книги из ГПНТБ / Колосов, В. П. Заработная плата, материальное и моральное стимулирование труда в строительстве лекция

Положением определен порядок авансового премирования за счет сумм премий, установленных за ввод в действие про­ изводственных мощностей и объектов строительства, а также премирования работников за выполнение квартальных планов работ (в организациях, не переведенных на новые методы хо­ зяйствования).

При сокращении срока ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства на 30, 20 и 10% сумма премии соответственно повышается на 50, 25 и 10%. За жилую площадь, введенную сверх квартального плана, премия повы­ шается на 20%. В случае преодоления в установленном по­ рядке первоначального срока ввода в действие производствен­ ной мощности (объекта строительства), кроме жилой площади, премия выплачивается в размере 75% первоначально опреде­ ленной суммы. При повторном продлении срока премия не выплачивается.

Положением предусмотрено направлять не менее 50% сум­ мы премии на премирование особо отличившихся рабочих и бригадиров, Занятых на строительно-монтажных работах, в подсобных производствах, вспомогательных и обслуживающих хозяйствах.

Руководящие работники, ИТР и служащие, а также особо отличившиеся рабочие и бригадиры премируются за ввод объектов строительства в следующих размерах:

г

Размеры премирования в месячных должностных окладах (тарифных ставках) при различной плановой продолжительности строительства

Как видно из приведенных данных, Положением преду­ смотрены пределы премирования до трех месячных окладов (тарифных ставок). Однако на практике это соблюдается лишь в отношении руководящих и инженерно-технических работни­ ков, на которых и рассчитан главным образом этот вид пре­ мирования и которые могут оказать наибольшее воздействие на ход строительства, так как располагают реальными ресур­ сами рабочей силы, механизмов, материалов, современными методами организации и управления производственным про­ цессом.

Непосредственное влияние рабочих и бригадиров на уско­ рение строительства отражено в сдельно-премиальной системе оплаты их труда. Заметим, что при этом труд рабочих, как уже отмечалось выше, оплачивается по специфической форме — бригадной, т. е. коллективной сдельщине. Рабочие трудятся вместе и получают практически равную оплату внутри брига­ ды, включая и равный размер премий за сокращение норма­ тивного времени по сдельно-премиальной системе. Премирова­ ние же за ввод в действие задумано как коллективный стиму­ лятор для руководящих и инженерно-технических работников н как индивидуальный стимулятор для рабочих, поскольку По­ ложением предусматривается стимулировать труд только от­ дельных, особо отличившихся бригадиров и рабочих.

Таким образом, произошло искусственное противопостав­ ление индивидуальной формы премирования рабочих коллек­ тивной форме оплаты их труда (бригадной сдельщине), вклю­ чая премирование по сдельно-премиальной системе. Несомнен­ но, что каждый рабочий трудится по-разному, с большей или меньшей степенью трудолюбия, умения, прилежания. Но ведь фактически его труд уже оценен в условиях коллективной формы оплаты труда практически равной с другими рабочими (в бригадах большинство рабочих имеют одинаковые разря­ ды) оплатой и суммой сдельной премии. Кроме того, коллек­ тивная форма оплаты труда не может создать условий для си­ стематического и направленного подчеркивания заслуг отдель­ ных членов рабочих бригад с целью выделения их из общей среды путем премирования. В то же время ясно, что никакого автоматического признания заслуг отдельного рабочего не происходит. Именно поэтому практически повсеместно адми­ нистрация строительных организаций сталкивается с требова­ нием рабочих распределить премию за ввод не среди отдель­ ных отличившихся, а между всеми членами бригады поровну.

Так, при опросе почти 14 тысяч работников строительства, проведенном НИИОУС при МИСИ им. В. В. Куйбышева под руководством профессора И. В. Комзина, только 29% отмети­

21

ли, что их устраивают условия и размер премирования за ввод объектов в эксплуатацию.

Идя навстречу требованию рабочих и нарушая Положение, администрация строительных организаций вынуждена снижать размер индивидуальной премии буквально до нескольких руб­ лей, так как общая сумма (масса) премии остается неизмен­ ной, а круг премируемых резко возрастает1.

