книги из ГПНТБ / Анкудинов, Ю. А. Организация и стиль работы руководителя предприятия

такое положение объясняется тем, что на заводе недостаточно используют опыт передовых предприятий, где разрабатывают­ ся специальные рекомендации по подбору и расстановке работ­ ников с учетом их возраста, наклонностей, интересов, коммуни­ кабельности.

Совершенно естественно, что даже в таких случаях, какой бы нездоровой ни была обстановка в том или ином конфликтном коллективе, глубинная сущность общественных отношений никаких изменений не претерпевает и претерпевать не может. Все это не меняет фундаментального положения, что в условиях социализма все люди являются равноправными тружениками, занимающими лишь разное место в системе разделения труда. Поэтому, если даже и возникают трения и конфликты, то они в отличие от подобных явлений на капиталистических предприя­ тиях никогда в своей -основе не носят антагонистического характера. Их причины лежат лишь в поверхностном слое так называемых межличностных отношений и поэтому вполне могут быть устранены. Это подтверждают и данные социологи­ ческих исследований по Ульяновскому заводу тяжелых и уникальных станков. Свыше одной трети руководителей завода ответили, что конфликтные ситуации разрешались без офици­ ального вмешательства, еще одна треть опрошенных подтверди­ ли, что конфликты оканчивались примирением сторон, т. е. две трети возникших конфликтов прекращались даже без вмеша­ тельства вышестоящих руководителей и других инстанций.

Следует остановиться и на таком моменте, как отношения подчиненных к своим непосредственным руководителям. Свыше 20 процентов из ответивших на вопросы считают, что существу­ ющие отношения в группе «руководитель — подчиненный» чисто официальные. Такого мнения придерживается в основ­ ном низовой руководящий персонал — начальники участков, старшие мастера, инженеры и техники. Примерно у такого же количества руководителей (22 процента) более высокого уров­ ня — заместителей директора, начальников цехов и отделов — другое мнение: в их отношениях с вышестоящими руководителя­ ми наличествуют взаимопонимание, уважение, совпадает мне­ ние в выборе методов работы.

Относительно много возникает конфликтных ситуаций из-за грубости отдельных руководителей. На Ульяновском заводе тяжелых и уникальных станков на эту причину указали 8 процентов опрошенных руководителей. Чаще всего она проявля­

20

ется по отношению к начальникам участков, старшим мастерам производства, а также к лаборантам.

Для успешного управления производственным коллективом руководителю необходимо прежде всего правильно пользовать­ ся данной ему властью и подкреплять ее своим авторитетом. Власть — это право руководителя н& управление предприятием в пределах предоставленных ему государством полномочий. В авторитете руководителя необходимо рассматривать две сторо­ ны: формальный авторитет и авторитет личный.

Формальный авторитет основан на служебном положении руководителя, на его полномочиях и правах в отношении подчиненных ему работников. Личный же авторитет связан с конкретными качествами руководителя, которые позволяют ему завоевать уважение и признание со стороны подчиненных. В. И. Ленин по этому поводу писал, что авторитет надо завоевать себе и своей энергией, и своим идейным влиянием1 . Личный авторитет характеризует устойчивое положительное отношение к руководителю со стороны окружающих людей и завоевывается практической деятельностью, твердым соблюде­ нием высоких моральных принципов. Авторитет руководителя не только индикатор его личных качеств, но и показатель уровня его руководства, степени соответствия возрастающим требова­ ниям жизни. Качество руководства, отмечал В. И. Ленин, определяется «не силой власти, а силой авторитета, силой энергии, большей опытности, большей разносторонности, боль­ шей талантливости» *2 •

Надо учитывать, что сами по себе высокие результаты коллективной деятельности еще не могут служить критерием авторитета руководителя. Особенности деятельности советско­ го директора состоят в том, что он самым непосредственным образом соединяет в себе обязанности администратора, органи­ затора совместной деятельности людей с работой по их вос­ питанию. Поэтому его авторитет зависит от умения работать с людьми, умения находить пути к сознанию и чувствам подчиненных. Действительный личный авторитет не приходит к руководителю вместе с получением должности, его нельзя создать приказом, его нужно заработать. Руководитель теряет авторитет не тогда, когда о его ошибках говорят открыто, когда

хСм. Л е н и н В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 17, с. 363—364. 2 Т а м ж е, т. 7, с. 14.

