А. Фролова. Дискриминация пи возрасту при приеме на работу Управление персоналом. 2010. № 21. С. 38-42.

Не секрет, что сегодня работодатели хотят ви­деть у себя в штате людей одновременно мо­лодых, не обремененных какими-либо обяза­тельствами, и опытных.

Это связано в первую оче­редь с тем, что в последний год страна выходит из кризиса и се­годня предприятиям требуются сотрудники, с помощью которых они смогут в достаточно корот­кие сроки нарастить объемы, ко­торые у них были до кризиса.

1. Дискриминация молодых специалистов, учащихся послед­них курсов вузов и выпускников. Ежегодно вузы страны выпу­скают огромное количество мо­лодых специалистов в различ­ных сферах. Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и раз­виваться в выбранном направ­лении есть у тех молодых лю­дей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных от­раслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие техно­логии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д.

Зачастую работодатели, ко­торые работают с молодыми не­опытными специалистами, при­нимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развить­ся профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

Какова же ситуация с трудо­устройством молодых людей, так называемым распределени­ем которых не занимаются учеб­ные заведения?

Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу моло­дых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:

• отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало вре­мени, которого работодателю не хватает, и немалых денег;

• в требования к ряду долж­ностей входит представитель­ный вид. А его в основном у мо­лодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встре­чах, как держаться и выглядеть в соответствии с деловым этике­том и т. д.;

• отдельным пунктом в отношении девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя в том, что молодая жен­щина в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не по­лучит.

Такой подход к молодым спе­циалистам не является правиль­ным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизне­са. А то на практике получает­ся, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком до­роги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персона­лом на перспективу.

Основные плюсы молодых специалистов:

• легкая и быстрая обуча­емость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у спе­циалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не «замучены» разного рода постоянным об­учением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

• желание молодых специа­листов реализоваться. Грамот­ный работодатель, стремящий­ся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал моло­дого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотруд­ник будет благодарен за это ра­ботодателю и постарается пока­зать все, на что способен;

• мобильность таких сотруд­ников, их готовность к ненор­мированному рабочему дню и командировкам, необременен­ность детьми и семьей.