Различия между рабочей группой и командой

Сравниваемый параметр	Рабочая группа	Команда
Лидер	Ярко выражен	Лидерство поделено между членами
Ответственность	Личная	Личная и взаимная групповая
Миссия	Совпадает с миссией организации или обусловлена ею	Собственная
Производятся продукты	Индивидуальной деятельности	Коллективной деятельности
Формы совместного решения проблем	Собрания	Свободные встречи
Оценка эффективности	Косвенная	Непосредственно по произведенному продукту
Процесс работы	Обсуждение, решение, делегирование полномочий	Обсуждение, решение, совместное выполнение
Состоит из работников	Одного уровня управления	Всех уровней и подразделений

Команду можно определить как группу людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу. Люди в организациях часто рассматривают группы, в которых сами состоят, как команды, но в действительности таковыми они не являются. Существует нескольковажных различий между группой и командой.

В командах, в отличие от групп, выполнение задания зависит от личного вклада членов команды, когда каждый ее член ответственен как за личный вклад, так и за общие результаты. Другие отличия состоят в том, что если члены групп могут разделять общую цель, то члены команд, помимо прочего, разделяют и общие обязательства по достижению цели, а также в том, что команды отличаются от групп характером своей связи с менеджментом: они обладают высокой степенью свободы и в состоянии самостоятельно устанавливать промежуточные цели и заниматься расчетом времени выполнения работы.

Следовательно, командой является особая разновидность групп, члены которых, обладая взаимодополняющими навыками и умениями, сосредоточены скорее на достижении коллективного, нежели индивидуального результата работы, ответственны друг перед другом, привержены общей цели и, как правило, самоуправляемые.

Превращение группы в команду происходит, когда:

• все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;

• доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

• культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;

• принадлежность к команде считается престижным состоянием;

• цели команды постоянно реализуются.

Таким образом, команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.

2. Модель развития команды

Представляет интерес модель развития команды, предложенная Дж. КатценбахомиД. Смитом. В ней увязаны общие результаты групповой деятельности с производительностью команд, находящихся на различных ступенях развития. Кривая командных результатов, по Катценбаху и Смиту, приведена на рис.

Рис. Кривая командных результатов

Авторы различают следующие типы групп и команд в их развитии:

1) рабочая группа. Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности;

2) псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий;

3) потенциальная команда. Члены ее осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества;

4) настоящая команда. Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности;

5) высокоэффективная команда. Это группа, обладающая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей.

Формирование команды— задание, требующее высокой управленческой компетенции. При его осуществлении необходимо не только наличие правильно подобранных квалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда.Модель, предложеннаяДж. Хэкманом, представляет собой полезное руководство относительно того, как правильно формировать и организовать работу команд. Предполагается, что этот процесс формирования команды должен проходитьчетыре стадии.

Первая стадиясоздания эффективной команды называется«подготовкой», или«предварительной работой». На стадии подготовки необходимо решить, какую работу необходимо выполнить; решить, необходима ли команда для выполнения задания; решить, какую структуру управления должна иметь команда; определить цели команды.

Одна из наиболее важных целей этой стадии — правильно определить, действительно ли необходимо создание команды. Менеджер должен решить, что ему более необходимо для данного вида работы: несколько отдельных сотрудников для работы лично с ним или сплоченная команда. Как правило, необходимость в создании команды возникает, если предполагается, что в данном случае нужно использовать творческий подход к выполнению задачи.

Вторая стадиявключаетсоздание условий для работы. На стадии создания рабочих условий необходимо обеспечить всеми необходимыми материалами и оборудованием для выполнения работы; гарантировать, что команда состоит из людей, действительно необходимых для выполнения работы.

Иными словами на этой стадии руководство организации определяет условия, в соответствии с которыми команда выполняет свою работу. Команды должны быть обеспечены ресурсами, необходимыми для успешной деятельности.

Третья стадия — процесс формирования и построения команды.На стадии формирования и построения команды необходимо установить границы: кто является и кто не является членом команды; прийти к соглашению относительно процесса выполнения заданий; определить рамки поведения, требующегося от всех членов команды.

