книги из ГПНТБ / Вяткин, Г. В. Овладевая наукой управлять

ИЫткамп создать в Краснодаре объединение па базе ря­

да заводов железобетонных изделий.

Поспешно, без должного обоснования произведено пре­

образование краевого управления мясной промышленнос­

ти в объединение. Штат управления объединения увели­ чился на 46% за счет изъятия штатных единиц с предприя­

тий, хотя ни одна из функций не была централизована. За­ то централизованы все фонды развития, большая часть

фондов на социально-культурные мероприятия и жилищ­ ное строительство, а также значительная часть фондов материального поощрения. В результате управление предприятиями стало более трудным, чем до объедине­

ния. Преобразование данного управлення в объединение не дало никакого положительного эффекта в производ­

ственной деятельности предприятий.

Создание объединений по отраслевому признаку, по­ видимому, в мясной промышленности не оправдывается.

Здесь могут оказаться более эффективными агропро­

мышленные объединения. В настоящее время скот посту­

пает на мясокомбинаты от колхозов, совхозов и органи­

заций скотооткорма. Отсутствие своей сырьевой базы ус­

ложняет работу мясокомбинатов. Если бы объединить

мясокомбинаты с соответствующими организациями

скотооткорма, то была бы более ритмичная подача сырья

и существенно уменьшена сезонность в работе мясопере­

рабатывающих предприятий.

Наряду с мощными мясокомбинатами в различных го­ родах края действуют маломощные колбасные цехи при

райпищекомбинатах. В процессе осуществления меро­

приятий по дальнейшей концентрации производства судь­

ба этих полукустарных подразделений мясной промыш­ ленности не должна оставаться неизменной.

Создание объединений не самоцель. Они призваны

обеспечить дальнейшее, более гармоничное сочетание интересов общества, производственных коллективов и

каждого трудящегося. В материалах XXlV съезда КПСС

подчеркивается, что любое совершенствование управле­

ния производством должно опираться на важнейший

принцип «нашей хозяйственной деятельности — сочета­

ние интересов общества, коллектива с интересами каж­

дого трудящегося»1.

1 Материалы XXIV съезда КПСС. Μ., Политиздат, 1971, с. 175.

30

В подавляющей части созданных объединении этот принцип учитывается. Об этом мы говорили выше. Но есть и отклонения. О них следует сказать, чтобы они не повторялись.

Практика показывает, что с созданием объединений

проявляется стремление сразу же централизовать разно­

образные фонды предприятий. Это неизбежно ухуд­

шает положение в производственных единицах. Фонды

развития производства и материального поощрения нуж­

ны объединениям. Но их можно создать постепенно за счет результатов деятельности объединения в целом.

Сочетанию общественных интересов с интересами

коллективов предприятий служат и меры по централи­

зации наиболее трудных для предприятий функций управ­ ления, таких, например, как материально-техническое

снабжение, учет, ремонтное обслуживание. То, что это оправдывается со всех точек зрения, подтверждает опыт полиграфических и мебельных производственных объе­

динений.

В процессе создания объединений возникают трудно­

сти социально-психологического характера. Управление

производственными объединениями осуществляется, как правило, на базе заводоуправления головного предприя­

тия. В принципе такая организация управления оправ­

дывает себя экономически и организационно, но с образо­

ванием объединения по отраслевому принципу положе­ ние руководителей предприятий, оказавшихся в роли

руководителей филиалов или цехов, существенно меня­ ется. Они оказываются в подчинении бывшего своего коллеги. Тут важно учесть новые требования к руководи­

телям объединения. Может оказаться, что руководитель

головного предприятия по тем или иным признакам не

подходит на должность руководителя объединения. Тог­

да на эту должность может быть выдвинут более авто­

ритетный работник, в том числе и из состава руководи­ телей филиалов. Словом, и здесь не может быть шаблона.

