книги из ГПНТБ / Вяткин, Г. В. Овладевая наукой управлять

Одной из предпосылок поддержания бодрого настро­ ения в коллективе служит и хорошее настроение у руко­

водителя. Иметь постоянно, во всяком случае на работе,

хорошее настроение — это одна из служебных обязан­

ностей каждого руководителя. И это не утопия и не вы­ думка психологов, а реальная возможность и необходи­

мость. H. К- Крупская в своих воспоминаниях неодно­

кратно подчеркивает способность В. И. Ленина сохра­

нять бодрое и приподнятое настроение в любой обста­ новке н заражать им окружающих. Руководитель, не­

способный поддерживать своего бодрого настроения, не может вдохновить подчиненных на успешное выполнение

задач. Тут, по-видимому, полезно прибегать и к искус­

ственным методам поддержания хорошего настроения. Один из опытных хозяйственных руководителей предла­

гает обращаться к методу искусственных .*улыбок Сло­

вом, овладение различными приемами воздействия на психологию работающих способствует повышению уров­

ня руководства, особенно в низовых звеньях производст­

венной деятельности.

2. Психологические черты личности

Чтобы успешно направлять деятельность людей, надо

учитывать характерные черты их психологии. Психоло­ гические черты людей разнообразны. Но их можно вы­ явить на основе анализа уровня сознательности, способ­

ностей, типа темперамента, привычек и по ряду других

признаков.

Сознание человека •—■ один из важнейших показате­

лей психолопин личности и коллектива. В нашем обще­

стве господствует марксистско-ленинское сознание, марк­

систско-ленинское мировоззрение. Но общественное со­ знание и уровень сознательности отдельной личности и даже какого-то отдельного коллектива могут не совпа­ дать. Было бы очень просто и легко работать с людьми,

если бы у всех был одинаково высокий уровень созна­

тельности. Наряду с массой высокосознательных трудя-

1 См.: И. В. Парамонов. Учиться управлять. Мысли и опыт старого хозяйственника. Μ., «Экономика», 1967, с. 62.

50

щнхся есть я малосознательные люди, зараженные пере­

житками прошлого. Чтобы успешно руководить коллек­

тивом, надо знать своих людей, опираться на их созна­

тельность.

Выявить уровень сознательности каждого члена

управляемого коллектива — задача не из легких, но раз­ решимая. Об уровне сознательности человека можно су­

дить по его мотивам трудовой деятельности и поступкам.

Работник хорошо относится к своей работе, к своим

служебным обязанностям. Это один из верных признаков

высокой сознательности. Если у человека главным моти­

вом трудовой деятельности служит стремление как мож­ но больше заработать, то это один из признаков рваче­ ского отношения. Если работник систематически меняет место работы, то такое его поведение никак не свидетель­ ствует о высоком сознании и чувстве ответственности.

Социалистическое предприятие — это не только ме­ сто для трудовой деятельности, но и школа воспитания

советских людей. Над администрацией нашего предпри­

ятия не может довлеть проблема, как избавиться от ма­

лосознательного работника. Совместно с обществен­

ностью предприятия она призвана всеми мерами доби­

ваться повышения сознательности людей. В действие

должны быть приведены все свойственные нашему об­

разу жизни приемы управления: убеждение, стимулиро­ вание, методы коллективного воздействия и необходи­

мые меры административного принуждения. Здесь уме­ стно сослаться на опыт Усть-Лабипского эфирномаслич­ ного комбината. В приеме нового работника решающее слово там принадлежит коллективу, в который должен

войти вновь принимаемый товарищ. На основе такого

права коллектив берет на себя ответственность за него.

Важнейшей чертой психологии личности служат спо­

собности. У каждого человека они различны. В. И. Лепин писал, «что равенства сил и способностей людей в социа­ листическом обществе ждать нелепо»1. «Способностями

называют психические свойства личности, обладая кото­

рыми человек может сравнительно легко добиваться ус­ пеха в той пли иной деятельности»2. По широте деятель-

1 В. И. Ленин. Поли собр. соч., т. 24, с. 364.

