Набор и отбор персонала

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Отдел по работе с персоналом ЗАО «Птицесовхоз «Родина» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел по работе с персоналом отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ЗАО «Птицесовхоз «Родина» буквально по всем специальностям – техническим, административным. Например, необходимый объем работы по набору слесарей в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в них. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала департамент по работе с персоналом обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, слесарь - низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

1. Привлечение кандидатов

Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ЗАО «Птицесовхоз «Родина» являются:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождении; предполагаемом жаловании и т.д. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Хорошо продуманное рекламное объявление решает ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Департамент по работе с персоналом постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

5. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

6. Государственные агентства занятости.

ЗАО «Птицесовхоз «Родина» работает с центром занятости, т.е. биржей труда.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя, осуществляемые по заказу последней.

Сама организация ЗАО «Птицесовхоз «Родина» может рассматриваться в качестве внутреннего источника.

Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

- перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него;

- перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения);

- формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.