Иными словами для того чтобы дать команде хороший старт, необходимо сделать следующее. Во-первых, менеджеры должны четко определить: кто является, и кто не является членом команды. Во-вторых, члены команды должны разделять общую цель. В-третьих, руководству организации необходимо объяснить команде ее задачу и степень ответственности за выполняемые функции.

И, наконец, начавшую функционировать команду нужно обеспечить постоянной поддержкой со стороны менеджмента организации. На стадии содействия работе необходимо вмешиваться для устранения проблем; пополнять команды материальными ресурсами; замещать тех, кто покинул команду.

Концепция группы, проходящей различные этапы на пути становления эффективной и действенной команды, изображена на рис. в виде графика, составленного по работе К. МэйбииС. Кёрда. Эти этапы в целом совпадают с этапами развития групп, рассмотренных нами ранее (Групповая динамика), но имеют некоторую командную специфику.

Рис. Этапы построения команды (по К. Мэйби и С. Керду)

3. Условия и факторы эффективности групповой работы

Эффективность групповой деятельностиявляется важной составляющей общеорганизационной эффективности.Важнейшими критериямиее могут служить:

• достижение целей, стоящих перед группой;

• удовлетворенность членов группы своим трудом, то есть работники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в организации;

• индивидуальное развитие членов группы.Работая в группе, в коллективе, сотрудники удовлетворяют свои потребности, повышают свой творческий потенциал, приобретают нарастающий опыт, повышают свою активность, развивают свои способности и т. д. А это, в свою очередь, повышаетсплоченность, ведет к повышению производительности их труда, а следовательно, к повышению эффективности работы и группы, и организации в целом.

Вопрос о том, какие группы можно считать эффективными, до настоящего времени остается открытым. И все же большинство исследователей сходятся во мнении, что главной особенностью эффективных рабочих групп является дух сотрудничества, который обеспечивает гармоничные отношения между людьми, входящими в их состав.

Эффективность групповой деятельности зависит от ряда факторов, которые встраиваются в модель эффективного функционирования группы. На эффективность влияют условия деятельности групп, определяемые организацией.

Основные элементы эффективной работы команды(поДж. Адаиру) [факторы, влияющие на эффективность работы групп]: желание продолжать совместную работу; успешное взаимодействие в команде; решение поставленных перед командой задач; удовлетворение потребностей индивидуального членства; степень готовности членов команды к выполнению новых задач.

Организационная структура организации определяет место каждого подразделения в системе управления, его взаимоотношения с другими подразделениями в процессе совместного труда. Деятельность групп, исходя из занимаемого положения в структуре организации и в соответствии с формальными ее нормами и правилами, будет относительно предсказуемой.

Степень обеспеченности различными ресурсами предопределяет взаимоотношения групп между собой по поводу распределения или перераспределения этих ресурсов, что также влияет на эффективность работы групп в организации.

Большое влияние на эффективность групповой деятельности оказывают руководители, менеджмент, в частности — стиль руководства, отношение его к групповой работе, к групповым процессам принятия решений. Менеджмент может оказывать поддержкугрупповым процессам, а можетпрепятствоватьим, способствуя индивидуализации трудовой деятельности. Соответственно, эффективность работы группы может повышаться или же, наоборот, снижаться.

Даже наиболее жизнеспособные и предприимчивые команды со временем работают слабее, если атмосфера организации, в которой они выросли, перестает подпитывать их с помощью систем найма нового персонала, продвижения, развития и поощрения. Конечно, нереально, чтобы команда смогла влиять на сложившиеся способы ведения дел своей организации, однако члены команды должны иметь и использовать знания о меняющихся ситуациях и обстоятельствах внутри и вне организации.

Очень важна роль менеджмента в оказании консультативной помощи при формировании и функционировании групп и команд.Консультациинеобходимы в процессе определения миссии и целей групповой работы. Они помогают членам групп и команд воспринимать, понимать и конструктивно реагировать на текущие события. А это, в свою очередь, способствует повышению результативности групповой деятельности.

Введение менеджментом командного вознаграждения также, по мнению многих отечественных и зарубежных специалистов, стимулирует углубление сотрудничества членов группы и высокие результаты ее работы.

Важнейшим условием эффективной работы групп является предоставление менеджментом необходимой для них информации, развитие системы коммуникаций.

Устойчивые коммуникации сотрудников в трудовом процессе способствуют обмену идеями, опытом, формированию чувства группового единства.

