книги из ГПНТБ / Костенко, И. А. Опыт социального планирования и социально-психологических исследований в строительных организациях Минстроя СССР [информационный обзор]

Квартиросъемщиками — 162 739 тыс. м2

или 4332 квартиры

Нуждаемость в жилье остается все еще острой. В очереди на получение жилья в делам по главку стоит 4985 семей, в том числе 1401 .малосемейная (2—3 человека) семья.

Среди стоящих на очереди имеют стаж работы на стройках главка:

5,3 м- на каждого члена семьи строителя.

Молодые строители пользуются 25 благоустроенными обще­ житиями на 7000 мест. Общежития полностью оборудованы мебелью, и инвентарем в соответствии с нормами. При общежи­ тиях работают 10 буфетов, 8 столовых, 2 парикмахерские, 5 про­ катных пунктов, 25 красных уголков, 3 библиотеки, 25 комнат для занятий, комнаты для сушки и стирки белья, кубовые.

В районе сосредоточения большинства общежитий находится Дом культуры «Строитель».

Главк имеет свою поликлинику на 250 посещений. В органи­ зациях и на предприятиях главка работает 16 медпунктов.

На объектах и предприятиях строителей обслуживают 6 сто­ ловых на 600 посадочных мест, 8 буфетов на 1000 посадочных мест, 3 раздаточных пункта на 600 посадочных мест.

Организации и предприятия главка имеют в своем распоря­ жении, 8 благоустроенных детских комбинатов на 1120 мест.

Нуждаемость в местах в детские сады и ясли остается боль­ шая — 729 мест.

Имеются пионерлагеря на 450 мест.

.Пятилетним планом предусматривается, что на каждого члена семьи строителя будет приходиться около 7 м2 благо­

устроенного жилья.

В основном решится проблема обеспечения детей местами в

детских садах и яслях.

Таким образом, опыт составления плана в целом по главку дал возможность убедиться, что планы социального развития коллективов наибольшую эффективность имеют в том случае, если они не замыкаются в стенах строительного треста и пред­ приятия, ибо деятельность коллектива тесно связана с жизнью поселка, города, области, где живут строители. Не случайно уже сейчас делаются первые шаги по осуществлению социального планирования в масштабе района, города, главка, министер­ ства.

20

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В СТРОИТЕЛЬНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ И ИХ ВЛИЯНИЕ

НА РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Управлением кадров Министерства строительства СССР, начиная с 1967 г., проводится систематическая работа по выяв­ лению причин текучести кадров. Для этой цели привлекаются базовые лаборатории строительных институтов и организации. Чтобы вовлечь хозяйственных руководителей строительных ор­ ганизаций в борьбу за снижение текучести кадров (увольнение «по собственному желанию»), была введена практика отчета'о снижении этого показателя в строительных организациях, тер­ риториальных управлениях и главках. Каждому, главку уста­ навливались показатели снижения текучести, исходя из которых он разрабатывал мероприятия по созданию стабильных кол­ лективов. Это дало возможность в целом по министерству добить­ ся снижения текучести кадров по мотиву «собственное желание» за 1970 г. на 5.4%, 1971 г. —на 2,4%, 1972 г,—на 2,2'%>. Поэтому в настоящее время большим резервом в борьбе за эффективное

,развитие строительного производства является сокращение текучести, то есть сокращение увольнений работников по соб­ ственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Научно-исследовательские организации и работники строек уделяют большое внимание изучению этого сложного социаль­

но-экономического явления.

В 1970—1971 гг. по заданию управления кадров Минстроя

СССР проведены исследования в 59 низовых организациях (СМУ, СУ, ПМК), 26 трестах, шести крупных строительных объединениях, в которых на 1 июля 1970 г. работало 49 432 ра­ бочих.

Текучесть рабочих в обследованных строительных объединениях (в »/» от числа опрошенных)

21

Для того, чтобы вести эффективную борьбу с текучестью кадров, необходимо знать причины ее возникновения. Социоло­ гические исследования позволили выявить следующие причины текучести кадров.

1. Недостатки в организации труда. Одной из главных при­ чин ухода рабочих из строительных организаций являются не­ достатки в организации труда.

Нерациональную расстановку рабочих, частые простои боль­ ше рабочих других категорий отмечают рабочие, окончившие профтехучилища, и рабочие V разряда (21,9%).

На частые простои и штурмовщину указывают преимущест­ венно рабочие в возрасте до 18 лет (24,9%) и рабочие 40—44

лет (24,2%).

Неполное использование строительной техники больше упо­ минается уволившимися выпускниками ГИТУ (10%).