2 П. А. Рудик. Психология. Μ., «Физкультура и спорт», 19о8,

с. 313.

51

пости все CnocooiioCTii можно разделить на общие спе­ циальные. Например, такие интеллектуальные способ­

ности, как хорошее внимание, сообразительность, па­

мять, аналитический ум, являются общими способностя­ ми. Они проявляются в большинстве видов деятельности. А технические или музыкальные способности считаются

специальными. Они проявляются лишь в отдельных ви­

дах деятельности.

По степени развития тех или иных способностей пси­

хология делит людей на гениев, талантов, одаренных и

людей средних способностей. Низшие пределы способно­

стей, обусловленные патологическими изменениями в центральной нервной системе, квалифицируются различ­ ными степенями дебильности пли идиотии.

Выявление уровня и направленности способностей

людей имеет большое народнохозяйственное значение.

Человек, занятый работой в соответствии со своими спо­

собностями и наклонностями, — это наиболее произво­ дительный работник. Работа по призванию приносит че­ ловеку большое моральное удовлетворение. А удовлет­

ворение в работе — безграничный моральный стимул

трудовой активности. Отсюда вытекает настоятельная

необходимость создания системы профориентации и профотбора. В Директивах XXlV съезда KIICC записано:

«Усилить работу по профессиональной ориентации уча­ щихся с учетом склонностей молодежи и потребности на­

родного хозяйства в квалифицированных кадрах»’.

В свете указаний съезда в крае проведена опреде­

ленная работа. Так, по решению Краснодарского край­

исполкома при краевом отделе народного образования создан межведомственный совет по профориентации мо­ лодежи. Соответствующие советы образованы при город­

ских и районных отделах народного образования. При

Краснодарском совете НТО образована секция по проф­

ориентации и профотбору. IIo работа названных органи­

заций пока что сводится лишь к пропаганде идей проф­

ориентации и проведению опросов молодежи. Отдельные

предприятия (например, фарфоро-фаянсовый завод

«Чайка») наладили выпуск специальных рекламных пла­ катов об основных профессиях своего производства, ус-

* Материалы XXIV съезда КПСС. Μ., Политиздат, 1971, с. 277.

52

t¿hIOBJі.'іи ііепосрсдстиеініые связи co школами. Однако

это лишь первые и нерешительные шаги на подступах к

очень актуальной проблеме, имеющей большое государ­ ственное значение. Государство несет большие нерацио­

нальные расходы но подготовке кадров в условиях нецс-

лепанравлеішого выбора профессий юношами и девушка­

ми, а также из-за неизбежной по этой причине текучести

квалифицированных кадров. Назрела потребность в бо­

лее кардинальных мерах по профориентации и профотбо­ ру. По нашему мнению, стоит обдумать возможности, по опыту некоторых зарубежных стран, введения в школах

должности преподавателя но профориентации. (2 по­

мощью своих коллег он мог бы наладить соответствую­

щие наблюдения за склонностями и способностями

школьников. А перед выпуском >ііз школы выдавать каж­ дому учащемуся соответствующее удостоверение с ука­ занием его призвания.

По опыту ряда наших предприятий (Московский вто­ рой часовой завод, Пермский телефонный завод) практи­

ковать организацию профотбора. Как показывает опыт данных предприятий, профотбор содействует снижению

текучести кадров и повышению производительности тру­

да. Организацию профотбора на хозрасчетных началах можно наладить па крупных предприятиях или при от­ делах по использованию трудовых ресурсов.

Поведение личности зависит от ее темперамента. На­

учное обоснование различных типов темперамента дал

академик И. П. Павлов. В павловском понимании тем­

перамент есть не что иное, как наиболее общая характе­ ристика поведения человека, отражающая свойства его нервной системы. По степени реакции нервной системы на раздражения и способности ее к торможению люди

делятся на холериков, сангвиников, флегматиков и ме­ ланхоликов. Конечно, далеко не все люди обладают чер­

тами только одного типа темперамента. Гораздо чаще

людям свойственно определенное сочетание разных тем­

пераментов. Однако у каждого человека можно выде­ лить преобладающие черты определенного темперамен­

та. Для практики это важно знать. Например, холери­ ческий темперамент характеризуется сильной реакцией на раздражения и слабой способностью к торможению.