Трудности возникают и в том случае, когда руково­ дитель головного предприятия начинает действовать по

привычке: своя рубашка ближе к телу. При таком под­

ходе лучшее оборудование и наиболее дефицитные ма­

териалы оказываются на головном предприятии. В ре­

зультате возникают нездоровые взаимоотношения меж­

ду руководством объединения и филиалами. Такие слу­

зі

нии предоставить (по опыту болгарских объединений)

право принимать решения по ряду принципиальных воп­ росов: утверждение планов производства, капитального

строительства, распределение фондов.

Вапрельском (1973 г.) постановлении ЦК КПСС и

Совета Министров СССР говорится, что при создании объединений надо исходить прежде всего из общегосу­ дарственных интересов, не допускать узковедомственно­ го и местнического подхода. Знакомство с некоторыми

проектами по созданию объединений показало, что в ря­

де отраслей это указание не принято к сведению. Напри­

мер, предполагается создание производственного объеди­ нения на базе Краснодарской обувной фабрики с вклю­ чением обувных фабрик Новороссийска, Туапсе и неко­

торых других городов. Л производственные подразде­ ления обувного объединения Краснодара «Горобувь» остаются вне сферы предполагаемого объединения по­

тому, что они находятся в распоряжении другого ведом­

ства.

Вкрае есть трест пивоваренной и безалкогольной промышленности, подчиненный Министерству пищевой

промышленности РСФСР. Пивоваренные заводы и за­

воды безалкогольных напитков имеются и в составе

управления пищевой промышленности при крайиспол­

коме. Как в тресте, так и в управлении пищевой

промышленности высказывается единое мнение — объе­ динить их. Такое мнение заслуживает всяческой под­ держки.

Как уже говорилось выше, в нашем крае есть агро­

промышленные объединения. ITo в крае нет агропро­

мышленноторговых объединений (АПТО). Опыт АПТО

ряда южных областей и республик показывает большие выгоды. В Чечено-Ингушской ACCP вот уже несколько лет успешно действует АПТО. В Грозненское АПТО

входят девять плодоовощных совхозов, три консервных

завода и Грозненский горплодоовощторг со всей торго­ вой сетью магазинов.

32

За три года объем производства в этом объедине­ нии увеличился па 60%. Все совхозы стали рентабель­

ными. Торговля овощами значительно улучшилась; Вялые и портящиеся овощи немедленно И беспрепят" ственно изымаются из магазинов и поступают на пере­

работку на консервные заводы. А запас свежих ово­

щей и фруктов также без задержки пополняется из

своих совхозов.

Устранение ведомственных перегородок намного уп­

создании промышленно-торговых объединений (ПТО).

Все мы испытываем в летнюю пору нехватку кваса, хо­

тя Краснодарский завод фруктовых вод в состоянии производить его в достаточном количестве. Но торговые организации города в силу ряда причин не выбирают

всей продукции данного завода. Объединив какую-то

часть торговых точек с этим заводом, можно значитель­ но улучшить торговлю безалкогольными напитками.

объединений неодинаково. Филиалы остаются на само­

стоятельном балансе и сохраняют свой расчетный счет

вГосбанке. Вместе с тем филиалы в отличие от само­ стоятельных предприятий не имеют права заключать хозяйственные договоры с поставщиками и покупателя­

ми. Это прерогатива головного предприятия объедине­

ния. Филиалы распоряжаются только частью фондов

материального поощрения. А такие фонды, как фонд

развития производства и фонды на социально-культур­

ные мероприятия и жилищное строительство, переходят

враспоряжение руководства объединения. Филиал су­

щественно отличается от цеха как внутрихозяйствен­

ного подразделения, но он в то же время потерял ряд

IV. РАБОТАТЬ ПО-НАУЧНОМУ

Управление производством — это специфический вид

пуском. У руководителей производства кабинет не яв­

ляется постоянным местом его работы. Их работа —

в процессе обхода рабочих мест подчиненных, на-засе­

даниях, в командировках и т. д.

Такая неопределенность в условиях труда требует необходимых рациональных навыков в распределении

времени и места работы, умения работать по-научно­

му. Работать по-научному — это значит правильно рас­

пределять свое рабочее и свободное время, поддержи­ вать рациональный режим дня, пользоваться передовы­ ми приемами труда и соответствующей оргтехникой. Об этом и пойдет речь.