Итак, модель эффективного функционирования группывключает в себя следующие основные компоненты, которыми в совокупности определяется уровень производительности группы и степень её удовлетворительности работой.

Во-первых, уровень влияния на группу напрямую зависит оторганизационной среды, т. е. условий деятельности в организации: организационная стратегия развития, структура власти в организации (организационная структура), формальные регуляторы (нормы и правила), ресурсы организации, процесс отбора персонала и кадровая политика, организационная культура, особенности технологических процессов и рабочих мест, система поощрений, наказаний и оценки результатов труда, организация рабочего места, размер компании (чем крупнее организация, частью которой является группа, тем сильнее это влияние).

Во-вторых, потенциальный уровень производительности группы в значительной степени зависит отресурсов, которыми обладают отдельные члены группы. Ресурсы группы определяются способностями и навыками членов группы, их личными качествами. Когда группа разнообразна по составу, возрастает вероятность, что у нее имеются все необходимые характеристики, чтобы выполнять задания эффективно. Такое разнообразие обеспечивается профессиональной подготовкой, уровнем образования, личными и демографическими характеристиками состава группы.

В-третьих, на поведение членов группы влияет еёструктура.

В-четвертых, оно в определенной мере зависит отпроцессов внутри группы, которые способствуют либо, наоборот, мешают взаимодействию людей и их способности работать в коллективе.

И, наконец, влияние групповых процессов на производительность группы и удовлетворенность её членов работой зависит от задачи, выполняемой группой.

Рис. Условия и факторы групповой работы

Рис. Модель эффективного функционирования группы

4. Резюме

1. Командой является особая разновидность групп, члены которых, обладая взаимодополняющими навыками и умениями, сосредоточены скорее на достижении коллективного, нежели индивидуального результата работы, ответственны друг перед другом, привержены общей цели и, как правило, самоуправляемые. Таким образом,команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.

2. Процесс формирования командыдолжен проходитьчетыре стадии: 1) подготовка; 2) создание условий для работы; 3) процесс формирования и построения команды; 4) обеспечение содействия в работе начавшей функционировать команде.

3. Модель эффективного функционирования группывключает в себя основные компоненты, которыми в совокупности определяется уровень производительности группы и степень удовлетворительности работой членов группы: 1) внешняя организационная среда; 2) характеристики и ресурсы, которыми обладают отдельные члены группы (ресурсы группы определяются способностями и навыками членов группы, их личными качествами); 3) групповая структура (роли, нормы, статус и т. д.); 4) процессы внутри группы, которые способствуют либо, наоборот, мешают взаимодействию людей и их способности работать в коллективе; 5) задачи, выполняемые группой, существенно влияют через групповые процессы на производительность группы и удовлетворенность её членов работой.

4. Главными критериями эффективностиявляются достижение целей, удовлетворенность членов группы своим трудом, их индивидуальное развитие. Но главное — этодух сотрудничества, который обеспечивает гармоничные отношения между людьми, входящими в ее состав.

5. Заключение

В начале темы мы поставили множество вопросов, касающихся образования групп в организации и процессов формирования эффективных команд.

Можно ли считать, что группа — это просто сумма людей, её образующих, или это качественно новое социальное образование, обладающее своими особыми свойствами, процессами, состояниями, эффектами? Как группа становится живым организмом, обладающим своим собственным поведением? Результативность групповой работы — это просто сумма результатов членов группы, или она значительно больше или меньше этой суммы? Чтобы эффективно управлять, необходимо знать, от каких элементов зависит эффективность деятельности объекта, то есть моделировать поведение объекта управления, которым в данном случае выступает группа.

Модель эффективного процесса функционирования группысможет правильно ориентировать менеджера в поисках путей повышения результативности совместной деятельности.

Какими же знаниями о группе как субъекте групповой и организационной деятельности обладают исследователи на сегодняшний день?

Ответы на все эти вопросы мы получили в ходе изучения материала темы. Обобщим сказанное.

Объективная потребность личности в причастности к группе, общении может быть реализована лишь при групповом взаимодействии.