Характерно, что при попытках администрации соблюсти Положение и премировать отдельных рабочих, она встречает сопротивление самих передовиков производства, отказываю­ щихся получать сравнительно большую премию, поскольку они рискуют заслужить неодобрение коллектива. А коллектив по­ лучает в этом случае еще одно доказательство своей правоты: работали вместе, зарплату получаем равную — премию дали тоже поровну. Здесь моральные, собственно социальные фак­ торы (ориентация на общественное мнение, представления с групповом единстве) оказываются сильнее, чем материальный интерес. И, попадая в описанную ситуацию, рабочий делает выбор в пользу коллектива. Таким образом, индивидуальный стимулятор не выполняет своей функции, превращаясь, на первый взгляд, в коллективный, поскольку премия делится по­ ровну. Однако вследствие малого размера индивидуальной премии она не может быть и коллективным стимулятором. Налицо отсутствие сочетания материальных и моральных факторов в системе премирования рабочих за ввод объектов в эксплуатацию. Этот недостаток — конструкционный. И он не прошел бесследно для производства, вызывая глубокое недо­ вольство, вместо ожидаемой положительной реакции. Здесь наиболее характерно проявился факт недостаточного учета боциально-психологических факторов.

На наш взгляд, выход из этого может быть найден при творческом восприятии и толковании Положения о премирова­ нии. Фактически, учитывая опять-таки коллективную форму оплаты труда, решающее значение при ускорении сроков ввода в строй объектов оказывают коллективы наиболее сплоченных, ррганизованных, квалифицированных бригад, сильных именно своим коллективизмом. И вот если премировать такие, наибо­ лее заслужившиеся стимул коллективы (примерно, одна бри­ гада из пяти—шести), то можно повысить размер индивиду­ альной премии до 30—50% тарифной ставки. При этом следу­ ет, дать право самой бригаде определять индивидуальные раз­ меры внутрибригадных премий в зависимости от вклада каж-

> 1 В строительстве в среднем занято 85% рабочих и 15%', ИТР и служа­ щих, а суммы, выделяемые на премирование, согласно Положению равны — по 50%.

дого рабочего. Как показывает практика строительных орга­ низаций Минпрмостроя СССР, такой порядок не вызывает на­ реканий, а лишь усиливает соревновательный момент в рабо­ те различных бригад на объекте.

Особо следует остновиться на вопросах материального сти­ мулирования труда работников строительства в новых условвиях хозяйствования, осуществляемого в соответствии с Типо­ вым положением о премировании работников строительно­ монтажных организаций, переводимых на новую систему пла­ нирования и экономического стимулирования строительного производства, утвержденным постановлением Госкомтруда, Госстроя СССР и Президиума ВЦСПС от 31 декабря 1969 г. Положением предоставлены широкие права руководителям строительным организаций, которые, сообразуясь с основными задачами государственного плана и конкретной обстановкой в организации, могут оперативно влиять через систему стимули­ рования на основные показатели производственно-хозяйствен­ ной деятельности и, в первую очередь, на повышение произво­ дительности труда, снижение издержек производства, улучше­ ние качества работ, получение устойчивой и достаточной при­ были, своевременный ввод в действие объектов строительства.

Размеры премий рабочим, инженерно-техническим работ­ никам и служащим устанавливаются дифференцированно. При этом более высокие размеры премий должны устанавливаться на участках, от которых в первую очередь зависит своевремен­ ный ввод объектов в действие; на работах, требующих особен­ но высокого качества выполнения; при освоении новых, тех­ нически обоснованных норм выработки, а также мощных и особо сложных строительных машин и механизмов. Повышен­ ные размеры премий устанавливаются также на участках, где в сопоставимых условиях производства работ достигнут более высокий темп роста или уровень производительности труда.

Руководством строительно-монтажных организаций по со­ гласованию с комитетами профсоюза должны быть установ­ лены обязательные условия премирования, невыполнение ко­ торых означает лишение премии полностью. Наряду с этим могут устанавливаться дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для снижения пре­ мий, но не более чем на 50%. Примером показателей, условий и размера премирования, разработанных на основе Типового положения, могут служить данные табл. 2.

Руководство строительно-монтажной организации по согла­ сованию с комитетом профсоюза может повысить или понизить начисленную премию работнику в зависимости от личного вклада и качества работы, но не более чём на 25%.

23

П р и м е ч а н и е . В числителе приведен размер премии за выполнение плана, в знаменателе — за каждый процент перевыполнения.

Эффективность материального стимулирования в большой степени зависит от чувства удовлетворенности работников применяемыми формами и системами оплаты труда. Задача руководителей производства состоит в том, чтобы максималь­ но использовать преимущества различных форм и систем за­ работной платы.

Ниже приведены сравнительные данные применения раз­ личных форм и систем оплаты труда в обследованных органи­ зациях (по ответам рабочих):

24

Удельный вес форм оплаты (а проц.)

Отсюда видно, что наибольшей популярностью у рабочих: пользуется сдельно-премиальная система. Тем не менее при­ меняется она еще недостаточно, несмотря на то, что ее эффек­ тивность наиболее высока.