Такие люди, как правило, вспыльчивые и невыдержан­ ные. «Холерический тип — это явно боевой тип, задор-

53

llbiiɪ, легко ɪɪ скоро раздражающийся»1. Положительный

стороны характера такого человека: активность и рабо­

тоспособность. Развивая и поощряя эти стороны, в то же время надо добиваться воспитания выдержки, само­

обладания и терпимости к малозначительным раздраже­ ниям. Возбужденному холерику нужно противопостав­

лять спокойствие и выдержку. Напротив, открытая и под­

час резкая критика пойдет на пользу флегматику с его инертной и малоподвижной натурой2.

3. Стилевые черты личности руководителя

Стиль руководителя — это совокупность методов,

приемов и средств воздействия на управляемый объект.

Он зависит от состояния организационной системы уп­ равления и характера личности руководителя. Здесь мы

остановимся на стилевых чертах работы руководителя, обусловленных характером личности.

Идеалом советского стиля руководителя был и оста­

ется опыт работы В. И. Ленина. Он опирался на такие

черты характера, как принципиальность, требователь­

ность, доброжелательность, скромность, простота и оба­ ятельность в общении с людьми. И здесь уместно ска­

зать: работать по-научиому — значит работать по-ле­ нински.

Ho стилей работы столько, сколько и разных харак­

теров. Задача состоит в том, чтобы анализировать наи­ более типичные и находить пути их совершенствования. Кроме того, разные коллективы по своему уровню раз­

вития требуют и соответствующих методов управления.

В нашей литературе по стилю работы и общения с

подчиненными выделяют три типа руководителей: авто­

кратический, демократический и либеральный3. Из все­

го многообразия методов воздействия на подчиненных

руководитель-автократ предпочитает методы админист­

ративного принуждения. Он, как правило, не советуется

* И. П. Павлов. Двадцатилетий опыт объективного изучения

54

с подчиненными, всегда считает свое мнение единствен­

но верным. И соответственно для автократа характерны

высказывания: «Я выполню план» или «Мое хозяйство

справится с заданием». Недоброжелатёльные, часто гру­ бые манеры общения неизбежно вызывают протест у значительной части подчиненных. C другой стороны, в

коллективе, где руководителем является типичный авто­ крат, создаются благоприятные условия для подхалимов, угодников. В итоге в коллективе создается нездоровая обстановка, отрицательно сказывающаяся на производ­

ственных результатах и формировании психологии лю­ дей. Понятно поэтому, что автократический тип руково­

дителя — это отрицательный тип. Он свидетельствует о невысокой общей культуре людей данного типа.

Если раньше, лет 20 тому назад, применение авто­

кратических методов в известной мере оправдывалось, то в наше время общий уровень образования и культуры

советских людей неимоверно вырос. Соответственно и стиль руководства трудовыми коллективами должен со­

вершенствоваться. В Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду партии отмечается, что ЦК КПСС прини­ мал и принимает меры к тому, «чтобы создать такую

моральную атмосферу в нашем обществе, которая спо­

собствовала бы утверждению во всех звеньях общест­

венной жизни, в труде и в быту уважительного и забот­ ливого отношения к человеку, честности, требовательно­

сти к себе и к другим, доверия, сочетающегося со стро­

гой ответственностью, духа настоящего товарищества»1.

К сожалению, находятся еще люди, которые полага­

ют, что автократические методы необходимы и сейчас.

Автократические методы управления привлекают неко­ торых руководителей своей простотой, не требующей особого напряжения ума. Они кажутся достаточно эф­

фективными. Но па деле эта эффективность иллюзорна,

кратковременна. А отрицательные последствия таких ме­

тодов рано или поздно дадут о себе знать. Анализ ха­ рактерных черт личностей, освобожденных от занимае­

мых должностей за последние 5—6 лет на предприятиях

Краснодара, показал, что абсолютное большинство из них опиралось в своей работе на автократические приемы.

