Трудовой кодекс: Поправки. Предложения. Дополнения

Предложения, поступившие от организаций - членов РСПП Тексты приводятся в изложении без изменения их содержания, которое может носить дискуссионный характер и отличаться от официального мнения и позиции РСПП по итогам обсуждения. Включены предложения, подготовленные Комитетом РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям, полный текст которых размещен на сайте РСПП

 

Трудовой договор

Понятие трудового договора

Статья 56 ТК РФ  кроме общих норм содержит избыточные специальные нормы. В понятие трудового договора включено требование к работодателю «обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Данные вопросы в достаточном объеме отражены в иных разделах трудового кодекса. С другой стороны, они слабо применимы, например, к трудовым отношениям между двумя физическими лицами, между юридическим лицом и работником, который трудится вне производственных помещений работодателя (дистанционные работники). Предлагаемая формулировка: «Трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым физическое лицо выполняет для другого лица (работодателя) работу за вознаграждение, подчиняясь его руководству и контролю».

Это изменение способствовало бы тенденции выравнивания правового статуса работодателя-организации, работодателя - индивидуального предпринимателя и работодателя – физического лица. Одновременно стоит уточнить, что к трудовому не относится договор, в соответствии с которым лицо, выполняющее работу, обладает существенной независимостью в выборе способа, места и времени выполнения работы (то есть гражданско – правовые договоры).

Основания возникновения трудовых отношений  (ст. 16 ТК РФ). В перечне  оснований отсутствует такое, как направление для прохождения альтернативной гражданской службы. Согласно п. 1 ст. 14 ФЗ от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданина направляет военный комиссариат. Работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной военной службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор (п. 2 ст. 16 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе"). Желательно эту обязанность отразить в ст. 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых отношений". О заемном труде Ввести в правовое поле не только Гражданского и Налогового кодексов, но и Трудового кодекса,  все шире используемый на практике «заемный» труд, с учетом норм Конвенции МОТ №181 «О частных агентствах занятости». Услугами данных агентств пользуются тысячи граждан. Необходимо,  чтобы Трудовой кодекс четко устанавливал возникновение и оформление их трудовых отношений на основе трудовых договоров,  определял специфику солидарной ответственности работодателя в лице частного агентства и третьих лиц за соблюдение трудовых норм,  в том числе в сфере  охраны  труда.

Содержание  трудового договора Дополнить  часть 4 статьи 57 ТК РФ положением о возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя положением, предусматривающим предельную продолжительность такого срока.  Например, ограничить срок отработки после обучения за счет средств работодателя пятью - семью годами. Предлагается внести изменения в статью 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, исключив  из части  1 статьи  слова «в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)».

О праве работодателей - индивидуальных предпринимателей заключать ученический договор. Статья 198 ТК РФ предусматривает право работодателей - юридических лиц заключать ученический договор. Индивидуальные предприниматели таким правом не наделены. Предлагается предоставить им право заключать ученический договор, включающий условие об обязательной  отработке работником после обучения у данного работодателя определенного срока.

Рекомендуется возложить на учебное учреждение ответственность за охранутруда в отношении лиц, имеющих ученический договор как лиц, ищущих работу,но еще не работающих у конкретного Работодателя (Статьи 198, 205 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

Уточнить редакцию статьи 70 (абзац пятый), определив, что испытание при приеме на работу не устанавливается для «лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, если эти лица обучались по направлению и (или) за счет работодателя».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Поддерживаются предложения Комитета о необходимости внесения изменений в  статью ТК РФ «Испытание при приеме на работу» (ст.70 ТК РФ). Работодатель не хочет и не должен нести риски за возможные пробелы в профессиональном образовании молодых работников, в связи с чем существуют проблемы с их трудоустройством. Предлагается    предоставить   право  по соглашению  сторон для тех, кто  поступает впервые на работу  после окончания образовательного учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования  или устанавливать испытательный срок, или заключать срочный трудовой договор на срок не менее шести месяцев. Учитывая социальную значимость действующей нормы о приеме на работу без установления испытательного срока лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, которую Комитет  РСПП предлагает исключить,  возможно   внести изменение в статью 70 ТК РФ, определив,  что испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, при условии заключения с ними по соглашению сторон срочного трудового договора на срок не менее трех месяцев.  Для начинающих трудовую деятельность будет более приемлемой запись в трудовой книжке о заключении срочного трудового договора, чем как о не  прошедшем испытательный срок.

Исключение из перечня категорий работников (которым не устанавливается испытательный срок), лиц, окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения, которые обучались не по направлению и не за счет средств работодателя является не совсем правильным. Так как их профессиональные знания не зависят от наличия направления работодателя.В связи с этим целесообразнее было бы убрать из данного перечня данную категорию этих лиц вообще и устанавливать всем им испытательный срок. Можно также рассмотреть возможность увеличения испытательного срока с 3 мес. до 6 мес.