1. Планирование личного времени

Наши наблюдения показывают, что многие работни­

ки управленческого персонала, в том числе и руководя­

щие работники, не планируют свое время или плани­ руют нетвердо, на глазок. Бесплановость в использова­

35

ется, трудно предвидеть все вопросы, которые могут

возникнуть даже на один предстоящий день, не говоря уж на неделю. И в доказательство часто приводят та­

кие факты, как нехватка какого-то материала, тары,

неожиданный выход из строя какого-то оборудования, нарушение трудовой дисциплины, вызов в вышестоя­ щий орган управления и т. п. Но во-первых, подобные

факты надо считать не условием, а следствием беспла­

новости в работе. А во-вторых, если какая-то часть из них действительно неподвластна данному руководите­ лю, то и она нс дает оснований для беспланового рас­ пределения своего времени. Напротив, плановость в работе позволит не только предотвратить возникнове­ ние непредвиденных вопросов, но и легче их преодоле­ вать.

Плановое распределение личного времени руководи­ теля позволяет строить свою работу более целеустрем­

ленно. Оно удержит руководителя от мелких второсте­

пенных вопросов текучки и даст возможность своевре­

менно решать основные вопросы, входящие в его ком­ петенцию. Планирование личного времени содействует воспитанию такого важного качества, как воля в до­

стижении . поставленной цели. Наконец, планомерность в использовании своего времени служит одним из ре­ шающих показателей самоорганизованности и самодис­ циплины. Таких качеств не может быть у людей, подчи­

няющихся .в своей деятельности только требованиям те­

кучки.

Планировать свое время можно по-разному, в зави­

симости от характера выполняемой работы. Многие ра­

ботники управленческого персонала пользуются пере­

кидными календарями. Но перекидной календарь не

дает требуемой наглядности и четкости. Лучшим сред­

ством планирования личного времени на день и неделю

служит «Еженедельник», издаваемый московской фир­ мой «Восход» каждый год. Удобным средством плани­

рования служит блокнот «День за днем», выпускаемый

ленинградской фабрикой беловых товаров «Светоч».

На более продолжительный период (месяц и год)

рекомендуется месячный или годовой план основных

мероприятий. Эти планы не имеют единой формы. C ни­

ми можно познакомиться на Краснодарском ЗИПе, Краснодарском и Туапсинском нефтеперерабатываю-

36

тих заводах. Для перспективного планирования может

быть использована и картотека с делителями по ме­

сяцам.

2. Рациональный режим дня

Рациональный режим дня — вторая важнейшая со­ ставная часть научной организации управленческого

труда. Под рациональным режимом дня подразумевает­

ся целесообразное распределение времени суток меж­ ду основными периодами жизнедеятельности человека:

труд, отдых и питание, а также распределение времени внутри каждого из названных периодов. Рациональный

режим дня — одно из необходимых условий высокой

производительности труда.

Трудовая деятельность — основной, определяющий период в жизнедеятельности человека. Плодотворный

труд с максимальной отдачей и при правильной орга­

низации не обуза, а необходимое условие здорового об­

раза жизни. Оптимальная нагрузка и ритмичность в ра­ боте — показатели хорошей организации труда.

Оптимальность нагрузки обеспечивается в процессе

правильного нормирования труда, целесообразного рас­

пределения функций между службами и внутри каждой

пз них.

Для плодотворного, высокопроизводительного труда

нужны и соответствующие условия. Прежде всего нуж­

ны определенные санитарно-гигиенические условия: нор­

мальная температура воздуха, достаточное количество

света, относительная тишина и др. Для умственного

труда паплучшей температурой считается 18 градусов

тепла. Однако это требование далеко не везде соблю­ дается. Летом высокая температура, потому что на ули­

мышленных предприятий, опрошенных нами, ни разу не

делал заявок на такое оборудование.

37

Самым отрицательным образом на умственный труді

действует шум. В конторских помещениях МНОГО IICTOHt-

пиков шума: стук дверей, печатание на машинках,,

громкие разговоры и т. п. Большую часть шума можно» уменьшить или совсем устранить. Здесь примером *мо

жет служить опыт Краснодарского завода имени Седиьна и Туапсинского нефтеперерабатывающего завода.

