СТАТИСТИКА ОТВЕТЫ к экзамену +вопросы 2007г / 30. Показатели дифференциации заработной платы и последовательность их исчисления

30. Показатели дифференциации заработной платы и последовательность их исчисления.

Дифференциация Заработной Платы

различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Показатели дифференциации доходов и заработной платы в системе показателей уровня и качества жизни

Направление, в котором радикальные реформы продвигают российское общество, определилось. Это – рыночная экономика. Но будет ли это “дикий” рынок или социально ориентированная рыночная экономика – вопрос времени.

В переходные периоды всегда обостряются проблемы, связанные с социально-экономическим положением населения в целом и с обеспечением его существования, то есть с доходами и заработной платой. Изменение всех общественных условий существования и развития – это существенные факторы формирования доходов и социального положения различных групп населения. Среди них наиболее важную роль играют:

- общественное устройство, то есть генеральное распределение ролей в обществе, определяющее доступ людей к источникам доходов, степень защиты их прав;

- власть в обществе, ее цели и способность влиять на социально-экономи­ческую ситуацию;

- власть в хозяйстве (собственность) – проекция на экономическую сферу общественного устройства и распределения власти в обществе;

- экономические условия, обеспечивающие средства существования и развития;

- общественный порядок;

- возможность людей опираться на законы при выдвижении и отстаивании своих интересов, своего положения в обществе.

При этом особое внимание необходимо обратить на изменение экономических условий. Для экономически активного населения актуальны возможности и условия занятости, получения и реализации доходов. Для населения в целом существенен уровень развития производства и социальной инфраструктуры. Для нетрудоспособных актуальны уровень и условия социального обеспечения и социальной помощи.

Дифференциация оплаты труда рабочих и служащих обусловлена структурой заработной платы. Последняя в своей основной (тарифной) части отражает оценку качества труда со стороны всего общества, а в дополнительной (премиальной) — не­посредственно предприятием.

Под качеством труда мы понимаем сложность труда (интенсивность труда и ква­лификацию работника), его общественную значимость и качество проделанной работы.[1] Качество труда имеет определяющее значение при дифференциации заработной платы. Стоимостные затраты труда равной продолжительности двух работников, хотя бы одной и той же отрасли промышленности, различны в зависимости от интенсивно­сти труда и искусства работника.[2] При этом сложность труда и его значимость явля­ются относительно постоянными величинами, а инициативность, добросовестность, ис­полнительность, оперативность и т. п.— переменными.

В литературе высказана и другая точка зрения о причинах деления заработной платы на основную и дополнительную части. Ряд авторов считают, что оно вызвано двойственной экономической природой заработной платы, которая выражает, с одной стороны, отношения между работником и всем обществом, а с другой — между ра­ботником и предприятием, где он трудится.[3] Однако двойственный характер отношений, складывающихся в процессе применения труда в государственном (общенарод­ном) секторе хозяйства, никак не объясняет деление заработной платы на основную и дополнительную части. Дело здесь в характере самого труда, неоднородности его качества.

Относительно постоянные факторы качества труда порождают более или менее одинаковые затраты труда конкретного работника. Поскольку заработная плата от­ражает затраты труда, постольку данные факторы должны оказывать на нее преиму­щественное влияние. Именно они обусловливают существование относительно посто­янной (основной) части заработной платы.

На величину затрат труда воздействуют, кроме того, переменные факторы. Они предопределяют и переменный характер затрат труда. Отражение этих факторов толь­ко в постоянной части заработной платы означало бы в одних случаях преувеличение, а в других — преуменьшение фактических затрат труда работника, что вело бы к на­рушению основного принципа построения заработной платы — оплаты труда в соот­ветствии с количеством и качеством трудовых затрат. Соблюдение данного принцип» требует, чтобы переменным факторам качества труда и вытекающим из них перемен­ным затратам труда соответствовала главным образом переменная (дополнительная) часть заработной платы.

Оценка постоянных факторов качества труда производится (в зависимости от конструктивной сложности изготовляемой продукции, технологического процесса, слож­ности применяемых средств производства, особенностей условий труда и обществен­ной значимости отрасли) через тарифные разряды (должностные наименования) путем централизованного регулирования государством тарифных ставок, должностных окла­дов, различного рода коэффициентов, доплат и надбавок за условия труда и слож­ность трудовых затрат, отклоняющихся от нормальных. Экономическим источником выплаты основной части вознаграждения за труд рабочих и служащих потому и яв­ляется специальный фонд заработной платы, централизованно устанавливаемый пред­приятию государством из общенародного фонда потребления.