Статья 70 ТК РФ регламентирует порядок установления испытания при приеме работника на работу. Этой же статьей, установлен перечень лиц, в отношении которых испытание не устанавливается. Указанный перечень не содержит запрета на установление испытательного срока для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Однако, статья 261 ТК РФ не допускает расторжения трудового договора с указанной категорией работников по инициативе работодателя, за исключением статей, перечисленных в части 4 статьи 261 ТК РФ, в том числе за неисполнение должностных обязанностей. Роструд интерпретирует расторжение трудового договора с работником, при неудовлетворительном результате испытания как расторжение по инициативе работодателя. Таким образом, устанавливается ситуация, когда работодателю «не интересно», с учетом невозможности установить испытание, брать одинокую мать в качестве нового работника, поскольку нет уверенности в квалификации и производительности данного работника. Тем самым одинокие матери становятся социально незащищенной категорией трудоспособного населения с усложненным процессом поиска работы.

Исходя из изложенного, предлагаем внести в часть 4 статьи 261 ТК РФ ссылку на статью 71 ТК РФ в качестве исключения из общего запрета на расторжение трудового по инициативе работодателя.

Изменения к статье 70 ТК РФ в части не установления испытания при приёме на работу работникам, обучавшимся в учебном заведении по направлению и (или) за счет работодателя предлагается считать целесообразными, так как работодатель заинтересован в профессиональной отдаче от обученного работника и скорее готов ждать определенное время (большее чем продолжительность испытательного срока) необходимое работнику на приобретение трудовых навыков.

Срочные трудовые договоры Уточнение круга лиц, с которыми может заключаться срочный трудовой договор Предлагается дополнить статью 59 ТК РФ  установив, что срочный трудовой договор может заключаться: • с лицами, поступающими на работу впервые; • при создании новой организации; • с лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности. При этом трудовой договор не может быть заключен на срок менее одного года; • с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы»; Дополнить статью частью четвертой следующего содержания: «По инициативе работодателя трудовой договор с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим право на полную трудовую пенсию (с принимаемым на работу или уже находящимся в трудовых отношениях с работодателем), может быть ограничен определенным сроком (от 1 года до 5 лет). По соглашению сторон этот срок может продлеваться. Об ограничении трудового договора определенным сроком работодатель уведомляет работника в порядке, установленном ст.74 настоящего Кодекса».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Продление срочного трудового договора на новый срок

Предлагается часть четвертую ст.58 изложить в следующей редакции: «Срочный трудовой договор может быть продлен на новый срок (но не более чем на 5 лет) на прежних условиях либо может быть перезаключен с внесением в него необходимых дополнений и изменений, определенных сторонами. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала продления, перезаключения либо расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Срочные трудовые договоры и малые предприятия (ст.59 ТК РФ) Трудовой Кодекс предусматривает возможность  заключения  срочных трудовых договоров  субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в торговле и бытовом обслуживании – 20 человек). Предлагается исключить нормы, устанавливающие  численность работников субъектов малого предпринимательства. 

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Поддерживаются предложения Комитета РСПП по вопросам расширения практики заключения срочных договоров, как  направленные на большую подвижность рынка труда, повышение возможностей для трудоустройства наименее конкурентоспособных категорий граждан – молодежи,  женщин, лиц пожилого возраста. Вместе с тем,  предлагается уточнить положения: -о заключении срочных трудовых договоров «при создании новой организации», дополнив его словами «в течение календарного года после ее государственной регистрации»; - о возможности пролонгации действия срочного трудового договора на новый срок, внесения в него при необходимости изменений, дополнений (статья 58), предлагается исключить из предложенной редакции слова: «(но не более чем на 5 лет)», иначе разрешение пролонгировать срочный трудовой договор может рассматриваться как одноразовое продление на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор не  продлевается. Нет понятия его пролонгации (продления). Если его срок истекает, Работодатель увольняет работника в связи с истечением его срока действия и проводит процедуру приема по срочному трудовому договору (перезаключение). Если Работодатель провел процедуру продления срочного трудового договора, то в этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.  Если предлагается дополнительно заключение срочных трудовых договоров еще на 5 лет, не ясен подход в части упрощения процедуры ротации кадров. В этой части приоритет будет отдан работникам, достигшим пенсионного возраста, а не привлечению молодых специалистов. Необходимо согласиться с введением механизма неоднократного продления срочного трудового договора. Предлагается исключить слова «может быть перезаключен» и «перезаключения», т.к. продление само по себе подразумевает изменение существенных условий трудового договора путем создания дополнительного соглашения, устанавливающего новый срок окончания работы.