1 Материалы XXlV съезда КПСС. Μ., Политиздат, 1971. с. 84.

55

Все большее признание в практике получает демо­ кратический стиль руководства. Демократический тип

руководителя в своей деятельности опирается главным образом па методы убеждения и разнообразные формы

материального и морального поощрения. Однако он при­

бегает и к методам принуждения, если это вызывается обстоятельствами.

Рўководнтель-дсмократ советуется с подчиненными,

прислушивается к их конструктивной, позитивной крити­

ке, внимателен к подчиненным, проявляет о них заботу.

Но одновременно и требователен в соблюдении служеб­

ных обязанностей. В коллективе, где руководителем яв­

ляется человек с типично демократическим стилем обще­

ния, как правило, господствуют здоровые, товарищеские

взаимоотношения. Они плодотворно сказываются на фор­

мировании социалистической и коммунистической пси­

хологии трудящихся. В качестве примера здесь могут служит. Армавирский масложиркомбинат, Туапсинский

и Краснодарский нефтеперерабатывающие заводы. Уме­ лая организация взаимоотношений в коллективов значи­

тельной мере способствовала тому, что Краснодарский нефтеперерабатывающий завод стал первым в крас пред­

приятием коммунистического труда и периодически под­

тверждает это высокое звание.

Разумеется, демократический метод руководства труднее. Он требует незаурядных общих способностей п

высокой культуры личности руководителя. Но людей C такими качествами у нас достаточно. Только надо на­

учиться отбирать их на руководящие посты.

Либеральный (вольный) стиль руководства тоже

встречается в практике, особенно среди мастеров и бри­

гадиров. Он характеризуется недостаточной требователь­

повышения своего авторитета руководитель-либерал мо­ жет пойти иа поводу у отсталой части коллектива, по­

ступать беспринципно там, где надо применить власть.

В коллективе, где руководителем является работник с

указанными чертами стиля, больше всего нарушений тру­ довой дисциплины, а значит, и производственные пока­

затели невысоки. Понятно, что либеральное руководство в своей основе слабое и не отвечает требованиям пауки

управления.

К

Ленинградский институт конкретно-социологических

исследований разработал свою классификацию стилевых

установок, которых придерживаются те или иные прак­

тические работники. Наш опрос большого числа руково­

дящих работников краснодарских промышленных пред­

приятий и строек подтвердил жизненность предлагае­

мой классификации. Ona представляется пятью стиле­ выми установками: дифференцированной, ситуативной,

нейтральной, открыто отрицательной и активно поло­

жительной.

Некоторые руководители делят своих подчиненных на хороших, посредственных и плохих. Из числа хоро­

ших создается ближайшее окружение любимчиков, на которых и опирается главным образом такой руководи­

тель. Посредственные работники, по мнению руководите­

ля, образуют среднюю группу, к которой он относится

безразлично. А плохим, образующим третью группу,

обычно достается самая неблагоприятная работа. К этой

группе руководитель относится пренебрежительно, а под­ час и грубо. И если кто из них пожелает уволиться, то его, как правило, не удерживают. Такая установка неиз­

бежно создает нездоровую обстановку в коллективе, и

потому она считается отрицательной, нежелательной.

Ситуативная установка характеризует отношение ру­

ководителя к подчиненным в зависимости от различных преходящих факторов, в том числе и от состояния своего настроения. Хорошее настроение — он может относить­

ся к людям весьма благосклонно, доброжелательно, а в минуты плохого — способен нагрубить, отказать любой

просьбе подчиненного. В приемной такого руководителя

нередко можно услышать приглушенный вопрос: «Как

сегодня у нашего шефа настроение?»