Несвоевременную выдачу нарядов, их пересмотр, недостаточ­ ное количество аккордных нарядов выдвигают в качестве моти­ ва увольнения более других рабочих рабочие VI разряда

(12,5%) и рабочие 40—49 лет (10,5—10,7%).

Установлено, что с ростом образования возрастает процент недовольных недостатками в организации труда.

Объясняется это тем, что с ростом образования возрастают запросы, повышается требовательность к организации трудово­ го процесса. Поэтому организации труда указанной категории рабочих необходимо уделять особое внимание.

Опрос инженерно-технических работников тоже показал, что одной из главных причин текучести являются недостатки в орга­ низации труда. Всего по обследованным организациям на эту причину текучести указало 54% опрошенных ИТР.

2. Неудовлетворительные условия труда. Исследование пока­ зало, что одной из важных причин текучести рабочих в строи­ тельстве являются неудовлетворительные условия труда. Часто эти недостатки вызваны спецификой строительного производ­ ства; тем не менее 24,1% всех уволившихся рабочих мотивиро­ вали свой уход из организации тяжелой физической работой и ее однообразием. В отдельных строительных объединениях этот процент еще более вьюэк. В строительных организациях Киров­ ского территориального управления строительства из-за неудов­ летворительных условий труда уволилось 40% рабочих, Глав- приволжскстроя—25,4%, Алтайского края—28,2%, Главволго- вятскстроя—24,7% рабочих.

В целом по обследованным организациям недовольство низ­ ким уровнем механизации высказало 13,2% уволившихся рабо­ чих. Особенно большую неудовлетворенность уровнем механиза­ ции высказали уволившиеся из организаций Главприволжск- строя—18,4% и Минстроя Молдавской ССР—17,4%.

22

В качестве мотива увольнения—«тяжелая физическая рабо­

скую работу и низкий уровень механизации как причину уволь­ нения проведен математический анализ зависимости уровня механизации работ и текучести рабочих кадров.

Например, с ростом уровня механизации штукатурных работ на 1% текучесть рабочих уменьшается на 0,54%.

3. Отсутствие условий для роста по работе. Ряд увольнений был объединен общей причиной—«отсутствие условий для роста но работе».

Больше всего увольняющиеся называют причиной увольне­ ния работу не по специальности. Чаще, чем в других строитель­ ных объединениях, эта причина фигурирует в организациях Ки­ ровского территориального управления строительства, Минстроя Туркменской ССР и Главприволжскстроя.

Из различных возрастных групп больше всего в процентном отношении выделили «работы не по специальности» как причину увольнения лица в возрасте от 25 до 29 лет.

В то же время анализ показывает, что с возрастанием стажа уменьшается процент рабочих, увольняющихся из-за работы не по специальности. Это объясняется тем, что при продолжитель­ ной работе рабочие приобретают одну-две смежные профессии и поэтому могут почти всегда получить удовлетворяющую ихработу. Отсюда вытекает, что строительные организации долж­ ны уделять больше внимания повышению квалификации и при­ обретению рабочими вторых профессий.

4. Подготовка кадров, повышение квалификации строитель­ ных рабочих, их текучесть. В постановлении ЦК КПСС и Сове­ та Министров СССР «О мерах по обеспечению капитального строительства кадрами» отмечается, что уровень их подготовки и постановка работы по повышению квалификации не отвечают требованиям капитального строительства.

Что касается вопроса о выполнении плана по повышению квалификации рабочих, то в 1969 г. он выполнен на 110,9%,

23

s I полугодии 1970 г.—на 98,1%. На основании анализа данных 1969:—1971 гг. можно сделать вывод, что управления и тресты обследованных строительных объединений берутслишком низ­ кие планы по подготовке и повышению квалификации постоян­ ных кадров рабочих. В среднем за эти годы по всем объедине­ ниям планировалось обучить 23—25% рабочих.

Строительные тресты и управления стремятся закрепить ра­ бочих, снизить показатели текучести. Казалось бы, вся сеть обу­ чения рабочих со всевозможными курсами, школами, учебными комбинатами по подготовке высококвалифицированных рабочих должна служить этой цели. Однако исследования показывают совершенно противоположные результаты, а именно: чем больше удельный вес рабочих, проходящих подготовку или повышаю-

'щих квалификацию, тем выше процент текучести в данной орга­ низации. Дело не только в масштабах учебы, но и в ее резуль­ татах. Социологическое исследование показывает, что очень часто у рабочих, прошедших обучение, квалификация не повы­ шается. Установлено, что у 50% всех рабочих обучение не отра­ зилось на повышении разряда.