Ответы на вопрос о том, заинтересованы ли работники строительства в получении премий, также подтверждают преи­ мущество премиальных систем. Подавляющее большинство (78%) ответили на этот вопрос утвердительно, 5% — отрица­ тельно, а 10% не смогли сформулировать свое отношение, что свидетельствует о безразличии к премированию. 7% работни­ ков ответа не дали.

Расшифровка отрицательных ответов выявляет при главных мотива: 1) имеющие место факты несправедливого распреде­ ления премий; 2) премии — случайное, очень редкое явление; 5) условия премирования трудно выполнимы.

Данные обследования показывают, что основную долю за­ работной платы рабочих составляет тарифная оплата труда, а доля премий за редким исключением не превышает 10—15%.

Удельный вес премий в заработке рабочих в среднем со­ ставляет 10,1%. Однако основную часть получаемых по сдель­ но-премиальной системе премий (за выполнение в срок и до­ срочно аккордных заданий), составляющую свыше 60% обще­ го размера, рабочие премией не считают, ибо ее начисление и формы получения не отличаются от основного заработка. Та­ ким образом, рабочие не различают в составе своего заработ­ ка основную часть и премиальные доплаты, принимая то, чтоони ежемесячно получают, за прямую сдельную заработную плату.

На наш взгляд, необходимо организовать раздельную (по различным ведомостям) выплату сдельного заработка и пре­ миальных доплат.

Требуется постоянная разъяснительная работа о системах премирования рабочих. ИТР и служащих, устранение недо­ статков при распределении премий, привлечение общественно­ сти к их распространению и т. д.

25

4. М оральное стимулирование

Социализм открывает наибольший простор для действия 'системы морального поощрения труда.

В обследованных строительных организациях в полной ме­ ре находят применение все формы и методы морального по­ ощрения. Одной из задач обследований' было определение их эффективности, что связано, прежде всего, с научной квалифи­ кацией поощрений, определением их оптимального количества, выявлением типичных ошибок, изучением содержания и офор­ мления атрибутов поощрения, принципов сочетания матери­ альных и моральных стимулов, а также организации ритуала поощрения.

Всякое поощрение, особенно моральное, является стимулом лишь в том случае, если оно заслужено. Наибольшее число поощрений приходится на отдельных работников. Следова­ тельно, необходимо точное знание личного вклада каждого’ра­ ботника в общее дело, соизмерение этого вклада с результата­ ми работы коллектива, сравнение результатов труда отдельных работников. Наиболее действенно моральное стимулирование в тех случаях, когда решение о поощрении члена коллектива выносит сам ‘коллектив. Работник получает признание своих заслуг публично, в откровенном товарищеском обсуждении. Это придает поощрению весомость и силу.

Эффективность стимулирования непосредственно связана с практикой применения поощрений. Здесь необходимо разли­ чать, за какие конкретно достижения в труде поощряется тот или иной работник; какой формой стимулирования правильнее всего оценивать это достижение; как достичь максимального воспитательного эффекта от поощрения как для самого работ­ ника, так и для всего коллектива.

Нужно сказать, что обычно на практике придается значение лишь первому фактору, который объективно виден многим и выступает как главный критерий поощрения.

Выбор формы стимулирования почти всегда случаен и за­ висит, как правило, от некоего «психологического лимита» по­ ощрений — фактора также случайного и максимально субъек­ тивного. Не трудно убедиться, что практически никто не конт­ ролирует награждение грамотами, объявление благодарно­ стей и других поощрений производственного характера. Уро­ вень поощрений отражает сложившуюся практику, традиции коллектива и субъективное понимание вопроса непосредствен­ ными руководителями производства и общественных организа­ ций.

26

Такое положение сложилось под влиянием системы матери­ ального стимулирования труда, но восприяло от нее лишь одну сторону — оценку по труду, оставив в тени количественный и качественный аспект стимулирования. Между тем, как изве­ стно, материальные поощрения имеют строгую качественную

иколичественную основу: определенным качественным и коли­ чественным результатам труда соответствует однозначное ма­ териальное поощрение. Иными словами, и заработная плата,

ипремии выплачиваются в размерах, зависящих от количества

икачества вложенного работником труда. Причем различия в количестве и качестве труда учитываются величиной премии или тарифными коэффициентами. Работник, как правило, мо­ жет заранее знать, на какое материальное вознаграждение он может рассчитывать при заданных количественных и качест­ венных условиях труда.

Иное дело при моральном стимулировании. Качественную

оценку выбранного вида морального поощрения очень трудно соизмерить с количеством и качеством затраченного труда. Критерием оптимальности поощрения выступает сложившаяся в том или ином коллективе практика морального стимулирова­ ния.