Группы являются важнейшей характерной чертой и деятельности людей, и функционирования организаций.Качество работы во многом определяется способностью людейкоординировать свои действия. Благоприятный психологический климат и хорошая коллективная работа обеспечивают высокий уровень корпоративной морали и производительности труда. Группы определяют структуру организации, настроения персонала и его отношение к работе.

Группа― относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более),взаимодействующих,взаимозависимыхивзаимовлияющихдруг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как частьединого целого.

Выделяют различные подходы к классификации групп. Формирование групп определяется особенностями организационной структуры и потребностью в разделении труда. В зависимости от причин возникновения группы подразделяются наформальныеинеформальные.Формальные группыцеленаправленно формируются руководством как элементы структуры организации и ориентируются на достижение ее целей.Неформальные группывозникают в результате межличностного взаимодействия и развиваются независимо от формальной структуры организации ― они создаются с целью удовлетворения психологических и социальных потребностей своих членов. Таким образом, воснове возникновения групп лежат различные причины― как производственные, так и социальные.

Существует несколько теорий образования групп: теория близости, теория равновесия, теория формирования групп, теория обмена и др. Люди объединяются в группы из-за своей потребности в безопасности и защищенности, из соображений повышения своего статуса и уровня самооценки, в общении, власти или стремлении достичь той или иной цели.

Выделяют пять стадий развития группы: формирование, бурление, нормирование, выполнение работ, расформирование. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение.

Групповая динамика― это социально-психологические процессы, приводящие группу в определенные состояния посредством различных групповых механизмов и обеспечивающие её формирование, функционирование и развитие.

Выделяют основные и ситуационные характеристики группы.Основные характеристики(роли, нормы, статус, состав) зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников.Ситуационные характеристики(задачи, решаемые группой, размер, пространственное расположение, система вознаграждения) зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

Регулирующую основу жизнедеятельности групп составляют групповые нормы. Они связаны с групповыми ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в структуре организации, ее опытом в осуществлении определенной деятельности.Нормы― это общепринятые представления относительно неформальных правил.Нормы поведения― это стандарты, принятые всеми членами группы.

Ролиявляются типичными моделями поведения в социальном контексте.Роль― это набор поведенческих схем и шаблонов, ожидаемых от человека, занимающего определенное положение в конкретной ячейке общества. Работники в любой момент могут корректировать свое ролевое поведение, «подгоняя» его под поведение группы.Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.

Статус― положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

В совокупности все перечисленные факторы определяют динамику работы людей в группе.Групповые процессыявляются компонентами общего,совокупного процесса решения групповой задачи, осуществления совместной деятельности. Эти процессы, каждый в отдельности и все в целом, приводят к определенным групповым состояниям, которые, в свою очередь, являются компонентами такого совокупного состояния группы, как еесоциально-психологический климат.

На индивидуальную производительность оказывает влияние присутствие других членов группы. Данный феномен известен как социальная фасилитация(социальное содействие). При выполнении аддитивных заданий (то есть тех, при которых комбинируются индивидуальные усилия каждого работника) возникает явлениесоциальной лености(коллективной безответственности). В соответствии с ним, чем большее количество человек работает над выполнением задания, тем меньше размер индивидуального вклада каждого члена группы.

Группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой.Однако группы имеют и ряд существенныхпотенциальных недостатков(групповое единомыслие, групповая поляризация и др.). И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей. Менеджеры должны быть предельно внимательны по отношению к потенциальным опасностям.

В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Команды становятся все более популярными в современных организациях, поскольку они способствуют формированию корпоративного духа, высвобождают управленческий персонал для решения более важных задач стратегического характера, повышают гибкость процесса принятия решений, позволяют в полной мере использовать преимущества рабочей силы и, в большинстве случаев, приводят к повышению производительности труда и уровня синергизма группы.

В командах, в отличие от групп, выполнение задания зависит от личного вклада членов команды, когда каждый ее член ответственен как за личный вклад, так и за общие результаты.Командойявляется особая разновидность группы, члены которой, обладая взаимодополняющими способностями и навыками, сосредоточены скорее на достижении коллективного, нежели индивидуального результата работы, ответственны друг перед другом, привержены общей цели и, как правило, самоуправляемые.

При формировании команднеобходимо учитывать существованиечетырех стадийэтого процесса: подготовка, создание условий для работы, формирование и построение команды, содействие в работе. Начавшую функционировать команду необходимо обеспечить постоянной поддержкой со стороны менеджмента организации.