Ясно, что такое обучение не препятствует, а только способ­ ствует повышению текучести кадров, так как рабочий в этом случае старается найти работу, соответствующую его квалифи­ кации. Если ему такую работу не предлагают у себя в организа­ ции, то он уходит в другую. Отсюда вытекает необходимость, чтобы планы обучения были согласованы с потребностями орга­ низации в рабочих кадрах.

Рабочие, повысившие свою квалификацию, более требова­ тельны к условиям для роста по работе, к представлению рабо­ ты по специальности. Однако очень часто рабочие, повысившие свой разряд, еще длительное время выполняют работы, не со­ ответствующие их квалификации. Иногда это длится годами. Данные говорят о том, что 24—30% всех рабочих, прошедших обучение, после этого работают не по специальности. Отсутствие работы по специальности, несоответствие работы квалификации, отсутствие возможности повысить разряд в качестве причин увольнения назвали от 18 до 28,5% всех опрошенных из числа

прошедших обучение в строительных организациях.

Для получения III разряда требуется 7—8 лет, что нельзя назвать нормальным явлением, особенно для выпускников учеб­ ных комбинатов и ГПТУ. Сравнительно мало рабочих овладева­ ют смежными и вторыми профессиями, особенно из числа лиц, окончивших ПТУ.

5. Заработная плата и текучесть рабочих кадров. Размер заработной платы оказывает существенное влияние на текучесть рабочих кадров. В строительстве по сравнению с другими от­ раслями народного хозяйства это влияние, пожалуй, наиболее заметно. Здесь ввиду производства работ под открытым небом,

24

перебазировок строителей с одних площадок на другие, сохра­ нения значительного удельного веса ручного труда уровень ме­ ханизации и автоматизации ниже, чем в промышленности. По­ этому заработная плата в строительстве должна быть несколь­ ко выше, чем в других отраслях. Такое соотношение в заработ­ ной плате рабочих-строителей и рабочих других отраслей уже достигнуто.

Однако этот общий показатель не исключает того обстоя­ тельства, что у некоторых категорий строителей заработки еще низкие. Как показали результаты проведенного анкетного опро­ са, около 1,5% опрошенных рабочих по обследованным органи­ зациям имеют заработок до 80—90 руб. в месяц.

Известно, что после повышения заработной платы в 1969 г. уменьшился отток рабочей силы из строительства. Возможно, этот отток может вновь увеличиться, как только заработная плата в строительстве в девятой пятилетке будет выравнена с заработной платой в промышленности. Поэтому уже сейчас не­ обходимо разработать мероприятия по закреплению кадров.

Социологическое исследование, проведенное в строительных организациях Минстроя СССР, показало, что одной из основ­ ных причин увольнений по собственному желанию является не­ удовлетворенность заработной платой.

В целом по всем обследованным районам недовольство раз­ мером заработной платы высказало свыше 30% опрошенных.

На недостаточный уровень заработной платы рабочих в об­ следованных строительных объединениях указали также и ин­ женерно-технические работники. Из числа опрошенных рабочих удалось установить те категории работников, которые больше жалуются на низкие заработки. Это младший обслуживающий персонал (40%), ученики (33,3%), рабочие I—II разрядов (32,6%), рабочие со стажем работы в данной организации от 3 месяцев до 3 лет в возрасте от 20 до 29 лет. В числе недоволь­ ных размером заработной платы немало тех, кто за последние годы сменил 1, 2 и 3 места работы.

Следует отметить, что не только анкетный опрос, но и дан­ ные отделов кадров строек подтверждают то положение, что не­ удовлетворенность заработной платой является довольно мас­ совым мотивом увольнений.

В строительстве применяется несколько форм оплаты труда. На основе исследований установлено, что среди опрошенных рабочих оплачивалось по повременной системе 10,5%, повре­ менно-премиальной—6,43/о, сдельной—63 %, аккордно-премиаль­

ной—9,Зэ/о.

В своих ответах рабочие в качестве причин увольнения ука­ зывают на неудовлетворенность формами труда. Больше других на этот недостаток ссылаются рабочие высоких (V—VI) разря­ дов (49 э/о) и меньше—повременщики (7,1%). Определенную часть рабочих, уволившихся по собственному желанию, не

25

устраивали расцепки. Наибольшее число недовольных расценка­ ми приходится на рабочих V—VI разрядов.