Если постоянные факторы качества труда учитываются до начала трудового процесса, то факторы переменные предварительной оценке не поддаются. Невозможно заранее «измерить» влияние добросовестности работника, его инициативности, опера­тивности и т. п. на качество трудовых затрат. Поэтому переменные факторы оцени­ваются преимущественно через результаты труда, с помощью регулируемых непосредственно на предприятии премиальных систем. Поскольку результаты труда работника оцениваются прежде всего через результаты труда коллектива, а наиболее обобщен­ным результатом труда коллектива является прибыль, она и должна служить, показа­телем начисления и экономическим источником выплаты дополнительной части зара­ботной платы.[4]

Таким образом, постоянные и переменные факторы качества труда обусловливают не только различные части заработной платы — основную и дополнительную,— но и различные источники их выплат: фонд заработной платы как часть общенародного фонда потребления и прибыль предприятия, на базе которой образуется фонд матери­ального поощрения. Через фонд заработной платы общество отражает в заработной плате работника возможные, предполагаемые затраты труда, а через прибыль — его реальные затраты.

В социалистическом обществе распределение по труду в принципе требует еди­нообразного регулирования оплаты труда в государственном секторе народного хо­зяйства. Государство как единый собственник средств производства устанавливает централизованно необходимые соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Такой порядок обеспечивает равную меру исчисления трудовых затрат в масштабе всего народного хозяйства, необходимое единство и дифференциацию в оплате труда.

Между тем неоднородный характер качества труда, зависимость трудовых затрат не только от постоянных, но и от переменных факторов требуют локального регули­рования дополнительной части заработной платы. Оно, разумеется, не означает, что выплаты рабочим и служащим из прибыли не учитываются обществом при распреде­лении национального дохода. Государство по-прежнему планирует всю сумму средств, направляемых на оплату труда рабочих и служащих. Для этого централизованно устанавливаются нормы отчисления от прибыли в фонд материального поощрения, из которого выплачивается дополнительная часть заработной платы.

Определяющее значение тарифной системы в общей системе оплаты труда рабо­чих и служащих общепризнано. Как правильно отмечает С. С. Карийский, тарифная система вносит элементы систематичности и строгой последовательности в организа­ционную структуру нормирования заработной платы и тем самым способствует созда­нию внутреннего единства при установлении норм оплаты труда рабочих и служащих на основе сравнительной оценки всех реально используемых видов трудовой деятель­ности.[5] При помощи тарифной части оплата труда дифференцируется в зависимости от его сложности и общественной значимости.

Эти показатели качества труда носят объективный характер, тогда как перемен­ные факторы (добросовестность, инициативность и т. п. работника) — субъективный. Через тарифную часть заработной платы общество проводит принцип равной оплаты за равный труд (разной оплаты за разный труд). Ведущая роль тарифной части объ­ясняется и прямой зависимостью от нее дополнительной части, ибо все премии и вы­платы премиального характера исчисляются, как правило, применительно к тарифу (должностному окладу).

Удельный вес премий и различного рода премиальных выплат в общем заработ­ке работника всегда значительно колебался.. Когда требовалось усилить роль центра­лизованного регулирования заработной платы, повышался удельный вес тарифа, и, наоборот, при необходимости сильнее заинтересовать работника в результатах рабо­ты предприятия возрастал удельный вес премий и выплат поощрительного характера. Стремление приблизиться к оптимальному соотношению основной (тарифной) и до­полнительной (премиальной) частей заработной платы — одна из причин введения до­плат к должностному окладу (тарифной ставке) рабочих и служащих за совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ или уменьшение численности пер­сонала на участках, обслуживаемых соответствующими специалистами.[6]

Указанные доплаты нельзя отнести ни к основной, ни к дополнительной частям заработной платы. С одной стороны, они отражают сложность требуемых затрат тру­да (и это сближает их с основной, тарифной частью заработной платы), с другой — зависят от достижения предприятием соответствующих плановых показателей (выпол­нения плана по реализации продукции, прибыли, опережения темпов роста производи­тельности труда по сравнению с ростом средней заработной платы и др.), что придает им премиальный, поощрительный характер.[7]

Принцип оплаты по труду наиболее последовательно выражен в дифференциации основной (тарифной) части заработной платы. Ведь размер дополнительной (преми­альной) части зависит в значительной мере от результатов работы коллектива в це­лом, а они могут не совпадать с результатами труда конкретного работника.

Правовые формы, отражающие постоянные факторы качества труда в размере заработной платы работника, образуют понятие тарифной системы. Это: тарифные сетки и ставки, отраслевые схемы должностных окладов, показатели для отнесения предприятий к группам по оплате труда руководящих работников и специалистов, та­рифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (квалификацион­ный справочник должностных служащих), коэффициенты, надбавки и доплаты за условия и сложность труда, отклоняющиеся от нормальных для данного вида работ.[8] Главным элементом тарифной системы заработной платы являются тарифные сетки и ставки (отраслевые схемы должностных окладов). Это предопределяет наименова­ние как самой системы, так и основной (постоянной) части заработной платы рабочих и служащих.

