Подразделение и нефор­мальная группа

САМЫЙ ОЧЕВИДНЫЙ КРИТЕРИЙ ДЛЯ КЛАССИФИКАЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ - ЭТО ИХ ЦЕЛЕВАЯ ФУНКЦИЯ

Социальные психологи иссле­дуют свойства малых групп на протяжении восьмидесяти лет. Одним из пионеров этого напра­вления стал Курт Левин, который ввел основные представления как в отношении общих свойств ма­лой группы, так и функций ее от­дельных членов. Многочисленные исследования были продолжены его последователями. При этом часто специально для целей ис­следования малые группы формировались из числа студентов- психологов и расформировыва­лись по окончании эксперимента. Эмпирических результатов нако­плено много, и часто они напря­мую используются для интерпре­тации событий, происходящих в ходе работы подразделений в условиях реальной организации. Но так ли уж близка психологиче­ская природа подразделения при­роде малой группы?! Ответ на этот вопрос ведет нас к выбору. Либо мы и далее используем бо­гатое наследие социально-психологических исследований малых неформальных групп. При этом будет расти число необъясняемых явлений и, что хуже, ошибочных управленческих решений. Либо мы начинаем проверять, работает или не работает известная из опы­та исследований малых групп закономерность в реальных под­разделениях.

Например, хорошо известное явление группового давления со­стоит в том, что отдельные члены группы склонны соглашаться даже с самыми вздорными идеями, ко­торых придерживается большин­ство членов группы. Но при этом в малой группе статусы членов за­даны на неформальном уровне, в отличие от подразделения, где статусы закреплены должностями и категориями. Но социальных психологов совершенно не инте­ресует вопрос о связи закреплен­ного за работником статуса либо соотношения между статусами сотрудников и вероятностью ра­ботника поддаться групповому (в нашем случае подразделенческому) давлению. В теории ясно, что групповое давление нескольких подмастерьев на мастера будет слабее, чем давление группы мастеров на подмастерье. Но ко­личественно вопрос о минималь­но необходимом числе подма­стерьев для оказания достовер­ного результата при давлении на мастера никем не решался.

Еще пример. Социометрия — это известная методика опреде­ления статусов членов малой группы. Результаты социометрии часто используют для интерпре­тации проблем, возникающих в подразделениях. Но в одних слу­чаях эта методика работает хоро­шо, связывая низкую эффектив­ность работы подразделения с его разобщенностью, а в других плохо. Так, низкий социометриче­ский статус начальника далеко не всегда ведет к падению результа­тивности работы подразделения.

Иначе говоря, подразделение и малая группа имеют как общие, так и различные черты. И это об­стоятельство требует более при­стального внимания со стороны исследователей и практиков упра­вления. Первые должны внести дополнения в схемы своих иссле­дований, вторые — не принимать на веру рекомендации, следующие из социально-психологических исследований малых групп. В табл.1 я привожу список различий между малыми группами и под­разделениями, следствием из которого может быть особое вни­мание к подразделенческой спе­цифике, если речь идет о жизни реальной организации, а не о лабораторном эксперименте на искусственно созданной малой группе.

Имеющиеся различия в то же время не должны быть абсолюти­зированы. Поэтому многие эмпи­рические исследования могут быть проведены как проверка уже полученных ранее в социальной психологии результатов, но в ре­альном подразделенческом кон­тексте.

Многие задачи исследований неявно представлены в предло­женной выше таблице. В частно­сти, столбец таблицы, содержа­щий свойства подразделений, может быть базой для постановки исследовательских задач.

Обратим внимание на строку 2 таблицы. Цель многих подраз­делений конкретна, в отличие от целей малых групп. И это обсто­ятельство задает принципиально важный критерий любого иссле­дования. Это критерий эффектив­ности работы подразделения. Если все задачи выполнены в срок и с минимальными потерями или если получена прибыль, то работа эффективна. По отношению к этому критерию могут выбираться разные проверяемые перемен­ные: размер подразделения, уро­вень его однородности, степень формализации поставленных за­дач, варианты технологии работы, характер взаимоотношений в подразделении.

Имеются определенные труд­ности, связанные с тем, что в кон­кретном подразделении трудно соблюсти некоторые требования к исследованию. В частности, это касается невозможности сравне­ния результатов с результатами контрольных групп. Поэтому, как правило, в подразделениях ис­следования должны быть прове­дены по правилам квазиэкспери­мента (Моргунов, 2005. — С. 387-395). Но это уже другая исто­рия...

Выводы:

1. Подразделение изучено ме­ньше, чем организация.

2. Подразделение изучено на­много меньше, чем малая группа.

3. Свойства подразделения лишь частично могут быть объяс­нены как на основе свойств всей организации, так и свойств малой группы.

4. Основная структурная еди­ница организации-подразделения обладает рядом собственных свойств, нуждающихся в более масштабном исследовании.

5. Назрела необходимость выделить «Подразделенческие исследования» в отдельное на­правление в пределах или за пределами «Организационного поведения».

Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследова­ние, оценка, обучение, — М., Из-во журнала «Управление персоналом». — 2005. — 550 с.

Таблица. Сходства и различия малой группы и подразделения

	Критерии различений	Малая группа	Подразделение
1	История происхождения	Общий интерес	Распоряжение
2	Цель	Аморфна	Конкретна
3	Характеристика создания	Стихийность	Запланированность
4	Продолжительность жизни	От 1 дня до 2-3 лет	Десятилетия
5	Правила взаимодействия	Неформальные	Формальные и неформальные
6	Артикулированность правил взаимодействия	Низкая	Высокая
7	Источник инициативы создания	Изнутри	Извне
8	Момент возникновения	Одномоментный/ Протяженный	Одномоментный/Протяженный
9	Завершение существования	Изживание себя	Расформирование/преобразование
10	Размеры	От 2 до 12-17 чел.	В зависимости от простоты и однообразия работы от 2 до 40 чел.
11	Ресурсы существования	Личностный	Организационный
12	Функции членов	Полусвободны	Закреплены
13	Причина регламентации ролей	Стиль лидерства	Имеющаяся технология работы
14	Число ролей	2-3 десятка	Тысячи в зависимости от профессий и должностей
15	Соподчинение	Группа есть часть подразделения	Подразделение не есть часть группы
16	Коммуникация	Непосредственная	Непосредственная и опосредованная

июнь 2010 г.

17