Строго говоря, в каждом отдельном случае, вероятно, невезможно провести многофакторый анализ, точно отражаю­ щий заслуги работника перед коллективом, государством, но в принципе должна быть единая логичная система, не допус­ кающая, чтобы близкие по количеству и качеству результаты труда оценивались качественно различными моральными по­ ощрениями.

В каждом коллективе следует определить качественные границы моральных поощрений в зависимости от результатов труда работников. На практике зачастую поощрениями одно­ го порядка, например благодарностью, стимулируют как ра­ ботников, добившихся выдающихся результатов в труде, так и ничем особенно не проявивших себя. Иногда принцип соиз­ мерения вклада и поощрения нарушается и в другом плане, когда изменение качественных показателей труда не отражено качественным изменением моральных поощрений.

Здесь трудно сразу давать определенные рекомендации, ибо моральные поощрения учитывают не только, к примеру, выполнение рабочим нормы, но и его общественное лицо, мо­ ральные качества и т. д. Однако совершенно необходимо чет­ ко разграничить применение таких моральных поощрений, как благодарность, Почетная грамота, ценный подарок, почетное звание и др. за качественно отличные результаты труда как отдельных работников, так и коллективов.

27

Обследованием зафиксирован высокий уровень моральных

'поощрений в строительных организациях. В среднем по двум министерствам на 100 среднесписочных работников в год приходится 95 поощрений, в том числе в организациях Минтяжстроя СССР — 87 и Минпромстроя СССР — 107 поощре­ ний. При этом в отдельных строительных организациях коли­ чество поощрений испытывает резкиелшлебания:

Количество поощрений на 100 человек среднесписочного состава

Приведенные данные указывают на то, что количественная сторона поощрений складывается стихийно. Иначе, чем объ­ яснить, что одни организации вдвое—втрое увеличили за ряд лет удельное количество поощрений, другие, наборот, вдвое снизили, да и уровень поощрений в отдельных организациях колеблется от двух до двадцати раз? Такие колебания не мо­ гут быть вызваны изменением результатов коллективного или индивидуального труда.

Определенный интерес представляют некоторые количест­ венные показатели применения различных видов моральных поощрений:

Количество поощрений на 1000 человек среднесписочного состава обследованных организаций Минпромстроя СССР

28

Выяснению взгляда работников строительных организаций на количественные проблемы поощрений служил вопрос анке­ ты: «Что Вы думаете о количестве моральных поощрений в Вашей организации?». 30% опрошенных ответили, что счита­ ют количество поощрений достаточным для всех, кто его за­ служил; 4% заявили, что их очень много; 28% считают, что очень мало; 27% признались, что не знают, так как не думали об этом, и 11 % вовсе не дали ответа. При этом, в Куйбышеве 60% опрошенных считают количество поощрений оптималь­ ным, а в Ереване 46% строителей считают, что поощрений очень мало, что объективно подтверждает вышеприведенные данные обследования. Таким образом, количественная сторо­ на поощрений небезразлична членам коллективов организа­ ций.

Анализ системы морального стимулирования предполагает расмотрение не только природы и сущности общественно-мо­ ральных побудителей к труду и форм стимулирования, но и методов их применения.

Нужно отметить, что анализ всякого рода социальных яв­ лений возможен лишь при наличии должным образом постав­ ленного учета. Между тем из-за отсутствия официальной от­ четности о применении моральных поощрений не ведется и на­ дежный, достоверный учет, в то время как хорошо поставлен­ ный учет смог бы повысить ценность поощрений, избежать ошибок, случайностей, неоправданного повторения поощрений одного порядка. Тем не менее даже такие обязательные фор­ мы учета, как записи в трудовых книжках, выполняются дале­ ко не всегда.

Наиболее типичные причины снижения авторитета некото­ рых видов моральных стимулов — формализм, отсутствие гласности, индивидуального подхода, низкое качество оформ­ ления атрибутов поощрения. Назрела необходимость в каждой строительной организации провести вдумчивый, глубокий и обстоятельный анализ сложившейся практики стимулирования труда.

Следует обратить внимание на однообразное, стандартное ■оформление многих атрибутов морального стимулирования. Особенно это относится к внешнему виду Почетных грамот. Как правило, они отпечатаны по единому образцу, на обычной бумаге, с посредственным типовым художественным оформле­ нием. Зачастую грамота, которой награждает работника руко­ водство строительного управления, не отличается по внешнему виду от грамоты вышестоящих или общественных организаций.

Это явилось следствием того, что выпуск бланков Почетных грамот, — видимо, из соображений экономии средств, — цент­

20