­ ностей, перевода на другую работу, перерывов для корм­ ления ребенка и т. д. к заработку за каждый учитывае­ мый месяц принято прибавлять 1/12 вознаграждения, вы­ плаченного за прошлый календарный год.

При подсчете среднего заработка для определения размера назначаемой пенсии вознаграждение по итогам работы за год включается в заработок того месяца, в котором оно фактически выплачено (включено в ведо­ мость на оплату), то есть без разбивки на месяцы, за которые оно начислено. В том случае, когда в двенадца­ тимесячный заработок, взятый для исчисления пенсии, попадают две выплаты вознаграждения по итогам ра­ боты за различные годы, в расчет принимается только вознаграждение по итогам работы за последний год.

Если трудящийся пожелает исчислить пенсию из заработка за пять лет подряд из последних десяти лет работы перед обращением за назначением пенсии, то может быть учтено не более пяти вознаграждений по итогам работы за год.

1 «Сборник постановлений ВЦСПС. Апрель—июнь 1968». М., Профиздат, 1968, с. 83.

2 СЗАоТ, с. 534.

VI. ОГРАНИЧЕНИЕ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ

Согласно ст. 50 Основ удержания из заработной пла­ ты могут производиться только в случаях, предусмот­ ренных законодательством Союза ССР и союзных рес­ публик. Профсоюзные организации обязаны строго кон­ тролировать правильность удержаний из заработной платы рабочих и служащих и не допускать незаконных удержаний и вычетов.

Удержания из заработной платы рабочих и служащих для погашения их задолженности предприятию, в кото­ ром они работают, регулируются ст. 124 КЗоТ РСФСР. Согласно этой статье они могут производиться по рас­ поряжению администрации в следующих случаях:

1. Для возвращения аванса, выданного в счет зара­ ботной платы; для возврата сумм, излишне выплачен­ ных в результате счетных ошибок; для погашения не­ израсходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или пе­ ревод в другую местность, на хозяйственные нужды, ес­ ли рабочий или служащий не оспаривает основание или размер удержания.

Администрация вправе произвести удержание из за­ работной платы работника не позднее одного месяца со дня истечения срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня непра­ вильно исчисленной выплаты.

Удержание по распоряжению администрации не про­ изводится, когда работник оспаривает основания или размер удержания аванса, выданного на служебные ко­ мандировки, служебные перемещения и хозяйственные нужды. В таких случаях администрация может обра­ титься с иском о взыскании соответствующих сумм в районный (городской) 'народный суд.

108