книги из ГПНТБ / Аксюков, Н. М. Хозяйственный расчет и стимулирование предприятий

размера и уровня премий отдельным категориям работ­ ников до перехода на новые условия работы, а также от выбора форм материального поощрения за улучшение коллективных и индивидуальных результатов труда. Многие предприятия Дагестана серьезно относятся к ис­ пользованию фонда материального поощрения, рацио­ нально расходуя его на цели, связанные с усилением ма­ териальной заинтересованности работников в улучшении коллективных и индивидуальных результатов труда.

Вместе с тем на ряде предприятий средства фонда материального поощрения используются недостаточно эффективно. Анализ работы предприятий за ряд лет, и в том числе за 1972 год, показывает, что наиболее серь­ езным упущением в расходовании средств фонда мате­ риального поощрения на ряде предприятий ДАССР яв­ ляется выделение незначительных по объему средств на текущее премирование работников. Так, на Махачка­ линском винзаводе «Дагвино» в 1972 году расходы на те­ кущее премирование составили 13,8% от начисленных работникам сумм из фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли, на Махачкалинском заво­ де сепараторов — 19,6%, на Махачкалинском . хлебоза­ воде № 1 — 20,7%, на Буйнакской трикотажной фабри­ ке — 26,8%, на Кизлярской швейной фабрике — 29,3%, на Дербентской красильно-апретурной фабрике — 29,5% и т. д. На таких же предприятиях, как Дербент­ ский хлебозавод, Хасавюртовский мясокомбинат, Ма­ хачкалинский завод лакокрасочных изделий и некоторых других текущее премирование работников из фонда ма­ териального поощрения вообще не практикуется.

Умаляя роль текущего премирования всего коллекти­ ва предприятия и особенно рабочих, администрация и профсоюзные организации в данном случае не исполь­ зуют главнейший принцип экономической реформы —■ всемерно стимулировать итоги работы предприятия, це­ ха, бригады и каждого отдельного работника за месяц или квартал и на этой основе добиваться неуклонного подъема производительности труда. Поэтому представ­ ляется целесообразным существенно повысить удельный вес средств на текущее премирование, доведя его в зави­ симости от конкретных задач, стоящих перед тем или иным коллективом, до 45—55 % всего фонда материаль­ ного поощрения, образуемого за счет прибыли, что даст

30

В. И. Ленина, который подчеркивал, чтобы «выдающие­ ся коммуны вознаграждались немедленно»15. Естествен­

но, что в этих условиях доля средств, направляемых на выплату вознаграждений по итогам года, и особенно суммы неиспользованных остатков средств фонда мате­ риального поощрения, должны существенно сократиться.

Нельзя считать правомерной сложившуюся на от­ дельных предприятиях практику, при которой все или же значительные суммы средств, направляемые на текущее премирование работников, расходуются на премирова­ ние ИТР и служащих. Так, например, в 1972 году на Ма­ хачкалинском заводе сепараторов, Дербентском заводе шлифовальных станков, на кожобувном комбинате, мя­ сокомбинате, хлебозаводе г, Буйнакска, на винзаводах «Дагвино» и Роспотребсоюза г. Махачкалы, Махачка­ линском заводе «Металлист», Дербентской, Буйнакской и Кизлярской швейных фабриках и других все средства из фонда материального поощрения, израсходованные на

израсходовано за перевыполнение установленных плано­ вых заданий в расчете на одного человека 368 рублей, а на премирование рабочих из фонда материального поощрения за счет прибыли—только по 1 рублю 35 копе­ ек на одного рабочего, на Касумкентском консервном за­ воде каждый ИТР и служащий получил в 1972 году по текущему премированию за счет прибыли по 221 рублю 7 копеек, а каждый рабочий — только по 3 рубля 60 ко­ пеек, на заводе «ДагЗЭТО» соответственно 132 рубля 61 копейка и 70 копеек, на Дербентской фабрике «Дагюн» — 320 рублей 68 копеек и 32 рубля 20 копеек, на Дербентском коньячном комбинате — 235 рублей 30 ко­ пеек и 12 рублей 9 копеек, Кизлярском винзаводе —

31

учитывать, что рабочие, в отличие от ИТР и служащих, кроме премий из фонда материального поощрения, обра­ зуемого за счет прибыли, получают еще премии из фонда

заработной платы.

Так, рабочим завода «Дагестанские огни» в 1972 году начислено премий из фонда заработной платы в сумме

и т. д. При этом суммы премий рабочим из фонда зара­ ботной платы значительно превышают их премии из фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли (без вознаграждения по итогам года и едино­ временного поощрения). Например, на Махачкалинском заводе им. М. Гаджиева это превышение составило 119 раз, на Кизлярском винзаводе — 16,7 раза, на заводе «Дагестанские огни» — 13,7 раза и т. д. Иными словами, подавляющая часть текущих премий рабочим начисляет­ ся-за счет фонда заработной платы, а не за счет прибыли.