21

его неправильные действия предаются гласности, а уже тогда, когда нарушаются законы, дисциплина, когда личные или ведомственные интересы ставятся выше общественных.

Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воспитательное воздействие на рост кадров, особенно молодых, тем больше укрепляются в их сознании нормы коммунистиче­ ской морали, раскрываются их деловые качества. При высоком авторитете подчиненные доверяют руководителю, верят в его опыт, знания и способности. Таким образом, можно заключить, что авторитет означает общепризнанное влияние руководителя, основанное на значимости его общественного положения, на доверии людей к его знаниям, опыту, нравственным достоинст­ вам. А практически он выражается в способности руководителя направлять поступки подчиненных, не прибегая к средствам принуждения.

Авторитет руководителя отличается от его власти следу­ ющим. Во-первых, власть — это право руководителя распоря­ жаться действиями подчиненных, предоставленное ему государ­ ством, авторитет же — это уважение, признание должности и руководителя со стороны коллектива. Во-вторых, власть руко­ водителя обычно распространяется в пределах определенного района, ограниченного территориальными или же организаци­ онными рамками промышленного предприятия; авторитет же его, как правило, такими рамками не ограничен, он оказывает то или иное воздействие на всех, кто как-то осведомлен о качествах и достоинствах руководителя, в какой-то степени информирован об успехах его деятельности. В-третьих, авторитет отличается от власти тем, что подчинение авторитету не обязательно, а власти — обязательно, подчинение авторитету — доброволь­ ное, а власти может быть как добровольным, так и принуди­ тельным.

Важное значение для сплочения и воспитания коллектива имеет выработанный директором конкретный стиль руководст­ ва. По совокупности применяемых форм управления, по мето­ дам воздействия руководителя на коллектив различают в основном два типа конкретного стиля руководства: авторитар­ ный и демократический.

При авторитарном стиле руководитель действует единолич­ но в рамках своих полномочий, принимает решения с учетом или без учета мнения коллектива, даже ближайших помощников. Он не раскрывает перед подчиненными перспективы развития

22

предприятия,^ а обычно указывает им конкретную задачу. При таком стиле достигается оперативность воздействия, которая бывает необходима, например, при сложных условиях производ­ ства, когда требуются незамедлительные решения. Но при авторитарном стиле руководства сотрудники, как правило, не решают самостоятельно вопросы, даже входящие в их компе­ тенцию, не стимулируется их инициатива.

Непонимание отдельными руководителями своей воспита­ тельной роли ведет к перерождению авторитарного стиля в жесткое администрирование, ведет к игнорированию мнения общественных организаций, отрицательно воздействует на ра­ ботоспособность коллектива.

При демократическом стиле руководства подчиненные привлекаются к подготовке и принятию решений, получают необходимую информацию о задачах предприятия, о перспекти­

вах его работы. Демократический стиль создает благоприятные условия для развития инициативы подчиненных, для проявления ими самостоятельности в рамках своих полномочий. В таких управленческих коллективах наблюдается общность взглядов и высок авторитет руководителя.

На практике каждый из указанных стилей в чистом виде встречается редко. Правильнее говорить о преобладании у руководителя элементов того или иного стиля. По наличию определенных характерных качеств и стилю руководства Е. Е. Вендров всех руководителей отнес к четырем группам. Есть руководители, применяющие преимущественно командные формы управления. Это люди сильного непосредственного влияния на подчиненных, свои требования и указания редко мотивируют, весьма принципиальны; к подчиненным они отно­ сятся без теплоты и доброжелательности. Другую группу составляют руководители с сильно выраженными волевыми качествами; но при этом они проявляют требовательность с тактом, гибко, иногда с определенной мягкостью. Свои приказы обосновывают, но бывают и строги в необходимых случаях. К третьей группе можно отнести руководителей внешне как бы со слабой волей, мягких, но умеющих приказывать. Их распоряже­ ния напоминают скорее разъяснения, советы, пожелания. Но они целеустремленны, требовательны, настойчивы в достижении цели и доводят начатое дело до конца. И наконец, есть слабовольные и бесхарактерные директора, которые стремятся завоевать «дешевый» авторитет, хотят быть добренькими,

23

нередко идут на поводу у своих подчиненных, у руководителе# других органов, не могут отстаивать интересы дела и коллекти­ ва1. Несостоятельность руководителей последнего типа совер­

шенно очевидна.

