книги из ГПНТБ / Колосов, В. П. Заработная плата, материальное и моральное стимулирование труда в строительстве лекция

рализован. Стоимость бланка Почетной грамоты, выпущенной тиражом 4—5 млн.(!) экземпляров, наверное, несколько ниже, чем стоимость бланка, отпечатанного на средства и по заказу треста или строительного управления тиражом 500—1000 эк­ земпляров. Но разве ценность бланка определяется его стои­ мостью? И даже не художественным оформлением, хотя и это имеет значение. Ценность его — в исключительности, уникаль­ ности, присущей именно данной организации и отраженной во внешнем виде бланка грамоты.

Чуть ли не более самого бланка «унифицирован» текст По­ четных грамот: «За высокие производственные показатели и активное участие в общественной жизни». Иначе нечто по­ добное отпечатано даже типографским способом. Оставлено' лишь место для фамилии награждаемого. Нет ничего удиви­ тельного, что такая «унификация» порождает безразличное, а порой и отрицательное отношение работников к таким мо­ ральным поощрениям.

Усилить значение моральных стимулов можно только ко­ ренным образом изменив существующее положение. Нужны грамоты не крупносерийные, а индивидуальные. В зависимости от административного и общественного положения того орга­ на, который их выдает, грамоты должны отражать во внешнем, виде основные признаки отрасли, района, организации уж, во всяком случае, должны содержать не типовой текст, а теплые слова и н д и в и д у а л ь н о г о обращения к работнику.

Занесение в Книгу Почета — высшая мера морального по­ ощрения в компетенции данной строительной организации. Но статус Книги Почета нечетко регламентирует место ее нахож­ дения. В результате на вопрос: «Знаете ли Вы, кто занесен в Книгу Почета Вашей организации?» утвердительно ответили, только 39% опрошенных, 50% — отрицательно и 11% не дали ответа, что также означает незнание.

Во время экспериментальной проверки на вопрос анкеты о предпочтительности формы поощрения этот вид поощрения оказался наименее популярным среди строителей, набрав, меньшее количество положительных ответов, чем, к примеру, благодарность в приказе. Кроме того, не везде работникам, занесенным в Книгу Почета, выдается об этом свидетельство, а зачастую не делаются и записи в трудовых книжках. В ре­ зультате какая-либо иная форма поощрения, например на­ граждение Почетной грамотой, может быть более привлека­ тельной для работника.

Несколько иное положение с другим видом поощрения — занесением на Доску Почета организации. Здесь на вопрос ан­ кеты: «Привлекает ли Ваше внимание Доска Почета Ваше»

30

организации?» дали положительный ответ 61 % опрошенных, 29% высказались отрицательно и 10% не дали ответа, не су­ мев, видимо, определить своего отношения к этому вопросу.

Но и в этом виде поощрения есть много недостатков. Глав­ ный из них — качество выполнения портретов и самой Доски. Почета.

Особого внимание требует также собственно ритуал поощ­ рения. В народе говорят: «Не дорог подарок, дорого внима­ ние». Эта мудрость предполагает не только сам факт приобре­ тения подарка, но и то, как он преподнесен. Никому не придет в голову передать подарок близкому человеку через курьера. Л вот грамоту работниду могут передать и с курьером, а о благодарности руководства он узнает иногда, лишь заглянув в трудовую книжку при перемене места работы. А почему бы не ввести простое правило: персонально пригласительным би­ летом извещать работника ( а может быть, и членов его семьи: родителей, супруга или супргу, подростков-детей) о месте и времени чевствования его в связи о объявлением морального поощрения, вручения подарка, премии.

Если в огромной мере воспитывает соизмерение поощрения с личным трудовым вкладом, то не меньшее значение имеет и публичное признание заслуг того или иного работника. При этом вовсе не обязательно все награждения приурочивать к торжественным собраниям. Гораздо большее влияние может произвести вручение грамоты или подарка, объявление бла­ годарности руководителем непосредственно в бригаде, отделе и т. д.

Приведенные выше примеры, по нашему мнению, оказыва­ ют существенное влияние на восприятие поощрений работни­ ками и, следовательно, должны учитываться как факторы сти­ мулирования.

Производственное и общественно-политическое лицо каж­ дою работника хорошо известно всему коллективу или части коллектива — бригаде, участку, отделу. Ошибка, допущенная по отношению к одному человеку, непременно фиксируется в. сознании окружающих, снижая тем самым эффективность мо­ ральных поощрений. Поэтому следует проанализировать прак­ тику выдвижения кандидатур на поощрение и те ошибки, ко­ торые допускаются при моральном стимулировании.