В предложении  Комитета РСПП о возможности  заключения срочных трудовых договоров   с лицами,  достигшими  пенсионного возраста предлагается убрать  указание возраста -  60 лет. Указать: «работники, достигшие пенсионного возраста».

Предложение Комитета о возможности  заключения срочных трудовых договоров   с лицами,  достигшими  пенсионного возраста достаточно проблематично, с учетом нехватки квалифицированных кадров, обсуждения в обществе  вопросов о повышении пенсионного возраста. Одновременно, предлагается рассмотреть вопрос о заключении срочных трудовых договоров с лицами,  которым назначены досрочные пенсии в связи с их работой во вредных и (или) опасных условиях труда, но они продолжают трудиться, выполняя те же трудовые функции.  Срок таких трудовых договоров не должен превышать  одного года.  Их возможная пролонгация   на новый срок возможна  при условии прохождения работником обязательного медицинского освидетельствования.

Не поддерживается предложение о заключении срочных трудовых договоров «с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим полную трудовую пенсию», то есть, находящимся в трудовых отношениях с работодателем. Во-первых, существует разный возраст выхода на пенсию. Во-вторых, с ними были заключены трудовые договоры на неопределенный срок и их необходимо сначала  расторгнуть по возрастному принципу, что, очевидно, будет расцениваться как дискриминация. В целях защиты интересов работников, окончивших образовательные учреждения по направлению и (или) за счет работодателя, предлагается исключить их из перечня лиц, предлагаемого  Комитетом РСПП, с которыми заключается срочный договор, как для поступающих на работу впервые.   Необходимо придать в интересах работников большую легитимность деятельности частных агентств занятости.  Предлагается дополнить статью 59 (часть вторая), определив возможность заключения срочных трудовых договоров: «с лицами, если условием, определяющим характер их предстоящей работы, является участие в производственном процессе, управлении производством, выполнением иных трудовых функций у сторонних юридических лиц (организаций), физических лиц».

Предлагается установить возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора с лицами для выполнения работ, не требующих высокой квалификации, например,  в строительстве, дорожном, коммунальном хозяйстве, где в настоящее время процветают бездоговорные отношения;

Предлагается  вменить в обязанность работодателя  информирование  работающих по срочному трудовому договору работников о вакантных  рабочих местах, соответствующих их профессии, специальности и квалификации, при работе на которых возможно заключение  трудового договора на неопределенный срок. Предложение Комитета РСПП о заключении срочных трудовых договоров «с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы» трудно реализуемое из-за неопределенности понятия: «не имеющими в связи с этим достаточного опыта». Деловые качества определяются в течение испытательного срока, аттестации и т.п. Какой стаж работы должен быть, чтобы говорить о приобретении «достаточного опыта»? Один год, более  года и т.п.

Поддерживается предложение Комитета РСПП об исключении из части второй статьи 59 ТК РФ ограничений по численности работников для работодателей - субъектов малого предпринимательства, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, что позволит применять указанное положение всем субъектам малого предпринимательства с численностью до 100 человек согласно Федеральному закону «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».     

Изменения к статье 58 ТК РФ предлагается считать целесообразными, так как появляется новый механизм продления срочного трудового договора (ТД), упрощающий существующий порядок, и не ущемляющий прав работника и работодателя.

В предлагаемой Комитетом РСПП редакции статьи 58 ТК РФ о продлении срочных трудовых договоров «на прежних условиях либо может быть перезаключен с внесением в него необходимых дополнений и изменений, определенных сторонами» необходимо исключить, так как, во-первых, слово «продлен» предполагает, что в договоре изменяется только срок его действия, все иные определенные сторонами условия трудового договора остаются неизменными.Соответственно, исходя из принципов юридической техники «фраза на прежних условиях» является «лишней».Что касается фразы «может быть перезаключен с внесением в него необходимых дополнений и изменений, определенных сторонами», то в силу глав 11-13 ТК РФ трудовой договор не может быть перезаключен, так как договор только заключают, изменяют и расторгают. Кроме того, нет необходимости указывать на право сторон на изменение условий договора, оно и так определено ст.ст. 21,22 ТК РФ, а глава 12 ТК РФ подробно регулирует отношения по изменению условий договора.

В связи с предлагаемыми дополнениями статьи 59 ТК РФ категориями работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор (с лицами, поступающими на работу впервые; окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности; с отработавшими менее одного года в соответствующей сфере деятельности и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы) необходимо учитывать и правовые позиции Конституционного суда РФ как о недопустимости ограничений прав, не имеющих объективного и разумного оправдания, так и  о допустимости их ограничения,  если это объективно оправданно, обоснованно и преследует конституционно значимые цели.

