34 Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важных проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Актуальность темы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов.

Целью курсовой работы является оценка работы управленческого персонала и разработка мер по совершенствованию управления персоналом.

Для достижения данной цели осуществим следующие задачи:

- изучим общетеоретические вопросы управления персоналом, принципы, структуру и стадии управления персоналом, методологию управления; цели, задачи, функции управления персоналом.

- рассмотрим виды стимулирования трудовой деятельности, кадровое и документационное обеспечение управления персоналом.

- рассмотрим основные пути совершенствования управления персоналом.

Предмет исследования данной работы - управление персоналом.

Глава 1 Теоретико - методологические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций [1].

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: [2]

- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

- систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

- технологию управления персоналом, которая предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения [3].

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал - главное достояние организации».

Стрекалова Н.Д. в своей книге «Управление персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал - главное достояние организации» [5]:

• субъективный фактор - глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;

• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;

• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;

• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;

• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;

• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;

• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;

• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации - личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации.

Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться с позиции этого подхода.

В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг [6].

Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов.

Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие [8].

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала [9].

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы управления персоналом, административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.

В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др. [13]

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.

В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.

Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции [18]:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального распределения работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;

- планирование и развитие организационной культуры;

- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [16].

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению [14] .