На вопрос, советуются ли руководители с коллективом при выдвижении работника на поощрение, утвердительно ответили 32% опрошенных; 25% заявили, что это бывает редко, 29% указали, что нет, не советуются; 14% — не дали ответа.

В некоторых районах и организациях структура ответов имеет отклонения. Так, в Куйбышеве положительно ответили

31

«а этот вопрос вдвое большое работниковэ а отрицательно —, вдвое меньше (соответственно 62% и 14%), а вот в Воронеже (Минсельстрой СССР — одинаковое количество положитель­ ных и отрицательных ответов при 29% воздержавшихся.

53% из числа опрошенных ответили, что им неизвестны случаи несправедливого, незаслуженного выдвижения работни­ ков на поощрения; 25% считают, что-такие случаи бывают ред­ ко; 13% указали, что это бывает часто; 9% не дали ответа.

45% опрошенных не знают случаев, когда отличившегося работника не отметили ни премией, ни моральным поощрени­ ем; 27% это отметили как редкое явление; 17% — как частое; 11 % не дали ответа.

Вручение работнику Почетной грамоты наспех, в неторже­ ственной обстановке отметили как редкое явление 27% опро­ шенных, как частое — 13%; 51% ответили, что такие случаи неизвестны и 9% не дали ответа.

И, наконец, на вопрос о вынесении устной благодарности непосредственными руководителями 29% опрошенных ответи­ ли, что благодарность применяется часто; 29% — редко; 32% — не применяется; 10% не ответили.

Такая структура ответов сама по себе красноречива: до тех пор, пока большинство работников (а, по данным обследова­ ния, это именно так и есть) будет считать, что действующий порядок стимулирования не гарантирует от ошибок, пусть да­ же частичных, редких, эффективность стимулирования не мо­ жет быть достаточно высокой. В первую очередь необходимо на деле убедить общественное мнение, что ошибок не так уж много, и они не так часты.

52% опрошенных ответили, что им важны и материальные и моральные поощрения, подчеркнув таким образом, что не хо­ тят отдавать продпочтение какому-либо одному виду; 6% ра­ ботников строительных организаций указали на предпочтение моральных поощрений материальным и 30% заявили о пред­ почтительности материальных поощрений; 12% работников не дали ответа на этот вопрос.

Отклонения от этих средних цифр почти не наблюдается по отдельным районам, городам и организациям, за исключением Зоронежа (Минсельстрой), где предпочитают материальное поощрение 42% опрошенных; Еревана, где 16% указали на предпочтение моральных поощрений ( что, кстати, понятно: при высоком уровне заработной платы и почти полном отсут­ ствии премий в ереванских строительных организациях самый низкий среди строительных организаций всех министерств уро­ вень моральных поощрений); Куйбышева, где 72% опрошен­ ных заявили, что им важны и те и другие поощрения.

32

писки, завышенные расценки и т. д.) (Сс );

2) прирост производительности труда за счет повышения уровня выполнения норм выработки, улучшения организации труда и производства (уменьшение внутрисменных потерь ра­ бочего времени), уркепления трудовой дисциплины (сокраще­ ние неявок по неуважительным причинам, опозданий на рабо­ ту и т. д.) (ПДПТ);

3)снижение уровня текучести кадров (Тк );

4)целесообразное использование средств на премирование (за счет сметной стоимости, сверхпланового снижения себе­

стоимости строительно-монтажных работ, по итогам социали­ стического соревнования и др.) (Кс );

5) достижение положительной реакции работников на при­ меняемые формы, методы, организацию стимулирования; по­ вышение социально-политической и творческой активности трудящихся (изыскание и использование резервов производст­ ва, участие в социалистическом соревновании и управлении производством и др.); осознание общественной значимости своего труда; возникновение нового отношения к труду на ос­ нове развития и укрепления моральных стимулов (М).

Разумеется, здесь приведен далеко не полный перечень критериев эффективности. Этот вопрос еще недостаточно изу­ чен и требуются новые, многосторонние исследования, которые позволил бы в достаточной степени осветить эту сторону проблемы стимулирования труда.

Другой, не менее важной стороной рассматриваемого воп­ роса является познание и реализация комплекса факторов со­ вершенствования стимулирования труда. Здесь экономическая наука также не располагает пока достаточно отработанным и полным материалом.