Безразличное отношение к подчиненным составляет

суть нейтральной установки. Руководитель не интересу­ ется стремлениями и настроением подчиненных. Требует одного — выполнения служебных обязанностей. Для та­

кого руководителя не важно, кто выполняет ту или иную работу, лишь бы она выполнялась в срок. При таком

стиле взаимоотношений в коллективе создается обста­

новка безразличия и формализма, чуждые духу социа­ листического производственного коллектива.

Встречаются еще и такие руководители, которые по­

лагают, что только они одни заботятся обо всем, рабо-

57

тают с полной отдачей сил. Л остальные бездельники,

которые могут работать только в том случае, если их по-' стоянію ругать, наказывать. Такая установка является открыто отрицательной. Она искусственно создает в кол­

лективе нервное напряжение, многочисленные конфлик­

ты по мелочам. Нет необходимости в дополнительных

доказательствах того, что и эта установка неприемлема для наших условий.

Активно положительная установка — вот идеальная

установка, к которой должны стремиться все руководи­

тели трудовых коллективов. Наличие устойчивого актив­ ного и положительного отношения ко всем подчинен­

ным — характерная черта данной установки. Постоян­

но придерживаться такой установки нелегко, Поведение

подчиненных неодинаково, как и различно их отноше­ ние к своему руководителю. Но руководитель призван

быть одинаково требовательным и справедливым к каж­

дому. Такая установка способствует созданию дружного

и работоспособного коллектива, уважающего своего

руководителя.

4. Социально-психологические факторы формирования производственного коллектива

Производственный коллектив — это коллектив лю­

дей, объединенных общими повседневными задачами и

условиями труда. В основе социалистического произ­

водственного коллектива лежит общественная собст­

венность на средства производства. Она обеспечивает

формирование чувства коллективизма и товарищеского

сотрудничества. Но на формирование психологии про­ изводственного коллектива воздействуют и другие фак­ торы: условия труда, образование, возрастные разли­

чия и взаимоотношения в коллективе.

Условия труда все больше и больше оказывают

влияние на состояние производственного коллектива и продуктивность его труда. Например, рабочие места в

сборочных цехах ЗИПа благоустроены лучше, чем в

заготовительных цехах. Поэтому и стабильность кол­

лективов в сборочных цехах высокая. Неуютные «бы­

товки» на многих стройках играют не последнюю роль

в повышенной текучести кадров.

58

Коллектив примерно одинакового уровня образова­ ния более сплочен, чем коллектив со значительными различиями в образовании. У людей с различным

уровнем образования оказываются различные интере­ сы, а подчас и взгляды па жизнь. Естественно, они от­

рицательно сказываются на формировании сплоченно­

го коллектива. Различия в интересах и поведении обу­

словливаются также и различиями в возрасте. В кол­

лективах, состоящих из работников разного пола, кон­

фликтные ситуации возникают гораздо реже, чем в

коллективах одного пола.

На практике, конечно, не всегда можно учесть все благоприятные условия формирования коллектива. Но знать о них надо, чтобы правильно оценивать возникаю­

щие в коллективе ситуации и взаимоотношения. Управ­

ление первичным коллективом (бригада, отдел и т. п.),

скомплектованным без учета благоприятных факторов,

усложняется.

Одним из решающих факторов формирования друж­

ных и работоспособных коллективов является умение регулировать и направлять взаимоотношения между

людьми. В каждом трудовом коллективе действует до­ вольно сложная структура взаимоотношений: межлич­

инструкциями и положениями трудового законодатель­ ства. Неслужебные взаимоотношения складываются на основе общности взглядов, привычек и интересов. На

их основе могут возникать группировки. Как поступать

руководителю в таких случаях? Если группировка ра­

ботников не мешает успешному выполнению служеб­

ных обязанностей, то нет и надобности вмешиваться в

ее дела. Бо'льше того, та или иная группировка может

служить опорой руководителя в прогрессивных начина­

ниях. Но если поведение какой-либо группировки бу­ дет мешать общему делу, то руководитель не может

относиться безразлично к тому, что связывает ее чле­ нов.

На основе антипатий в коллективе может возник­

нуть ситуация так называемой психологической несов-

59