Советским хозяйственным руководителям, какими бы раз­ личными ни были применяемые ими конкретные стили управле­ ния, должен быть присущ общий, ленинский, партийный стиль руководства. «А ленинский стиль, — говорится в Отчетном докладе ЦК КПСС XXV съезду партии, — это стиль творче­ ский, чуждый субъективизму, проникнутый научным подхо­ дом ко всем общественным процессам. Он предполагает высо­ кую требовательность к себе и другим, исключает самодоволь­ ство, противостоит любым проявлениям бюрократизма и формализма»2. ,

Во взаимоотношениях руководителя предприятия и подчи­ ненных очень важно достичь взаимопонимания, взаимного доверия. Доброжелательность, тактичность, уважительное от­ ношение к подчиненному, сочетающееся с принципиальностью и, когда это необходимо, с настойчивостью, создает в коллекти­ ве здоровый психологический климат.

Опытные руководители не просто требуют от своих подчи­ ненных выполнения служебных обязанностей, но воспитывают, развивают взаимную требовательность в коллективах и делают это планомерно, систематически.

Процесс воспитания требовательности проходит в несколько этапов. Сначала требования предъявляются к члену коллектива непосредственно директором и руководителями подразделений, затем эти требования активно поддерживаются большинством членов коллектива и, наконец, они становятся единодушным мнением всех.

На нарушителей дисциплины оказывает воздействие не столько мера наказания, сколько осуждение их поведения кол­ лективом, товарищами по работе. Когда рабочий видит, что его недостойное поведение изменило отношение к нему коллектива, то у него возникает естественное желание получить иную оценку у тех, с кем он находится в постоянном общении. Практика показывает, что многие руководители предприятий

1 См. В е н д р о в Е. Е. Психологические проблемы управления.

М., «Экономика», 1969, с. 113.

2 Материалы XXV съезда КПСС, с. 68.

24

недооценивают силу и влияние экономических и воспитательных методов, используя для этого в основном дисциплинарные меры наказания. Установлено, что до 90 процентов нарушений дисциплины влекут за собой административные и менее 10 процентов экономические меры наказания. Выявлена прямая зависимость: чем реже к нарушителям трудовой дисциплины применяются экономические меры взыскания, тем чаше случаи ее нарушения1.

Эффективность организаторской и воспитательной работы руководителя, его авторитет во многом зависят от правильного сочетания коллегиальности и единоначалия.

Единоначалие предполагает предоставление руководителю предприятия всех прав по управлению предприятием и установ­ ление его ответственности за результаты работы. Процесс коллективного труда, как указывал В. И. Ленин, не может оставаться «без определенного руководства, без точного уста­ новления ответственности руководителя, без строжайшего по­ рядка, создаваемого единством воли руководителя»2. Эта воля находит свое воплощение в распоряжениях руководителя.

Коллегиальное обсуждение, коллективная мысль позволяют избежать возможных ошибок и упущений при выработке управленческого решения. Когда это решение принято и оформ­ лено приказом руководителя, каждый исполнитель должен строго следовать решению и нести личную ответственность за порученное ему дело. Необходимость именно такого сочетания единоначалия и коллегиальности, централизма и демократии неоднократно подчеркивалась в партийных документах. В резолюции IX съезда РКП(б), в частности, говорилось: «...Необходимым условием улучшения хозяйственной организа­ ции и роста производства является фактическое проведение в жизнь сверху донизу неоднократно провозглашавшегося принци­ па точной ответственности определенного лица за определенную работу. Коллегиальность, поскольку она имеет место в процессе обсуждения или решения, должна безусловно уступать свое место единоличию в процессе исполнения»3.