Критериями эффективности групповой деятельностивыступают: достижение групповых целей, сплоченность и удовлетворенность членов группы своим трудом, индивидуальное развитие членов группы.

Модель эффективного функционирования группывключает в себя основные компоненты, которыми в совокупности определяется уровень производительности группы и степень удовлетворительности работой членов группы: 1) внешняя организационная среда; 2) характеристики и ресурсы, которыми обладают отдельные члены группы (ресурсы группы определяются способностями и навыками членов группы, их личными качествами); 3) групповая структура (роли, нормы, статус и т.д.); 4) процессы внутри группы, которые способствуют либо, наоборот, мешают взаимодействию людей и их способности работать в коллективе; 5) задачи, выполняемые группой, которые существенно влияют через групповые процессы на производительность группы и удовлетворенность её членов работой.

Эффективность работы организации и удовлетворённость сотрудников работой зависят от степени успешности взаимодействия членов различных групп.Сотрудники должны хорошо работать в команде, и, кроме того, в группе должен присутствоватьдух общности и сотрудничества.

6. Основные термины и понятия

Группа— относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Групповая динамика— социально-психологические процессы, приводящие группу в определенные состояния посредством различных групповых механизмов и обеспечивающие её формирование, функционирование и развитие.

Групповое единомыслие— давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу.

Формальные группы— группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Групповое поведение— совокупность действий и внешних проявлений активности группы как целого и взаимодействующих внутри нее индивидов и малых групп.

Групповое состояние— относительно статичный момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью и повторяемостью действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействия.

Групповой процесс— совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности.

Команда— особая разновидность группы, члены которой, обладая взаимодополняющими навыками и умениями, сосредоточены скорее на достижении коллективного, нежели индивидуального результата работы, ответственны друг перед другом, привержены общей цели и, как правило, самоуправляемы.

Малые группы— немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Социальное содействие (социальная фасилитация)— оказание влияния присутствия других членов группы на индивидуальную производительность. Иногда в присутствии других производительность отдельного работника только повышается (когда работа хорошо знакома), а в других случаях в присутствии других людей производительность снижается (когда работа мало знакома).

Социальная леность (коллективная безответственность, эффект «социального лодыря»)— склонность человека при осуществлении какой-либо деятельности совместно с другими людьми прилагать меньше усилий, нежели при выполнении той же работы в одиночку. Социальная леность возникает при выполнении аддитивных заданий (то есть тех, при которых комбинируются индивидуальные усилия каждого работника). В соответствии с этим, чем большее количество человек работает над выполнением задания, тем меньше размер индивидуального вклада каждого члена группы.

Неформальные группы— группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Нормы— общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Сплоченность— сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.

Роль— набор заранее установленных моделей поведения, предназначенных для человека, который занимает определенную социальную ячейку.

Статус— положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

Структура группы— схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

1. Примерный перечень контрольных вопросов

• Почему люди объединяются в группы?

• Почему мы не можем однозначно утверждать, что эффективность группы повышается по мере прохождения первых четырех стадий развития? Проиллюстрируйте на соответствующих примерах из своей практики.

• Какую роль играет руководитель на различных стадиях развития группы?

• Какое влияние на поведение группы и людей в ней оказывают нормы и роли? Что такое групповое давление?

• Какова связь между сплоченностью группы и эффективностью групповой работы?

• Охарактеризуйте противоречивость последствий для организации высокой сплоченности ведущих рабочих групп, команд.

• Какие условия необходимо создать для перерастания рабочих групп в высокоэффективные команды?

8. Литература, рекомендуемая к использованию при изучении темы

Основная

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: МГУ, 1995.

• Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. — М.: ООО «Вершина», 2004.

• Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие / Пер. С англ. — Мн.: Новое знание, 2003.

• Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. С англ. — М.: «Дело», 1992.

• Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2004.

• Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент. — 6-е изд. / Пер. С англ. — М.: ИД «Вильямс», 2002.

Дополнительная

• Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: Форум: Инфра-М, 2005.

• Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002.

• Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2000.