Ответы рабочих о неудовлетворенности действующими ЕНиР говорят о том, что все нормы соответствуют средним условиям организации труда и производства. Выборочная проверка пока­ зала,.что ряд расценок является выгодным, ю есть они обеспе­ чивают высокий заработок без большого напряжения в труде. В то же время имеются расценки, по которым невозможна даже выработать тарифную ставку.

Была исследована зависимость между уровнем премиаль­ ных выплат в заработной плате и текучестью рабочих кадров. Установлено, что при выплате премий за год в размере 100 руб. текучесть уменьшается на 8,4%.

Одной из причин неудовлетворенности рабочих оплатой труда, несомненно, следует считать низкую осведомленность рабочих: незнание ими сменных заданий, незнание того, на­ сколько выполняются эти задания.

6.Неудовлетворительные бытовые условия на производстве

итекучесть кадров. Известно, что бытовые условия строителей,

всилу специфических условий производства, несколько хуже по сравнению с другими отраслями. Частые перебазировки с одной площадки на другую приводят к тому, что на стройках нехвата- ет столовых, душевых, красных уголков. Это служит одной из

причин текучести рабочих кадров.

В целом отсутствие нормальных культурно-бытовых условий на стройках как одну из причин увольнения указывают больше женщины, чем мужчины. Эти мотивы в качестве увольнения выдвигают все возрастные группы, но больше молодые в воз­ расте от 19 до 29 лет. Неудовлетворительные культурно-быто­ вые условия на производстве как одну из причин текучести рабо-

'чих отмечают в опросных листах и инженерно-технические работники.

По большинству критических замечаний со стороны ИТР отдельные недостатки в культурно-бытовом обслуживании рабо­ чих на производстве располагаются в следующем порядке: от­ сутствие или недостаточность бытовых помещений (19—38%), отсутствие буфетов, столовых (15—38%), плохая работа город­ ского и поселкового транспорта (14—23%), неудовлетворен­ ность доставкой на работу и с работы транспортом строитель­ ных организаций (6—13%).

7.Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями и текучесть кадров. Как показало Обследование, неудовлетворен­ ность жилищно-бытовыми условиями продолжает занимать видное место среди причин увольнений рабочих по собственно­ му желанию. Больше всего нареканий высказывают на то, что приходится жить в общежитии. Эти жалобы принадлежат в

26

основном строителям, не имеющим семей, в возрасте 18—30 лет, с небольшим стажем работы (до 3 лет) в организации.

На втором месте по количеству ответов находятся такие мотивы увольнений, как отсутствие надежды на получение ком­ наты или квартиры. В среднем по всем обследованным трестам снимают комнату частным образом до 13% к общему числу оп­ рошенных, проживают в общежитиях свыше 36'э/о.

8. Взаимоотношения с руководством и в коллективе.

Значительная часть рабочих в качестве мотива увольнения ссылается на плохие взаимоотношения с руководством или в коллективе: невнимательное отношение к нуждам и запросам рабочих '(22,1% всех опрощенных), отсутствие дружбы в .кол­ лективе (13,4%), грубость и высокомерное отношение руководи­ телей к подчиненнцм (9,3%).

Не находят нужного контакта с коллективом рабочие в воз­ расте 18 лет (16,8°/о), 19 лет (16,6%), 20—24 лет (13,9%), их образование 7—11 классов, стаж работы от 3 месяцев до 1 года. Это рабочие, которые, пришли из школы (15,6%), торговли (1552°/«), армии (11,7%), сельского хозяйства (10,7%), то есть в основном это новые в данном коллективе рабочие, которые не сумели адаптироваться, и молодежь, которой свойственна воз­ растная неуживчивость.

Поэтому одной из задач планов социального развития кол­ лектива по сокращению текучести кадров является создание благоприятного социально-психологического климата в стро­ ительных организациях.

9. Ритмичность строительного производства и текучесть

рабочих кадров. На протяжении планового периода выполнение объемов строительно-монтажных работ приводит к неравномер­ ной загрузке рабочих. В первые месяцы, особенно в январе, по сравнению с последними месяцами года наблюдается значи­ тельный спад в объемах выполненных работ. Неритмичная рабо­ та приводит к штурмовщине, что ведет к сверхурочным работам, большой скученности рабочих на участках с небольшим фрон­ том работ, ухудшению1производственно-бытовых условий, сни­ жению качества строительства. Все это также вызывает повы­ шенную текучесть рабочих кадров. Достижение полной ритмич­ ности производства позволит значительно снизить текучесть

рабочих.