Вряд ли подобную практику следует считать пра­ вильной, особенно если учесть, что новая система эконо­ мического стимулирования тесно связывает конечные ре­ зультаты деятельности предприятия с материальным поощрением его коллективов и в первую очередь рабо­ чих. Низкие премии рабочим из прибыли или их полное отсутствие, по существу, не создают у последних эконо­ мического стимула в повышении эффективности произ­ водства и увеличении прибыли. Поэтому со всей очевид­ ностью возникает необходимость значительного увеличе­ ния доли премий, получаемых рабочими из фонда материального поощрения. В пользу данного предложе­ ния говорит и необоснованно высокий рост премий ИТР и служащих, наблюдаемый на некоторых предприятиях, по сравнению с премиями, получаемыми рабочими. Так, на Махачкалинском заводе им. М. Гаджиева в 1972 году премии у ИТР и служащих, начисленные из фонда мате­ риального поощрения, составили 25,5 % к их фонду заработной платы, тоГда как рабочим за этот период было начислено текущих премий из всех источников премирования только 9,2 % к их фонду заработной пла­ ты. На Касумкентском консервном заводе премии ИТР

32

превышать долю переменной части в заработной плате рабочих (отношение премий и сдельного приработка к та­

рифному заработку).

Такой принцип обеспечит более правильный подход к данному вопросу. Его осуществление на практике зна­ чительно повысит личную и коллективную материальную заинтересованность рабочих в результатах хозяйствен­ но-финансовой деятельности предприятий.

Большое значение в новых условиях хозяйствования преобретает вопрос рационального использования тако­ го вида материального поощрения, как выплата едино­ временных вознаграждений работникам за выполнение особо важных производственных заданий, что дает воз­ можность оперативно решать неотложные задачи по по­ вышению производительности труда. На предприятиях Дагестана в 1972 году на эти цели было израсходовано от 0,4 до '35% произведенных затрат из фонда мате­ риального поощрения. Как правило, единовременное поощрение работников на ряде предприятий производи­ лось в зависимости от специфики производственных ус­ ловий и задач, решаемых коллективом, причем данный вид поощрения на ряде предприятий распространялся преимущественно на рабочих. Так, на Хасавюртовском приборостроительном заводе 95% всех выплат единовре­ менного поощрения были произведены рабочим, на за­ воде «Дагестанские огни» — 84%, на Дербентском заво­ де шлифовальных станков — 76% и т. д. Вместе с тем вряд ли можяо считать правильными действия тех руко­ водителей предприятий и профсоюзных организаций, ко­ торые вовсе игнорируют эту форму поощрения в каче­ стве экономического рычага, либо выделяют на эти цели очень мало средств. Так, на ковровой фабрике, горпищекомбинате и коньячном комбинате г. Дербента, заводе минеральных вод «Рычал-Су» и консервном заводе с. Касумкента, Кизлярском коньячном заводе, Махачкалин­ ском №1, Буйнакском и Кизлярском хлебозаводах, Чирюртовском щебеночном карьере и др. в 1972 году совсем не практиковалось единовременное поощрение за выпол­ нение особо важных производственных заданий, хотя та­ кие задания давались и выполнялись на всех этих пред­

34

поощрения, на Махачкалинской фабрике модельной обу­ ви—4 %, на заводе им. М.Таджиева—5 %, что явно не­

достаточно.

А на ряде же предприятий предпочтение в поощ­

рении по этой статье расходов почему-то отдается ИТР и служащим, хотя следовало бы больше поощрять рабо­ чих. Так, в Ногайском НГДУ доля ИТР и служащих в этом виде премирования составила в 1972 году 61,1%,

а рабочих — только 38,9%, на заводе «Дагэлектромаш»

иДербентской красильно-апренурной фабрике соответ­ ственно — 47 и 53%. Избербашский же хлебозавод все суммы средств фонда материального поощрения по этой статье расходов выплатил только ИТР и служащим. Не­ сомненно, такая практика нуждается в изменении.

