4. Другие виды дискримина­ции на рынке.

Конечно, мы не можем не обратить внимания на еще не­сколько видов дискриминации, которые существуют на сегод­няшнем рынке труда:

а) дискриминация по поло­вому признаку. Довольно часто можно встретить объявления о вакансиях, в которых указано, что рассматриваются кандидаты только мужского или только жен­ского пола.

В отдельных профессиях, ко­нечно, предпочтительнее муж­чины или женщины, например, в таких как машинист поезда или швея-мотористка, но когда ра­ботодатели по каким-то своим личным соображениям не хотят рассматривать кандидатов опре­деленного пола на вакансии, на которых могут работать и те и другие, это уже неправильно. В таком случае работодатель сам загоняет себя в рамки и, воз­можно, лишает себя знающих, опытных, ответственных и каче­ственных специалистов;

б) дискриминация по месту жительства. Грешит этим в част­ности банковский сектор, напри­мер, набирая людей только из региона, в котором он работает. Основная причина — людей из других регионов сложнее прове­рить и отследить.

Один из видов дискримина­ции по месту жительства — отказ работодателей принимать на ра­боту людей из бывших союзных государств, таких как Украина, Молдова и т. д. Основные при­чины: нежелание работодателей оформлять необходимый пакет документов для приема этих со­трудников, получать разрешения на их работу и т. д.

В то же время, отказываясь от приема на работу так называ­емых гастарбайтеров, работодатели лишают себя возможности расти, развивать­ся, завоевывать новые доли рынка и добиваться желаемых результатов.

Рассмотрим примеры Большое количество из­вестных бизнесменов и деятелей культуры — вы­ходцы из бывших союзных стран. Например, Вагит Алекперов, Михаил Фридман, Аркадий Арканов, Александр Цекало и многие, многие другие.

В заключение: сегодня, чтобы стремиться к раз­витию, компании-работодатели должны обращать внимание не на год рождения кандидатов, штамп о прописке или наличие детей, а в первую очередь — на квалификацию кандидатов, готовность обу­чаться новому, готовность не только что-то требо­вать и брать от работодателей, но и отдавать им взамен и т. д.

Знающий и грамотный работодатель, который стремится к реализации своих задач и поставлен­ных планов, всегда увидит потенциал сотрудника, а потом найдет способ раскрыть его вне зависи­мости от возраста сотрудника, его национально­сти, пола или места жительства.

Ни одна российская компания не сознается в том, что отказала в приеме на работу из-за «неподходящего возраста». На самом деле ограничения по возрасту присутствуют, причем как для тех, кто еще не дорос, так и для тех, кто перерос.

Так ли это? И почему?

Факт официально признан МОТ (2007 г.). Тем не менее я вижу тенденции к преодолению данной негативной практики.

Во-первых, основная конкуренция, которую ведут компании, идет на рынке труда. Если по­смотреть на наш сектор-FMCG, то все крупные иностранные компании, лидирующие в своих сег­ментах, имеют программы стажировок и привле­чения молодых специалистов. Людей отбирают не по профессиональным компетенциям, а исключи­тельно по потенциалу для будущего развития. Се­годня для студентов, знающих иностранный язык, открывается большое количество возможностей начать карьеру в глобальных компаниях. Очевид­но, что для сохранения конкурентоспособности российские компании должны начинать разраба­тывать программы по привлечению и отбору та­лантов «со студенческой скамьи», инвестировать в их развитие и обучение уже в ближайшем буду­щем .

Во-вторых, большинство бизнесов было орга­низовано в 1990-е годы молодыми людьми. Не­развитость управленческих компетенций, некор­ректируемая «советская закалка» сотрудников после 40 лет привела к тому, что руководители были ориентированы на работу в коллективе ровесников. Но за последние 15 лет Россия значительно продвинулись вперед как по развитию управленческих навыков и практик, так и в транс­формации мировоззрения людей. Возраст со­трудников уже не является определяющим фактором для обученных руководителей, на первое место выходит профессионализм, способность к развитию, вовлеченность сотрудников.

В-третьих, практика работы привела к пере­мене взглядов на образ идеальных сотрудников в ряде областей. Например, сегодня мерчандайзеры с самым большим стажем работы в нашей компании — это сотрудники старше 45 лет. Хотя для обучения им требуется больше времени, но для людей этой возрастной группы важнее стабильность и не так важен профессиональный рост, как для молодежи, соответственно, умень­шается текучка, сокращаются затраты на подбор и обучение.

Ну и четвертый фактор, который компании \ не смогут игнорировать, — демографический Г кризис. Сегодня Россия вступила в фазу мак­симального сокращения численности населе­ния трудоспособного возраста, в период 2010- 2014 гг. среднегодовая убыль населения этой возрастной группы будет превышать 1 млн 300 человек, одновременно происходит увеличение доли населения пенсионного возраста. За рубе­жом, где средний возраст работающего населе­ния также стремительно повышается, готовятся к этому заблаговременно. Например, концерн BMW смоделировал работу одного из конвейе­ров, набрав коллектив, исходя из возраста со­трудников, каким он будет к 2017 г. Изменив условия работы, проведя несколько программ повышения квалификации и модернизации и до­бившись роста производительности труда на 7 %, они уверенно смотрят в будущее*. Глобаль­ные тенденции, высокая конкуренция на рынке труда заставят и отечественные компании заду­маться: стоит лине всегда обоснованно биться в «высоком» сегменте молодых специалистов или же отказаться от порочной практики отказов кан­дидатам по возрастному критерию.