В настоящее время к факторам совершенствования стиму­ лирования можно отнести следующие (в скобках указаны со­ ответствующие им критерии эффективности):

1)укрепление сдельной формы оплаты труда на основе со­ блюдения социального принципа оплаты труда (Сс + ДГ1т; ДА)

2)повышение уровня применения прогрессивных систем оплаты труда рабочих (ДПТ; М );

3)улучшение условий труда и бытовых условий' производ­ ства ( Тк 4-Пх; М);

4) повышение уровня производственной осведомленности

( А П Т ; М ) ;

34

5)улучшение организации социалистического соревнова­ ния (ДП х; М);

6)вовлечение работников в вопросы управления делами коллектива (Сс; М);

7) улучшение социального микроклимата в коллективе

(Т к -КЛП¥; М);

8)учет влияния на систему стимулирования социально­ психологических факторов ( Кс; М);

9)соблюдение принципа индивидуальной формы и мето­ дов морального поощрения (Т .+ Д П т; М).

Рассмотрим подробнее место и значение каждого из ука­ занных факторов.

Как показали обследования строительных организаций, проведенные НИИОУС при МИСИ им. В. В. Куйбышева, в строительстве имеются еще большие резервы укрепления сдельной формы оплаты труда рабочих. В основном это отно­ сится к вопросу о нарушениях в оплате труда. Анализ доку­ ментов по оплате труда рабочих показывает, что половина всех приписок и намазок происходит из-за неумения линейно­ го персонала строительных организаций правильно построить технологический процесс. А это чрезвычайно большой резерв снижения себестоимости строительно-монтажных работ1.

Значительные резервы имеются также и в повышении уров­ ня применения прогрессивных систем оплаты труда рабочих в строительстве. Сдельно-премиальная и аккордная системы оп­ латы труда, которыми охвачено в среднем 60% рабочих-сдель- щиков, еще не стали действенным фактором повыщения произ­ водительности труда. Уровень заработной платы обеспечивает­ ся в основном за счет перевыполнения норм, несмотря на то, что возможности премирования далеко не исчерпываются. Так, по данным обследований, при среднем уровне премий по сдельно-премиальной системе порядка 6—9%, есть организа­ ции, где премии составляют 40 %> и организации, где эти пре­ мии выражаются долями процента.

Немалое значение в проблеме стимулирования труда,, как выяснилось при обследованиях, имеют условия труда и быто­ вые условия производства. Несмотря на некоторую условность индивидуальных оценок рабочих-строителей, представляет оп­ ределенный интерес общая картина их удовлетворенности бы­ товыми помещениями на строительных площадках:

1 По оценке автора — около 1,7% себестоимости строительно-монтаж­ ных работ.

Характеристика бытовых помещений (в проц.)

Нужно ли говорить о том, что для поддержания нормаль­ ной деятельности человека, его работоспособности, наконец, просто хорошего настроения необходимо горячее питание в те­ чение рабочего дня. Между тем, 32% всех опрошенных работ­ ников строительных организаций сообщили, что не имеют воз­ можности принимать горячую пищу в обеденных перерыв. Сре­ ди рабочих такой возможности лишены от 40 до 60%, боль­ шинство из них — рабочие, имеющие высокую квалификацию (сварщики, монтажники, машинисты кранов и др.). Значитель­ ные нарушения в режиме питания отмечаются также среди ру­ ководителей строительных организаций (14%) и линейного персонала (19%).

Основные причины такого положения (по ответам строи­ телей) :

а) отсутствие столовых и буфетов с горячим питание (65% всех ответов);

б) плохая организация питания и удаленность точек пита­ ния от объектов, в результате чего в отведенное для обеденно-

36

го перерыва время рабочие не успевают принять пищу (25% всех ответов);

в) в столовые не пускают в рабочей одежде, плохо и не­ вкусно готовят, неохотно обслуживают «чужих» рабочих (10% всех ответов).

Лишь 2 человека из 14 тысяч опрошенных сослались на до­ роговизну питания.

Наряду с этим в процессе обследования установлены орга­ низации, где вопросы питания решены успешно, например, з тресте № 25 (г. Новокуйбышевск) 80% рабочих обеспечены горячим питанием.

Анализ материалов обследований строительных организа­ ций указывает на чрезвычайно низкий уровень производствен­ ной осведомленности — информированности работников строительства о задачах коллектива, принципах оплаты и премирования и т. д.