Из фонда материального поощрения может также

оказываться единовременная помощь отдельным нуж­ дающимся работникам. Такие расходы производятся на всех предприятиях. Однако на некоторых из них ассиг­ нования на оказание помощи являются весьма значи­ тельными. Так, на Буйнакской трикотажной фабрике

в 1972 году на эти цели было направлено 31,3% всех рас­ ходов из фонда материального поощрения, на Махачка­

линской фабрике модельной обуви — 27,3%, на Хасав­ юртовском приборостроительном заводе — 19,6% и т. д., что нельзя признать правильным, ибо в данном случае уменьшаются возможности премирования работников за текущие результаты. При этом на отдельных предприя­ тиях единовременная помощь оказывается преимуще­ ственно ИТР и служащим. Об этом, в частности, свиде­ тельствует тот факт, что в 1972 году на Дербентской кра- сильно-апретурной фабрике ИТР и служащим выплатили в виде помощи в среднем по 77 рублей на человека, а ра­ бочим только по 6 рублей, на Кизлярском винзаводе со­ ответственно 50 рублей и 1 рубль, на Дербентском коньяч­ ном комбинате 30 рублей и 1,4 рубля и т. д. На некото­ рых же предприятиях (Буйнакский хлебозавод и др.) единовременная помощь оказывается исключительно ИТР и служащим, хотя в ней, несомненно, нуждаются

ирабочие.

Впрактике расходования фонда материального поощ­ рения имеют место факты, когда помощь оказывается не действительно нуждающимся в ней работникам, а как своеобразное пособие при уходе в очередной отпуск. По­

до'бное положение, на наш взгляд, должно быть исправ­ лено, а средства от уменьшения выплат по статье «оказа­ ние помощи» целесообразно направить на текущее пре­ мирование работников за производственные успехи.

Важной формой материального поощрения работни­ ков за счет прибыли является выплата вознаграждения по итогам года за общие результаты работы предприя­ тия. Этот вид поощрения в отличие от других не связан с обязательным выполнением коллективом предприятия каких-либо заранее установленных показателей. Даже при недовыполнении плана по реализации продукции или прибыли и расчетной' рентабельности данное вознаграж­ дение выплачивается работникам предприятий в пони­ женных размерах в пределах фонда материального поощ­ рения, начисленного по установленным нормативам за определенный год, за вычетом выплат, произведенных в течение года. При этом плановые суммы вознагражде­ ний, предусмотренные сметой, сокращаются пропорцио­ нально уменьшению планового фонда материального поощрения в связи с невыполнением плана.

На выплату вознаграждений по итогам года нет ¡ут­ вержденных инструкций и рекомендаций вышестоящих организаций, что, естественно, обусловило на различных предприятиях разный подход к выделению средств на эти цели из фонда материального поощрения и разработ­ ку собственных положений о порядке выплаты возна­ граждений за годовые результаты работы применительно к своим'условиям.

Подобная практика имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны, однако, к сожалению, она до сих пор не обобщена, а накопленный отдельными пред­ приятиями положительный опыт в этом деле не стал еще достоянием других предприятий. Поэтому практика ис­ пользования средств, выделяемых на вознаграждение по итогам года, требует тщательного изучения, что позво­ лит избежать возможных ошибок в расходовании этой части фонда материального поощрения на промышлен­ ных предприятиях республики.

Наиболее важным вопросом, имеющим практическое значение, является определение доли средств, ассигнуе­ мых из фонда материального поощрения на выплату вознаграждения по итогам года. Как правило, здесь до­ пускаются две крайности.

36

Одни предприятия, не практикуя текущего премиро­ вания рабочих за счет прибыли или же выделяя на эти цели недостаточно средств, делают упор на выплату им, а также ИТР и служащим вознаграждений за годовые результаты работы. Так, завод «Дагестанские огни» 80% начисленного фонда материального поощрения направил на выплату премий .по итогам 1972 года, Буйнакская три­ котажная фабрика — 64,1%, Махачкалинская фабрика модельной обуви — 58,3%, Махачкалинский завод сепа­ раторов — 57,9% и т. д.

Подобное использование средств фонда материаль­ ного поощрения вряд ли можно считать правильным. Го­ довой интервал в выплате премий снижает эффектив­ ность. материального стимула и не может оказывать должного влияния на улучшение-деятельности предприя­ тия в течение года. Поэтому данную форму материаль­ ного поощрения следует поставить в подчиненное поло­ жение к текущему премированию, имея в виду, что воз­ награждение по итогам года должно быть к нему прямым дополнением, поскольку именно текущее премирование способно наиболее эффективно заинтересовать все кате­ гории работающих в выполнении и перевыполнении по­ казателей реализации, прибыли, рентабельности по предприятию за год.

Другие предприятия, наоборот, используют на воз­ награждение за годовые результаты работы недостаточ­ но средств из фонда материального поощрения. Так, на Кизлярском винзаводе выплаты вознаграждения по ито­ гам года составили только 14,1% фонда материального поощрения, начисленного в 1972 году, на Махачкалин­ ском винзаводе — 16,1%, на Махачкалинской трикотаж­ ной фабрике — 27,4% ит.д. Подобная крайность также Нежелательна, ибо в данном случае игнорируется воз­ можность материально поощрять работников за их тру­ довой вклад в течение года и за продолжительность ра­ боты на предприятиях.