20. Лидерство и стили менеджмента [Лидерство: стиль, ситуация, эффективность]

Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство — венцом управленческой деятельности. В теме изложе­ны основные концепции лидерства и показана уникальность и зна­чимость работы менеджера, сделана попытка выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство — эффективным.

1. Основы лидерства

   1. Природа и определение понятия лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противопо­ложных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руко­водством, с точки зрениясобственника, подразумевается либо инди­вид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управле­ния организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются словалидерствоилидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение ли­дерства началось только со времен Ф. У. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в орга­низации — это не одно и то же. Менеджерв своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего исполь­зует и полагается надолжностнуюоснову власти и источники, ее питающие.Лидерствокак специфический тип отношений управле­ния основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее,взаимодействияв организации. Этот процесс является гораз­до более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство пред­полагает наличие в организациипоследователей, а не подчиненных. Соответственноотношения «начальник — подчиненный», свойствен­ные традиционному взгляду на управление, заменяютсяотношения­ми «лидер — последователь».

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по долж­ности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в орга­низации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше фор­мальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрес­совых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важ­ных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется под­держкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лиде­ром в организации, так как лидерству в значительной мере свойствен­на неформальная основа. Можно занимать первую должность в ор­ганизации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обу­словлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эф­фективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри,лидерство— это воздействие на группы людей, побуж­дающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определялилидерствокак межличностное взаимодейст­вие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуника­ционного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей.Г. КунциС. О’Доннеллсчитают, что лидерство свя­зано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждени­ем и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, полу­чаемые от его последователей.

Лидерство— это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, чтолидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион­ных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимос­ти лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т. д.), а не только в политических процессах.

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархи­ческий характер, как это имеет место в случае отношений «началь­ник — подчиненный». Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека (см. рис.).

Рис. Иерархия традиционных и лидерских отношений

2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией

Основой лидерства является специфический тип отношений уп­равления, или лидерский тип. Это отношения «лидер — последова­тели». Исторически лидерский тип отношений возник намного рань­ше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и офор­мившихся в период первой промышленной революции.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психи­кой человека отношений между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления харатеризуется тем, что кто-то одинзанимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осу­ществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея факти­чески никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер — раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в ко­роткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и сла­бостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний.Во-вторых, достиг­нув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусст­венным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в биз­несе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соот­ветствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семей­ном, торговом и фермерском бизнесе. Что касается деловых органи­заций в других сферах, то им более соответствуют типы лидерских отношений, которые будут рассмотрены ниже (см. рис.).

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетво­ряют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Рис. Типы отношений управления и их цикличность

Характеристики (черты) эффективного лидерства.Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одина­ковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лиде­ров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способностьсоздаватьобраз будущего состояния организации и до­ведения его до последователей. Также успешного лидера характери­зует то, что оннаделяетпоследователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, можетпризнатьсвои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (см. рис.).

Рис. Черты эффективного лидерства

Лидер становится привлекательным для последователей благода­ря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в резуль­тате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят(неэффективное лидерство) илимогут(эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т. е. в определенной мере допускается идеализация буду­щего состояния. Образ видения захватывает воображение последова­телей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь ис­пользование эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осо­знанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответству­ющими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умениемделитьсвою власть с последова­телями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям после­дователей, которая проявляется в развитии работников, во включе­нии их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерствопредполагает всесторонний самоана­лиз. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и умениям можно на­учиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В веду­щих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером. При этом основополага­ющим является то,что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.

Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени при­нятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера.В предыдущей теме лекционного курса были рассмотрены различные основы и источники власти. Сейчас же рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная властьможет помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специаль­ных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экс­пертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использо­вания обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последовате­лями. Данный источник власти исходит непосредственно от последо­вателей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на властьприобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это призна­ется его последователями и принимается ими как указание к дейст­вию.

Власть информациив лидерском варианте связана с индивидуаль­ными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решениякак источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное учас­тие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждениекак источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, неже­ли чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсамииспользуется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эф­фективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (см. рис.).

Рис. Условия эффективного лидерства

3. Лидер и менеджер

Лидерство — это не управление. Управление концентрирует вни­мание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (см. табл.). Эффективный менеджер не обязательно явля­ется эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристи­ки находятся как бы в разных измерениях.

Таблица