3 КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумо ЦК. 1917—1924. Т. 2. М., Политиздат, 1970, с. 157—158.

25

Неуклонное соблюдение принципа единоначалия ни в коей мере не противоречит требованию развития демократизма в ^ управлении предприятием. Управление социалистической эко­ номикой основывается на принципе демократического центра­ лизма, предполагает сочетание централизма с партийным руководством и партийным контролем.

Для успешного управления предприятием руководителю необходимо постоянно опираться на организаторскую и воспи­ тательную работу партийной, профсоюзной и комсомольской организаций.

Партийная организация является ядром коллектива, его цементирующей, сплачивающей и вдохновляющей силой. Ее деятельность способствует созданию в трудовом коллективе деловой обстановки, атмосферы товарищества и взаимопомо­ щи, установлению правильных взаимоотношений между руково­ дителем и подчиненными. Важнейшим средством, которое помогает руководителю в управлении предприятием, является контроль за его деятельностью со стороны партийной организа­ ции. Осуществляя свое право контроля, партийные организации тем самым активно воздействуют на решение задач, стоящих перед коллективом предприятия, способствуют совершенствова­ нию деятельности руководителя, укреплению его авторитета.

Профсоюзы, как указывал В. И. Ленин, это «школа комму­ низма, школа хозяйничанья»1. Через профсоюзные организации трудящиеся широко привлекаются к участию в управлении производством. Профсоюзы организуют социалистическое со­ ревнование за выполнение и перевыполнение планов, лучшее использование ресурсов, повышение эффективности производст­ ва, организуют работу по распространению передового опыта. Профсоюзная организация следит за состоянием охраны труда и техники безопасности, за улучшением бытового обслуживания рабочих и служащих.

Тесные контакты руководителя предприятия с комсомоль­ ской организацией позволяют ему активнее влиять на формиро­ вание у молодежи коммунистического мировоззрения. Доверие, которое оказывает умелый руководитель предприятия комсо­ мольской организации, способствует активному вовлечению молодых работников в работу по совершенствованию производ­ ства, воспитанию в них высокой ответственности за деятель-

1 Л е н и н В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 42, с. 294 .

26

ноеть коллектива, воспитанию коммунистического отношения к (груду.

Практикой выработаны самые разнообразные формы прив­ лечения работников предприятия к непосредственному участию в осуществлении социально-экономической и организационно­ технической функций управления производством. Это конферен­ ции, рабочие собрания, постоянно действующие производствен­ ные совещания, группы и посты народного контроля, товарище­ ские суды, общественные отделы кадров, общественные кон­ структорские и технологические бюро, бюро экономического анализа, творческие бригады и т. д.

Эффективной формой привлечения трудящихся к управлению производством являются постоянно действующие производст­ венные совещания (ПДПС). Они рассматривают вопросы улуч­ шения организации производства, повышения производительно­ сти труда, совершенствования управления, улучшения качества продукции, совершенствования системы материального стиму­ лирования, технического нормирования, вопросы охраны труда и техники безопасности, подготовки и повышения квалификации кадров. Выражая мнение широкой общественности предприя­ тия, члены ПДПС вносят квалифицированные предложения при обсуждении текущих и перспективных планов производства, жилищного, культурного и бытового строительства. На Мин­ ском тракторном заводе, например, во всех основных цехах избраны и работают постоянно действующие производственные совещания, имеется также общезаводское ПДПС. Оно за послед­ ние годы рассмотрело такие важные для завода вопросы, как: «О мерах по улучшению ритмичной работы предприятия», «О состоянии трудовой дисциплины», «О внедрении хозрасчета в цехах» и многие другие.

Участие передовых рабочих, инженерно-технических работ­ ников в технико-экономическом совете способствует привлече­ нию широкой общественности к разработке планов совершенст­ вования и развития производства. Технико-экономический совет рассматривает проекты планов перспективного развития, рекон­ струкции и расширения предприятия, планов внедрения новой техники, улучшения организации производства, вопросы исполь­ зования капитальных вложений, улучшения условий труда, быта

и техники безопасности.