В машбюро указанных предприятий полы выстланы пла­ стиковыми ковриками, а стены обшиты звукопоглоща­

ющими материалами. Избавляются они и от других ис­

точников шума.

Далеко не на каждом предприятии уделяется долж­

ное внимание такому фактору, как освещение. Его или

не хватает до нормы, или, наоборот, слишком много.

В том и другом случае результаты отрицательные. Как

при недостаточном, так и при избыточном освещении

наступает преждевременная утомляемость глаз, а вме­

сте с этим и снижение работоспособности человека.

Экономичней для предприятия и полезней для здоровья

устанавливать персональные лампы для тех работников,

которым приходится много работать над документами.

Всякая плодотворная работа предполагает необхо­

димый отдых. Отдых может быть пассивным и актив­ ным. В перерывы, установленные распорядком дня,

можно сидеть, ничего не делая, или «забивать козла».

Но это будет пассивный и далеко не полный отдых.

Большинство работников управления занято мало­ подвижной умственной работой. Поэтому лучшим для

них является активный отдых — физические упражне­

ния на свежем воздухе. Утренняя гимнастика и спор­

тивные занятия — надежные рычаги поддержания здо­

ровья и высокой продуктивности труда. По-разному проводят активный отдых наши организаторы производ­ ства. Но здесь хочется привести два примера. Директор

завода имени Седина А. В. Елизаров каждый день при­

ходит на завод за 40—50 минут до начала рабочего

дня и занимается в спортивном зале. Своим примером

он увлек многих работников управленческого труда.

Директор Туапсинского машзавода Μ. Р. Юдилевич в буквальном смысле убежал от второго инфаркта. Еже­ дневные физические упражнения и охота позволили

преодолеть многие недуги, мешавшие работе. Он овла­ дел техникой вождения автомобиля и теперь p6χo∙

38

дится без штатного шофера для своей служебной авто­

машины.

Чтобы жить, надо прежде всего питаться. Это знают все. Но далеко не все придерживаются правильного ре­

жима питания. А между тем от хорошо организованно­

го питания зависит продуктивность труда, здоровье и

настроение людей. Существует наука о питании, осно­

вы которой необходимо знать каждому руководителю трудового коллектива1. Приведем один пример. На Ры­ бинском моторостроительном заводе долгое время од­ ной из актуальных проблем была проблема сокращения текучести кадров. На этом заводе больше половины ра­

бочих — молодежь. В силу личной неорганизованности

значительная ее часть приходила утром на работу без

завтрака. Это, естественно, отрицательно сказывалось

как на выработке, так и на самочувствии. Руководство

завода решило внести в режим дня некоторые дополне­ ния. Через 20—25 минут после начала рабочего дня к

каждому рабочему месту стали подавать легкий завт­

рак, состоящий из стакана кофе и двух пирожков. Это привело к повышению выработки и снижению текучести кадров.

Вопросам правильной организации общественного

питания уделяется много внимания и на наших красно­

дарских предприятиях. Примером может служить прак­

тика краснодарского завода «Нефтемашремонт» и Туап­ синского машзавода. В рабочих столовых указанных предприятий всегда большой выбор блюд, в том числе и овощных. Организуется предварительная продажа та­ лонов на комплексные обеды, значительно ускоряющая

обслуживание посетителей столовой. В столовой крас­

нодарского завода «Нефтемашремонт» заведен интерес­

ный порядок, о котором стоит сказать подробнее. За не­ делю вперед здесь вывешивается меню обедов. Затем собираются от цехов заявки на каждый день. На основе заявок перед началом обеденного перерыва организует­

ся сервировка столов. В результате такой подготовки

работники данного предприятия тратят на обед не бо­

лее 15 минут. И поэтому не случайно в течение многих

лет в адрес столовой не поступало жалоб — одни бла­

годарности.

1 См.: А. А. Покровский. О питании. Μ., «Экономика», 1966.

39