В статье 59, дополненной абзацами десятым-двенадцатым уточнить формулировки:

«с лицами, поступающими на работу впервые» - необходимо конкретизировать (лица, не имеющие трудового стажа, лица с которыми впервые заключается трудовой договор);

«при создании новой организации» - необходимо конкретизировать, что является новой организацией, в течение какого времени организация будет иметь статус новой;

«с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющим в связи с этим достаточного опыта работы»-исключить.

Часть 3 статьи 59 изложить в следующей редакции: «По инициативе работодателя трудовой договор с работником, достигшим возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости (мужчины, достигшие 60 лет, женщины - 55 лет), как с принимаемыми на работу, так и состоящим в трудовых отношениях с работодателем, может быть ограничен определенным сроком (от 1 года до 5 лет). По соглашению сторон этот срок может продлеваться. Об ограничении трудового договора определенным сроком работодатель уведомляет работника в порядке, установленном ст. 74 настоящего Кодекса»;

Предлагаемое внесение изменений в статью 58 ТК РФ предусматривает введение возможности неоднократного продления срочного трудового договора. Вместе с тем, в предлагаемой поправке отсутствует указание о сроке, когда может происходить продление, перезаключение срочного трудового договора.  Для более корректного изложения поправки ее следовало бы начать со слов «В связи с истечением срока действия срочный трудовой договор…». Следует также учитывать, что согласно  части второй статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Причем эти требования не распространяются на  случаи, предусмотренные частью второй статьи 59 ТК РФ, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера или условий выполнения предстоящей работы.  В соответствии с положением пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, когда при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции такой трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, это не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй статьи 59 ТК РФ. Предлагаемая новация вводит неоднократное перезаключение срочных трудовых договоров только в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, что возможно делать и сейчас. В связи с изложенным ее целесообразность представляется сомнительной.

Предлагается исключить дополнение части второй статьи 59 ТК РФ о возможности заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при создании новой организации.  Такое предложение не имеет отношения к требованиям, которые могут выдвигаться к работнику, к характеру или условиям выполнения предстоящей работы.

Предлагается объединить изменения о заключении срочных трудовых договоров с поступающими впервые и окончившими образовательные учреждения, которыми дополняется часть вторая статьи 59 ТК РФ, изложив их в редакции: «с лицами, поступающими на работу впервые, в том числе с лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности;».

Предлагается дополнить статью 59 ТК РФ новой частью третьей: «С лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности, трудовой договор не может быть заключен на срок менее одного года».

В случаях привлечения российскими организациями к трудовой деятельности  иностранных работников Федеральной миграционной службой выдвигается требование о заключении с такими срочных трудовых договоров на период действия разрешения на работу.

Однако, ст. 59 ТК РФ не содержит отдельного основания для заключения срочного трудового договора с иностранными работниками. Таким образом, трудовое законодательство входит в противоречие с миграционными нормами, предусматривающими срочность трудовой деятельности, которая регулируется путем выдачи разрешения на работу с определенным сроком.

Предложение:

Внести в часть 1 ст. 59 абзац следующего содержания:

«с иностранными работниками, на период срока действия разрешения на работу, выдаваемого федеральным органом исполнительной власти в сфере миграционного учета;».

Изменения к статье 59 ТК РФ предлагается считать целесообразными в следующих частях  исключения слов «численность работников которых не превышает 35 человек ...», так как снимаются весьма условные ограничения (происхождение которых неопределенно) о возможной численности работников организации;

Изменения к статье 59 ТК РФ предлагается считать нецелесообразными в следующих частях: «с лицами, поступающими на работу впервые»; «при создании новой организации»; «с лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности…»; «с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы»; «с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим право на полную трудовую пенсию».

Изменение трудового договора

Предлагается внести изменения в статью  ст.74 ТК РФ  определив, что основаниями изменений условий трудового договора помимо организационных, технологических изменений условий труда, в первую очередь, могут быть причины экономического характера. Часть первую статьи изложить: «в случае, когда по причинам экономического характера (существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг), в том числе снижение объемов производства, спроса на товары (работы, услуги) и другие причины), а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

(Предложение комитета рспп по рынку труда и кадровым стратегиям)

В заголовок статьи после слов «связанных с изменением» добавить «экономических».Введение предлагаемых изменений в статью 74 ТК РФ обусловит злоупотребление со стороны работодателей. Кроме того, формулировка «существенное изменение экономических условий» не является четко определенной и не содержит каких-либо критериев. Если вводить изменения в указанную норму, то четко определить понятие «существенное изменение экономических условий».

Временный перевод на другую работу по экономическим причинам Предлагается предусмотреть, что перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается по причинам «временного сокращения объемов выпускаемой продукции в организации по причинам, не зависящим от работодателя». Внести соответствующие изменения в часть три статьи 72.2.  ТК Р