Нет нужды доказывать, что по-настоящему морально и ма­ териально заинтересованным может быть только тот работник, который хорошо информирован обо всех производственных де­ лах. Это дает ему возможность получить представление о роли собственного труда и значении своего вклада в единый трудовой процесс, оценить производственную обстановку, оп­ ределить свое отношение к ней, уяснить для себя возможность личного влияния на ход дела для реализации своей моральной заинтересованности.

Одним из самых существенных недостатков в организации материального стимулирования является незнание рабочими условий оплаты труда и премирования, а также структуры своего заработка. Лишь 18% всех опрошенных рабочих заранее знали, свое месячное задание и предполагаемую сумму зара­ ботка; 31% узнавали это лишь в процессе выполнения работы, а остальные — не знали вовсе. Такое положение, естественно, снижает заинтересованность рабочих в результатах труда, вы­ зывает безразличие у значительной части рабочих-строителей к своевременному оформлению нарядов-заданий на выполняе­ мую ими работу.

Заметим, что 19% рабочих не знает, как они выполняют нормы выработки, т. е. прямых результатов своей деятельно­ сти; 39% всех работников не знали условий премирования совсем, а 31% знали о них лишь приблизительно. Получаемые премии были для них мало связаны с конкретным вкладом каждого в общее дело. Не случайно поэтому 5% работников сообщили, что они не заинтересованы в том, чтобы добиваться премий, а 10% проявили безразличие к премированию, не дав ответа на поставленный вопрос.

37

Лишь 19% работников строительства смогли указать, ка­ кую сумму составляют премии в их заработке; 24% — знали об этом приблизительно, а 48% — вообще не знали. Незна­ ние структуры своего заработка порождает, как правило, спо­ ры по вопросам оплаты труда, вызывает конфликты с адми­ нистрацией, отнимает значительное рабочее время на их выяс­ нение.

Уровень производственной осведомсленности работников, некоторых строительных организаций приведен в табл. 3.

Знаете ли Вы заранее свое ме­ сячное задание и предполагаемую сумму заработка?

38

Огромные масштабы строительства в девятой пятилетке выдвигают перед строителями задачу наряду с совершенствова­ нием производства коренным образом улучшить организацию социалистического соревнования, формы и методы работы с людьми. Как подчеркивается в Директивах XXIV съезда КПСС по девятому пятилетному плану развития народного хозяйст­ ва на 1971—1975 гг., целенаправленная борьба за высокую эффективность производства должна на деле стать важней­ шим условием социалистического хозяйствования, основным содержание социалистического соревнования всех производст­ венных коллективов, миллионов трудящихся.

В докладе «О пятидесятилетии Союза Советских Социали­ стических Республик» Генеральный секретарь ЦК КПСС товарищ Л. И. Брежнев отмечал, что партия не только сама борется за народные интересы, но и умеет поднимать на эту борьбу, увлекать за собой самые широкие массы трудящихся. В ходе соревнования за выполнение плана четвертого года де­ вятой пятилетки в разных контах страны, в различных отрас­ лях промышленности, строительства, транспорта, сельского хо­ зяйства родились замечательные почины, инициативы, начина­ ния. Многие производственные коллективы, трудящиеся горо­ дов, областей и краев досрочно выполнили годовой план за счет повышения производительности труда, освоили проектные мощности предприятий и агрегатов, увеличили выпуск про­ дукции без увеличения числа работающих.

Коммунистическое строительство рождает подлинных геро­ ев труда, людей, олицетворяющих наш, советский образ жизни. Они показывают великолепные образцы высокой сознательно­ сти, образцы коммунистического отношения к труду.

Соревнование на всех этапах коммунистического строитель­ ства в нашей стране было и остается могучим средством раз­ вития творческой инициативы масс, формирования социалисти­ ческого коллективизма. В постановлении «О дальнейшем улуч­ шении организации социалистического соревнования», опубли­ кованном 5 сентября 1971 г. в газете «Правда», Центральный Комитет партии обращает внимание партийных, обществен­ ных и хозяйственных органов на необходимость усиления вни­ мания к моральным стимулам, развитию демократических ос­ нов социалистического соревнования как творческого дела са­ мих трудящихся, всемерному повышению роли трудовых кол­ лективов в решении вопросов соревнования. Все это требует от партийных, общественных организаций, руководителей строи­ тельства не только более глубокого проникновения в сущность отдельных производственно-экономических задач, но и к по­ становке и комплексному решению проблем, связанных с по­

39-