План социального развития коллектива призван регулиро­ вать различные формы подвижности кадров. В настоящее время в строительных, организациях сложились формы борьбы с теку­ честью кадров. Всем руководителям ясно, что необходимы очень радикальные меры по ограничению экономического и мораль­ ного ущерба, вызываемого текучестью. Нет необходимости до­ казывать экономическую и социальную эффективность стабиль­

27

ных кадров, но в этом свете важно понять, какие кадры рабочих прежде всего уходят из коллектива. Анализ текучести кадров по мотиву «собственное желание» показывает, что в основном ухо­ дят молодые рабочие, не проработавшие в коллективе и года. Ни заработная плата, ни предоставление общежития не играют ведущей роли при стабилизации новичка в коллективе. Анализ показывает, что 90у/о увольняющихся—в возрасте от 20 до 30 лет. Из них 50%, ранее сменивших по одному рабочему месту.

Стабилизация кадров зависит от многих факторов, и вще.р- вую очередь, от производственной адаптации новичка на строй­ ке, которая зависит от коллектива.

Производственный коллектив в социалистическом обществе наряду со специальными производственными задачами обладает и воспитательной функцией.' По мере движения нашего обще­ ства к коммунизму роль этой функции все более возрастает. Вот почему план социального развития коллектива предприятия обязательно предусматривает мероприятия по совершенствова­ нию «психологической атмосферы», носящие воспитательный характер. Эти мероприятия должны быть основаны на фунда­ менте социально-психологических закономерностей примени­ тельно к конкретным условиям деятельности того или иного коллектива.

Воспитание коммунистического отношения к труду, улучше­ ние взаимоотношений между членами производственных кол­ лективов, между руководителями и подчиненными—эти задачи, стоящие перед коллективом каждой стройки, предприятия, мо­ гут быть в значительной степени решены с помощью социально­ психологических способов регулирования социальных отноше­ ний в коллективе.

Каждый человек на производстве входит в состав того или иного первичного трудового коллектива (бригады, отдела). Члены его находятся в систематическом и непосредственном взаимодействии друг с другом. Вторичный трудовой коллектив— это работники всей стройки, предприятия в целом. В каждом из этих видов коллективов можно обнаружить формальную и неформальную структуру.

Формальная структура коллектива характеризуется взаимо­ отношениями, которые регулируются официальным положением лиц в системе данной организации, должностными инструкция­ ми, приказами и распоряжениями и т. п. К формальной струк­ туре относятся все официальные каналы коммуникаций, свя­ зывающие людей в их производственной и общественной дея­ тельности как по вертикали (взаимодействие между руководите­ лями и подчиненными), так и по горизонтали (взаимодействие между членами коллектива, равными по своему^ служебному

28

положению или по своему положению в системе общественной организации).

Неформальная структура коллектива основана на неофи­ циальных отношениях, зависящих от симпатий и антипатий лю­ дей. Эта структура создается на основе связей между людьми, чувствующими психологическую близость, общность интересов. В неформальной структуре взаимодействие происходит между теми людьми, которые симпатизируют и доверяют друг другу вне всякой зависимости от того, обусловлено ли данное взаимо­ действие какими-либо официальными предписаниями. Изучение неформальных взаимоотношений исключительно важно, ибо они характеризуют в значительной степени «психологический кли­ мат» в коллективах, вскрывают резервы воспитательной работы.

В силу неоднородности межличностных взаимоотношений неформальная структура коллектива дифференцируется на ряд отдельных группировок по два-три человека и более (но обыч­ но не более 7—8 человек). Члены этих группировок находятся в тесных взаимных контактах, сохраняя определенные социаль­ ные дистанции по отношению к другим лицам, не входящим в «их» группировку. Существование подобных группировок в многочисленных первичных коллективах (более 20—30 человек) неизбежно, и оно не подвержено какому-либо регламентирова­ нию со стороны администрации.

Руководитель коллектива должен быть осведомлен о существовании группировок в структуре коллектива. Ему необходимо в своей деятельности ориентироваться до определенной степени на мнение наиболее авторитетных членов этих группировок, если, разумеется, их деятельность не противоречит обществен­ ным интересам и целям.

Хорошо организованным будет тот коллектив, в котором официальный руководитель является в то же время и неофици­ альным лидером наиболее влиятельной и ценной в обществен- • ном смысле группировки. В таких случаях деятельность людей регулируется влиянием ядра неформальной структуры во главе с официальным руководителем коллектива.

Сработанность, слаженность коллектива определяется сте­ пенью единства формальной и неформальной структур. Чем вы­

структур коллективов, 1включенныев план социального развития,

допускать обособления отдельных группировок. Специализацию рабочих необходимопроводить на самых сложных работах.

29