Правовое регулирование дифференциации тарифной части заработной платы про­водится по ряду признаков: квалификационному (должностному), отраслевому, по условиям труда, по территориальному признаку (в частности, в зависимости от при­родно-климатических условий). Указанные критерии закреплены в ст. 37 Основ зако­нодательства Союза ССР и союзных республик о труде. Обращает на себя внимание следующая деталь в ее формулировке. В ч. III данной статьи, касающейся оплаты труда служащих, в качестве критериев дифференциации отдельно названы должность и квалификация работника. Этим как бы подчеркивается, что труд служащих, зани­мающих аналогичные должности, но имеющих различную квалификацию, должен оп­лачиваться по-разному. Очевидно, в дальнейшем дифференциацию одноименных долж­ностей следует провести повсеместно.

Возможности, предоставляемые в этом плане действующим законодательством (относительно определенный размер должностных окладов, надбавка, предусмотрен­ная п. 83 Положения о социалистическом государственном производственном пред­приятии), не исчерпывают проблемы. Руководитель предприятия (учреждения) при установлении конкретного размера должностного оклада ограничен не только общим фондом заработной платы предприятия (организации), что, безусловно, правильно, но и средней заработной платой по всем должностям штатного расписания, а при уста­новлении надбавки по ст. 83 Положения — соответствующим лимитом в пределах до 0,3% от общего фонда заработной Платы.

В настоящее время, исходя из требований ст. 37 Основ, целесообразно предоста­вить руководителю право утверждать служащим должностные оклады в пределах максимума по штатному расписанию и общего фонда заработной платы предприятия (организации), не связывая его при этом какими-либо дополнительными условиями.[9] Своевременно и предложение о закреплении категорий одноименных должностей слу­жащих во всех отраслях народного хозяйства.[10] Система категорий — наиболее приемлемый способ учета переменных факторов качества труда служащих в постоянной (основной) части их заработной платы (должностного оклада).

Закономерность отражения постоянных факторов в основной части заработной платы, а переменных — в дополнительной иногда абсолютизируется. Так, Э. А. Лутохина пишет: «.. .Организация оплаты труда инженерно-технических работников и служа­щих предусматривает учет личных деловых факторов с помощью должностной „вилки". Однако такой метод учета и отражения переменных факторов качества труда нельзя признать правильным. ...Оклад, в том числе „вилка" — постоянная часть заработной платы, а используется для отражения переменных факторов качества труда».[11] Такое безоговорочное утверждение неправильно. Отказ от отражения в постоянной части за­работной платы переменных факторов качества труда может отрицательно повлиять на материальную заинтересованность работника.

Причины дифференциации тарифной системы коренятся в объективных условиях трудового процесса. Для должностной (квалификационной) и отраслевой дифференциа­ции такой причиной являются различия в сложности отдельных видов работ и произ­водств, связанные либо с факторами, внутренне присущими трудовой деятельности (ра­бота под землей, под водой, на высоте и т. п.), либо с несовершенством технологического процесса производства (относительно преходящие факторы тяжести и вредности труда). Территориальная дифференциация диктуется различиями условий жизни в отдельных районах и местностях; при социализме они постепенно выравниваются, но полностью устранены быть не могут.

Если факторы, внутренне присущие трудовому процессу, отражаются на размере заработной платы через тарифные сетки и ставки, а также отраслевые схемы дол­жностных окладов, то относительно преходящие условия тяжести и вредности труда — через соответствующие надбавки к тарифу (должностному окладу). При устранении недостатков технологического процесса на том или ином участке производства отпадает и необходимость изменять тарифные ставки (оклады) в централизованном порядке; для приведения в соответствие меры оплаты и меры труда достаточно снять надбавки непосредственно на предприятиях.

Дифференциация тарифной части заработной платы призвана компенсировать раз­личные затраты жизненной энергии, связанные с неоднородной интенсивностью труда и территориальными особенностями его применения, а также с различиями в издержках на образование, вытекающими из неоднородного квалификационного уровня работни­ков.[12] Следовательно, в основе дифференциации заработной платы лежит различный уровень общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы.

Однако, если бы повышенная оплата труда более высокого качества носила лишь компенсационный характер, то в условиях ликвидации безработицы и свободного выбора профессии (специальности) государство не могло бы обеспечить соответствующей рабо­чей силой, например, участки производства с повышенной сложностью труда. К тому же обществу небезразлично, где будет трудиться работник. Поэтому труд, примененный в наиболее необходимой отрасли, по определенной специальности или квалификации, об­ладает при прочих равных условиях более высоким качеством, чем труд, используемый в иной (не ведущей) отрасли, по другой (менее дефицитной) специальности или квали­фикации.

Здесь на первое место выдвигается общественная значимость труда как проявле­ние его социально-экономического содержания. А потому и заработная плата должна строиться не только по принципу компенсации, но и играть стимулирующую роль, т. е. отражать в своей постоянной (основной) части как степень сложности труда, так и его социальную значимость. Это диктуется интересами пропорционального развития народ­ного хозяйства и вытекающими отсюда требованиями планомерного распределения ра­ботников по всем участкам системы общественного разделения труда.