Опыт передовых предприятий страны и Дагестана дает основание утверждать, что наиболее правильно по­ ступают те предприятия, которые планируют и расходуїот на выплату вознаграждений по годовым результатам работы 35 — 40% фонда материального поощрения.

Второй важный вопрос касается учета трудового ста­ жа непрерывной работы на данном предприятии при на­

37

числении годовых вознаграждении, что направлено на сокращение текучести кадров.

Как правило, в качестве главного критерия, опреде­ ляющего возможность получения работниками возна­ граждения по итогам года и его размер, большинство предприятий приняло продолжительность их работы «а данном предприятии, причем минимальный трудовой стаж установлен в большинстве случаев в размере одного

года. Это вытекает из того, что хозяйственно-финансовые результаты того или иного предприятия за определен­

ный год являются итогом совместных усилий всего кол­ лектива, а не отдельных лиц, продолжительно работаю­ щих на одном предприятии. Поэтому будет правомерным распределение вознаграждения по итогам года между всеми членами коллектива, проработавшими не менее года.

Что касается стимулирования работников, длитель­ ное время проработавших на предприятии, то они, не­ сомненно, заслуживают преимущественного поощрения. Они в прошлом создавали условия для успешной работы всего коллектива за данный год, и сегодня в силу своей высокой квалификации вносят, как правило, больший вклад в общие результаты работы предприятия. Руко­ водствуясь этими соображениями, предприятия, рабо­ тающие в новых условиях хозяйствования, предусмотрели в своих положениях повышенное поощрение ветера­ нов по сравнению с новичками, имеющими 1—2 года тру­ дового стажа на данном предприятии.

В установлении максимального трудового стажа и его градации, то есть темпах роста размеров вознагражде­ ния в зависимости от трудового стажа, на предприятиях Дагестана нет единства. Так, на Махачкалинской фаб­ рике им. III Интернационала при стаже работы от 1 года до 5 лет размер вознаграждения равен десятидневному заработку, от 5 до 10 лет — одиннадцатидневному и свы­ ше 10 лет — двенадцатидневному, а на Махачкалинской трикотажной фабрике имени Крупской 1—2-летний тру­ довой стаж дает право на премию, равную' восьмиднев­ ному заработку, от 2 до 5 лет — двенадцатидневному, от 5 до 7 лет — шестнадцатидневному, от 7 до 10 лет — двадцатидневному и свыше 10 лет — двадцатичетырех­ дневному заработку. Сравнение этих данных свидетель­ ствует в пользу шкалы, принятой на трикотажной фабрике

38

нм. Крупской. Здесь темпы нарастания размеров воз­ награждения происходят постепенно, что позволяет поощрять ветеранов производства в значительно боль­ ших размерах, чем новичков. Так, работники данной фаб­ рики со стажем свыше 10 лет получают в 3 раза воз­ награждение больше, чем работники с 1—2-летним тру­ довым стажем. При распределении вознаграждения по итогам 1972 года последние получили по 30 — 40 рублей премии, а работники с непрерывным трудовым стажем свыше 10 лет — по 150— 170 рублей. В отношении же работников, проявляющих высокую активность, дисцип­ линированность и имеющих высокие показатели в рабо­ те, способствовавшие успешному выполнению государ­ ственного плана 1972 года, а также активно участвую­ щих в общественной жизни, независимо от их трудового стажа (но не менее одного года) на данной фабрике при­ меняется дополнительное поощрение в размере 20% к на­ численному им годовому вознаграждению. Благодаря этому такие работники фабрики, как, например, Л. Оберемченко, А. Садыков, 3. Егорова и др. получили по 160 — 200 рублей премии.

А вот на Буйнакской трикотажной фабрике «Красная звезда» работники подразделены на восемь стажевых групп, начиная с 1 года до 5 лет и кончая трудовым ста­ жем свыше 21 года. Такое дробление очень напоминает выплату вознаграждений за выслугу лет, а не по итогам года, и поэтому данный порядок нуждается в уточнении.

Учитывая множественность положений о выплате вознаграждений по итогам года и довольно различный подход к установлению трудового стажа, дающего право на получение той или иной цуммы премий, необходимо, на наш взгляд, разработать определенные рекомендации по составлению на предприятиях страны шкалы воз­ награждений с учетом трудового стажа, условий произ­ водства, трудностей с обеспечением рабочей силой, борь­ бы с текучестью кадров и других факторов. Такую рабо­ ту смогли бы провести Госкомитет Совета Министров

СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС с привлечением ученых и специалистов, работающих в области данных проблем. Не ущемляя прав предприя­ тий, данные рекомендации помогут им более правильно организовать годовое поощрение работников.

В этих рекомендациях следовало бы также указать

39