Большую помощь руководителю в активизации коллективной мысли, в направлении ее на совершенствование техники и тех­

27

нологии производства оказывают организации научно-техничес­ кого общества и Всесоюзного общества рационализаторов и изобретателей, общественные конструкторские бюро, бюро технической информации и другие самодеятельные организации.

С тем чтобы весь механизм участия трудящихся в управле­ нии производством работал эффективно, руководителю пред­ приятия необходимо постоянно заботиться об укреплении контактов и обеспечении согласованности в деятельности об­ щественных организаций и соответствующих управленческих подразделений (планово-экономического отдела, отдела НОТ, отдела кадров и т. д.).

Важной формой участия трудящихся в управлении производ­ ством являются рабочие собрания. На собраниях обсуждаются проекты коллективных договоров, рассматривается ход их выполнения, заслушиваются отчеты передовых рабочих об их деятельности, достижениях, обсуждаются вопросы организации быта, отдыха, состояния дисциплины в коллективе. Критика и самокритика, которая звучит на рабочих собраниях, помогает выявлению и исправлению недостатков. Участие руководителя в работе этих собраний позволяет ему лучше понять, что заботит и волнует коллектив. Люди видят в рабочих собраниях авто­ ритетную трибуну общественного мнения. Все это укрепляет в них чувство хозяина.

Известно, сколь важна для успешной деятельности предприя­ тия стабильность кадров. Там, где она не обеспечивается, связи внутри коллектива весьма непрочны, велики потери рабочего времени, трудно обеспечить постоянный квалификационный рост работников и накопление производственного опыта. Под­ считано, например, что прием, обучение и повышение квалифи­ кации нового рабочего до среднего уровня обходятся предприя­ тию в 150—250 руб.1. Но, несмотря на огромные потери, наносимые предприятиям текучестью кадров, отдельные руко­ водители не изучают ее причины и не принимают должных мер к существенному ее снижению.

Причины текучести, как показывают исследования, различ­ ны. Есть объективные, такие, как выезд на учебу и призыв в Советскую Армию, увольнение по инвалидности и болезни, но

28

нию. Анализ причин увольнения по собственному желанию позволяет констатировать, что многие уходят из-за плохих условий труда, неудовлетворенности профессией, отсутствия постоянных рабочих мест, трудностей в освоении нового обору­ дования, плохого отношения со стороны непосредственного руководителя.

Стабильность состава производственного коллектива пред­ приятия обеспечивает не только быстрый рост квалификации и накопление производственного опыта работников, но и способ­ ствует слаженности действий в коллективе, и следовательно, благоприятно влияет на повышение эффективности его работы.

Сплочению коллектива предприятия, повышению его трудо­ вой и общественной активности, как показывает опыт директо­ ров передовых предприятий, в немалой степени способствует повышение делового уровня руководителей первичных коллек­ тивов, особенно мастеров. Очень важно прививать этой катего­ рии руководителей навыки воспитания подчиненных и заботить­ ся о повышении их общеобразовательного и культурно-техниче­ ского уровня.

На ряде передовых предприятий развернуто соревнование за . звание «Мастер-воспитатель». В условиях соревнования предус­ матриваются такие показатели, как ритмичное выполнение первичным коллективом производственного плана, выпуск вы­ сококачественной продукции, поддержание сознательной дис­ циплины труда, профессиональный и культурный рост членов коллектива.

Коллектив предприятия как система общественных отноше­ ний находится в непрерывном процессе движения и изменения. Это, естественно, вызывает необходимость строить программу действий его руководителя с учетом предполагаемых изменений в коллективе. Такой подход позволяет определять не только бли­ жайшие, но и более отдаленные цели и задачи коллектива. Осно­ вой этого служит план социального развития коллектива, кото­ рый является научно-обоснованной программой взаимосвязан­ ных мероприятий технического, экономического, организацион­ ного и социального характера. При этом, если технико-экономи­ ческое развитие предприятия выступает как существенное усло­ вие и предпосылка социального развития, то в свою очередь социальное развитие производственного коллектива, несомнен­ но, способствует прогрессу производства, повышению его эффективности.

29